“草根”福利体系。企业的劳动关系将会是未来十年人力资源管理的重要课题，“合法”仅是劳动管理的基本底线，并不能满足企业个性化的管理需求，员工对组织的信任和依赖绝不是靠法律规章来维系的，条例或制度同样不能解决这个问题。解决信任的前提是消除不信任的负面情绪，纠正目前福利的片面激励性，回归普惠性本质（见图3）。
“草根”福利体系的受众群体不是管理与绩优者，而是普通员工，鼓励企业福利围绕普通员工切身需求开展。“草根”福利体系建设主要有以下三个方面：
1.围绕员工的“吃穿住行”。这是员工的基本生活需求。食堂伙食可口、员工宿舍舒适、企业班车便捷是广大员工最为关注的环节，企业在这些方面的投入会带来明显的满意度提高。
2.围绕员工的娱乐生活。由于企业制度的劳动分工特性，员工工作模式具有长时间反复和单一的特征，易使员工产生“烦躁”、“无聊”和“压抑”等负面情绪，这种情绪需要及时和科学的发泄，而多元化的娱乐方式和足够丰富的娱乐设施将会很好地帮助员工排解负面情绪，恢复健康心情。当然，企业的加班制度需要配合调整，如果员工没有时间来进行情绪发泄，娱乐设施也仅是摆设而已。
3.围绕员工的亲情乡情。亲情和乡情是中国文化中最具有感染力和号召力的普适性情感，家属福利、夫妻房、春节福利等是典型“投资少、见效快”的福利项目，最能体现企业对员工的关怀之情。“草根”福利体系将会稳定企业员工队伍，成为企业发展的坚实基础，支撑人力资源管理效能提升。
“平衡”的沟通体系。在消除不满意的负面情绪基础上，为进一步建立劳动关系的信任平台，企业非常有必要建立一种“调整媒介”，进行接触和沟通，解决各种劳动纠纷与争议，处理涉及工人利益的雇佣问题。为此，我们提出“平衡”的沟通体系，涵盖三种不同的劳动关系沟通模式（见图4）：
1.制度性沟通模式。这种模式强调三个沟通平台的建设，即公司高管、部门直属领导以及基层管理者与普通员工的制度化沟通，这种沟通是作为企业绩效指标下达的，并有职能体系和制度流程的支撑和保障。
2.监察式沟通模式。在这种模式中，企业会成立专门的机构，如工会或劳动关系委员会等，对员工诉求进行专门的收集和反馈，并与管理部门形成一种权力制衡，随时就管理部门的管理行为进行监督和沟通。
3.协商式沟通模式。这种模式强调员工的自治组织，自下而上地产生员工代表，与企业进行协商式沟通。很多企业担心这种员工自治组织失控，然而从实际情况看却并非如此。该沟通模式下建立的自治组织，不但可以统一员工的不同诉求，增强管理的稳定性、可预见性和一致性，使员工与企业之间建立了在企业生存、发展基础上的共同利益，也能让员工更加理解企业，帮助企业；另一方面，通过赋予员工一定的权利，可以有效改变员工对待管理行为的心理评价。
通过建立“两个有效”的合法体系，使企业管理变得更加主动合法，“草根”福利体系也使得劳动关系双方信任基础更加牢固，“平衡”沟通体系使得劳动关系建立了良好的信息互动。围绕上述体系，LCC系统可以为企业提供以下几类服务：（1）劳动关系风险诊断体系；（2）人力资源法务体系，包括劳动人事法律顾问、劳动争议案件代理、劳动合同起草、劳动规章体系设计、特殊安置方案设计等；（3）企业福利关爱体系；（4）企业劳资沟通体系等。
通过搭建LCC系统，企业能逐步建立和形成和谐稳定的劳动关系，有效降低企业劳动法律风险及用工成本。可以说，完善人力资源管理机制，释放人力资源管理红利，才是更有效率、更有价值的选择，也是提升人力资源效能的必经之路。 责编/寇斌
