摘 要：企业行政管理工作是经营和发展的关键环节，对加强企业各个部门沟通、推动企业发展有着重要意义。随着现阶段企业间的竞争越来越激烈，企业行政管理成为了经营过程中的重要环节。九型人格理论易于学习和运用、对性格特点进行分析、提高管理者识人能力、提高用人、做事效率，是企业行政管理实践应用的有效手段。本文通过介绍企业行政管理和九型人格的基本概念，分析企业人员配置存在的问题，探索九型人格理论在企业行政管理中的应用，力求为企业发展提供参考。
关键词：九型人格；行政管理；人员配置研究
一、概述
1.企业行政管理的概念
广义上的企业行政管理包括人事管理、行政事务管理、财务管理、办公事务管理四个方面，而狭义上的企业行政管理划分的更为细致，包括外部事务管理、办公物品管理、会议管理、决策的制定和执行管理、日常办公事务管理、资料管理，以及安全卫生、生活福利、出行工具、财产设备和出差等，以行政部为主，负责办公事务和行政事务。企业行政管理的工作目的是使公司通过管理者领导和相关规定，在生产经营过程中成为一个稳定并且高速运转的整体，使关系企业或者部门之间形成密切配合的关系，以提高工作效率，完成公司目标发展任务，用合理的成本换来员工高度的工作积极性。
2.人才配置的概念
作为国家的财富，人才资源是科技进步和社会发展的决定性力量，也是重要的战略资源。对人才资源进行优化配置就是优化人才结构、使优秀的员工在企业内部合理分配、充分发挥优秀员工的最佳工作效能，直接关系着国民经济的可持续发展。人才资源具有利用时效性、能动创造性、开发高价性、动态可变性等特点，市场配置是实现人才资源优化配置的根本途径和基本方式，传统的计划经济模式下的人才资源计划配置方式已经不适用。
3.九型人格理论的基本概念
九型人格是一种性格分类理论，顾名思义就是将人的性格基本分为九类，也称作九柱性格学。九宫图、九芒图、九形图、九柱图等都是九型人格理论的相关图案。美国医生史黛拉·翟斯和亚历山大·汤玛斯于1977年在其出版的《气质和发展》一书中提出：在刚出生八周到十二周的婴儿身上可以找到九种人格气质，即适应性、心理素质、活跃程度、主动性、兴趣范围、专注力持久性、规律性、分心程度、反应强度。九型人格理论并不是简单地对人的性格进行分析，而是在不受外在行为、环境变化影响的同时，真实准确的对人内心与精神深处的注意力焦点和价值观进行揭示，帮助人们提高洞察力、个人修养和自我认知。
4.九型人格理论的两大优势特征
（1）动机导向。与其他诸多性格分类方法相比，九型人格的最卓越之处是它并不仅仅关注员工的“行为特征”，更加注重行为背后的深层动机，能够穿透人们表面的喜怒哀乐，发现人的最真实、最根本的渴望和需求，进入人心的最隐秘之处，关注人们的深层焦点和核心动机，它描述“行为”，但不拘泥于“行为”本身。不同的深层动机可能会呈现相同的行为，例如，一些人完美型的人可能认为积极进取是正确的，而一些成就型的人积极进取可能更加倾向于达成效果，相应的，前者会坚持原则，后者希望得到切实的成果，形成明显差异。另一方面，同样的核心动机会呈现不同的行为，例如，一些疑惑型的人追求安全感的行为是躲避、畏惧，而另一些疑惑型的人追求安全感的行为是主动进攻、先发制人。所以，九型人格类似于给人的心灵拍“X光片”，是全面探索个体内在深层动力的理论，区别九型人格类型的核心，不是外在的行为表现，而是内在的深层动机。九型人格理论的如上特点有助于管理者进行员工激励、人际沟通、员工心理援助、团队建设等方面的企业行政管理。
（2）成长导向。九型人格理论与人的成长、心理完善相关，超越了性格分类本身。有的学专家学者认为九型人格是一个心理学科体系的流派，还有一些专家学者认为九型人格是“精神性”的神秘主义流派，但是这两种观点都认为它更加关注人的心理发展和改变，这是九型人格分类之外的内容，而不是分类本身。许多学者将九型人格与心理学范畴理论做了比较后发现，两者体系一致，前者还可以为澄清后者体系中的模糊之处提供借鉴，所以九型人格从上世纪70年代后期开始就被应用于心理治疗。九型人格理论不同于大五人格、MBTI等性格分类的是，它是对情商的分析和研究，同时被作为人的心理学研究的工具，全方位地促进人的性格的形成、变化和发展。所以，九型人格的目标不仅仅是性格的分类，而是心理的完善，这是其被广泛用于企业潜能开发和培训的原因。
二、企业人员配置存在的问题与分析
1.企业人员配置存在的问题
（1）企业人事管理体制僵化。企业除了通过生产经营来谋取利益外，还需要承担一定的社会责任。对于不适合在企业工作或者不适合担任当前职务的工作人员，企业也必须养活，在员工没有犯错的情况下调整到能胜任的职位，否则任何员工都有举报的权权利。员工是弱者，虽然领导也是员工，但更多时候领导在此就退缩了。企业的管理体制在很大程度上还是沿用传统的计划经济管理模式，造成淘汰人员的出处不好解决，对离退休的人员的管理存在一定困难，致使企业内部人员分配不合理。一旦员工的工作积极性受到消极影响，就会怠慢工作，妨碍人力资源的合理配置。
（2）有限的管理岗位资源稀缺。在人们的传统观念中，职位晋升是令企业职工无限风光的事情，但是如果在没有犯错误或者特殊情况的时候降低了工作岗位，就是一件非常不光彩的事情，造成一个岗位的填补除非“上”，否则很难动，干部能“上”不能“下”使企业的岗位资源更加珍稀。作为企业的一种资源，工作岗位能够为企业带来很大利益，以往的荣誉并不能代表这个人永远是最好的，那只是对过去成绩的肯定，人员的流动是企业的一种正常行为，这就要求在企业中形成一种气氛，要通过竞争的形式来争取岗位，以“不进为退”的原则进行合理的考核。
（3）限制了人才的脱颖而出。企业招聘是一项政策性很强的工作，受很多内外因素的影响，例如岗位工作内容、招聘方式、个人条件、领导偏好、机遇等等，涉及很多人的切身利益。虽然企业对员工的选择和聘用方式很多，但是主要受人为因素的影响，有些管理者对员工的考核了解不够、个人意识较强、有私心、工作方法单一、没有按规矩办事，造成聘请员工和干部的透明度不高，而且现代人忍耐意识较强、习惯于服从领导指令，导致人员任用的失误的现象。企业的岗位是有限的，如果被不合适的人占据资源或者不被公正的任用、干部任用的透明度不够，就会形成一种不公平的现象，会令有些工作者懒惰怠工，甚至失去做人和工作的原则，造成企业资源上的浪费和经济利益上的威胁。
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