随着人力资源管理技术日趋成熟，大量新生代员工涌入职场，劳动法律法规日臻完善，提升企业生产管理效能的基本途径将告别传统的工具和方法，而更加倾向于依靠员工的主观能动性和创造性。然而，频繁发生的劳资冲突和居高不下的员工流失率却成了困扰企业发展的结构性障碍。
企业内外“变局”重重
政策环境之变。在过去，一些地方政府长期奉行“GDP至上论”。当企业内部出现劳动纠纷时，政府往往扮演积极角色，甚至冲在第一线为化解矛盾“买单”，形成了企业劳动关系“外部化”的趋势。如今，当企业出现劳动纠纷，政府相关部门往往只负责维护企业与外部的基本秩序，而内部问题则完全交由企业自行解决。一些经济发达地区在招商引资时，甚至会评估企业的劳动关系状况，如果该企业劳动纠纷频发，则可能会被列入“不受欢迎企业”名单，面临被逐出的风险。另外，地方政府为了优化产业结构和转变经济发展方式而“腾笼换鸟”，给企业的管理升级也带来了很大的挑战与压力。
员工团队之变。近几年，“90后”新生代大军已涌入职场，并且迅速成为了劳动力市场的主力军，70后、80后员工正在逐渐接手企业的管理岗位。新生代员工具有积极挑战的欲望、强烈维权的意识、关注自我成长、渴望被关怀等个性特征，由于其与管理者存在不同的价值观，因而常常引发管理冲突，如何管理好新生代员工已成为管理者面临的问题焦点。
企业管理之变。改革开放以来，大部分企业已度过原始积累阶段，全新的成长阶段衍生出全新的管理需求，越来越多的企业希望通过强化管理来降低员工流失率，稳定员工队伍，为实现产业转型或升级做好准备。然而，员工心理契约破裂、时常出现的劳资纠纷和冲突事件问题，给企业的纵深发展造成了不小的负担。
企业管理面临新危机
沟通障碍。在过去的20年中，绝对权威的领导方式已成为企业界主流，企业家们热衷强硬的管理模式或企业文化。如今，生于60、70年代的职业人已进入企业核心管理层，其推崇的权威式领导，行为表现出依赖高度集权和超凡个人能力进行企业管理和领导的特点，强调执行力，突出绝对权威。正是由于这种长期的管理文化影响，使得劳动关系双方缺少最基本的沟通，特别是大批新生代员工的注入，使这种错位和对立更加突出，权威领导方式与新生代员工产生的管理冲突已经凸显，这也成为企业人力资源管理工作的巨大隐患。
法律束缚。近年来，金融危机使得宏观经济呈现颓势，企业经营业绩下滑引发人力成本预算紧缩，而选择降低人力成本则会给企业带来隐性或显性的法律风险。2008年后，《劳动合同法》等法律法规频繁颁布调整，更是大幅提高了企业的违法成本。
为规避劳动风险，企业管理者加强了对劳动法律法规的学习，却忽视了员工学习能力的培训与开发，没有意识到自己已被置于员工的对立面。
管理难题。大多企业的福利体系更倾斜于公司的精英群体，企业福利不再具有普惠性特征，更趋于人力资源选择性激励的方式，并呈现出福利水平差距化、福利项目高端化、福利动机绩效化、福利消减随意化等倾向。众多企业错把保健因素当作激励因素，无法为全体员工提供安全保障。
企业内部福利不断扩大的差距正在不断诱发劳资
矛盾。然而，新生代员工对于福利追求向着一个与目前企业福利体系特征相反的方向发展，传统关注精英福利的做法使员工产生一种不平等感，积累员工的不满情绪，对于自我意识较强的新生代员工而言，他们期待的是公平的福利和平等的关怀。福利体系的差距极大地打击了他们的积极性与忠诚度，呈现出消极的工作态度与低效的工作效率，阻碍了人力资源管理效能的有效发挥。
由于新生代员工与企业建立起的心理契约普遍薄弱，便造成了员工流动率居高不下，这种恶果致使人力资源管理部门正在逐步蜕化成企业招聘部门，人力资源工作者奔走于各大招聘会，整日忙于员工劳动合同的签订和解除，而薪酬、绩效、人力规划、培训等其他人力资源功能却无暇分身，从而使整个人力资源管理体系进入没有“人力资源输入”的干涸状态，进而恶化企业劳动关系氛围，同时也阻碍了人力资源管理效能的正常发挥。
构建劳动关系的LCC体系
不稳定的劳动关系不仅给企业带来用工风险，还会导致人力资源管理整体效能的下降。因此，稳定劳动关系对人力资源管理的效能提升起着至关重要的作用，而建立企业LCC（合法体系、福利体系、沟通体系）劳动关系管理体系，恰恰可以有效推动企业人力资源管理体系的转型与升级，从理念和制度上防范企业劳动关系风险的产生，提升人力资源管理效能，并最终实现企业愿景（如图1）。
“两个有效”的合法体系。合法体系中的“两个有效”分别是指减少并控制企业人力资源管理产生的潜在法律风险成本和提高企业对员工管理的主动性、规章制度的有效性与可操作性（如图2）。合法体系主要解决两个问题：
1.纠正企业对劳动法律体系的错误认识。2008年以来，劳动法律法规密集出台，一部分企业开始将越来越多的劳动争议归咎于“严苛”的法律法规，认为劳动法律单方面维护劳动者利益，而没有认真考虑企业利益。
然而，中国的劳动法律的原则是既要保护劳动者利益也要保护企业利益，并不会偏袒任何一方。企业方对劳动法律体系存在误解，误认为劳动法律只有《劳动合同法》等几部法律，忽略了中国劳动法这个庞大体系。因此，当企业认为自己的合法权益受到损害，完全可以拿起法律的武器，寻求法律的保护。
2.提高企业的守法主动性与积极性。通过日常人事法务、规章制度梳理、劳动争议代理、特殊人员安置等合法体系的产品，使企业从一种被动守法转变成一种主动守法，一方面主动升级各项管理规章制度，使之符合法律标准，在面对纠纷和争议时处于上风，另一方面，积极利用法律赋予企业的权利，妥善运用各类法律法规资源建立管理秩序，降低不确定性，管理乃至惩戒员工。“两个有效”的合法体系不仅满足企业寻求法律保护的需求，还可降低人力成本的隐性浪费和显性损失，实现人力资源效能的提升。
