西方发达国家最早提出人力资源管理理论，经过长时期的实践告诉我们，人力资源管理水平的高低和公司效益存在着非常紧密的关联。本文首先阐明了对人力资源管理的认识，在此基础上指出现阶段国企人力资源管理过程中的主要问题与原因，最后阐明国企人力资源管理的策略，以期为国有企业有效管理人力资源提供指导和借鉴。
一、对人力资源管理的认识
（一）人力资源的重要性
大量企业的发展历程告诉我们，如果想在激烈的市场竞争中占据有利位置，一定要具备人才优势。在现代企业中人力资源正扮演着愈发关键的角色，其重要性是：第一，其属于经济发展的主要来源。公司进行运作需各种不同要素，其中人力资源属于必不可少的一个要素，能够推动经济不断增长；第二，是公司成长之本。人才在很大程度上决定着公司的生存发展，企业占有人力资源状况决定了其是否可以取得竞争优势。
（二）人力资源管理的基本功能
人力资源管理旨在充分发挥人才的作用。基本功能包括获取、整合、控制与调整、激励、发展与提高5方面。获取，即招录、配置员工；整合，即使员工认可企业文化，同时形成强烈的归属感；控制和调整，即利用绩效考核，对其素质进行评估，尽快将影响工作的不利因素消除，使得进行奖惩处理；激励，即为员工提供奖筹与营造好的氛围，通过这种方式使其全身心投入工作之中，使他们的创造性与主动性得以激发；发展和提高，即通过培训教育，为他们提供成长机会，充分挖掘他们的潜能。上述五个方面彼此结合，缺一不可。
（三）与传统人事管理的不同
与传统的人事管理存在一定的差异，人力资源管理尤其强调以人为本，同时强调个体个性，强调加强单位对职工的影响力，尤其强调开发人的潜能，加大力度投资人力资源，以获得较高的回报。
二、国有企业人力资源管理存在的主要问题
（一）尚未转变观念，传统人事管理思想依旧残留
首先，实际管理中依旧以“事”为主，强调人适应“事”，人需要服从分配与领导，服从工作需要，忽视人的发展。工作时，人始终处于被动地位，尚未发挥出其主动性。现代人力资源管理的核心是人，努力探索人和事的充分结合。在工作中增强人的积极性，该积极性得到激发以后，则能够创造更多的价值。其次，使用人才过程中存在误区。例如，甲公司将李某招聘来之后，先通过人力资源部让其填写一些表，接着将他分到销售部工作。销售部经理仅仅将企业资料与产品说明交给他，让其去行政部领办公用品，然后简单接待科室同事，接着给他说明销售任务。李某自部门经理处领到的资料无法使其弄清楚企业的产品，同时自己没有有关经验，仅仅自己探索，几个月之后，他一点销售业绩都未取得，最后公司将他辞退。然而其到乙公司受到的待遇截然相反，李某通过招录以后，先到企业人力资源部报到，这个部门对他实施培训，内容涉及企业文化、规制、历史等，接着将其分到销售部，对其进行专业培训，涉及到销售技巧、产品知识等内容，接着在安排其独立工作前部门经理先带他到销售现场弄清楚该工作的过程，同时于每周例会上，安排销售员进行集体讨论，一起讲销售中的问题解决，使员工得到提升。李某在这种全面的辅导与培训下，在短时间内即掌握了销售技巧。此外，他非常敬业，逐渐发展成部门里的佼佼者。上述两个公司对处理人才的方式充分体现出其人才观存在很大差异，唯有将人才看做资本，才能使公司与员工实现双赢。
（二）人才流失现象严重
国有企业人才流失较为严重。有关研究指出，近年来我国企业流失最严重的为各种科技人才，同时这部分人大部分小于四十岁。究其根由，首先，企业人力资源结构不科学，结构上的短缺；其次，因严重流失的恰恰属于公司发展急需的人才，如果未及时采取合理的措施加以应对，后果非常严重。因此，国企亟须深入更新观念，在此基础上将人才短缺和公司发展的矛盾妥善解决。
三、问题原因
首先，缺乏灵活的用人机制，没有构建起双向竞争机制。现阶段，国企在机制上大体上具有下列问题：培训设施相对落后、缺少合理的评价方法、分配过程中强调平均主义、还没有构建起一个系统全面的竞争机制。其次，分配机制僵化，人才无法充分体现其价值属性。按照市场经济价值规律，需要坚持按劳分配的指导思想，但是在国企中未推行该规律，因此使广大员工不满意分配现状，在很大程度上对员工积极性产生挫伤。再次，岗位内容枯燥，无法发挥个人专长。人只有在工作体验到成就感才能够主动投身于工作之中，然而当前国企因缺少人性化的职业生涯设计，使得岗位工作非常单一，一些专业技术人才无法挥发个人专长。除此之外，国企在改革中出现的一系列新情况、新问题，同样在一定程度上影响到了其人力资源管理工作。
四、国企人力资源管理有效策略
（一）创新机制
市场竞争机制是市场机制的有机内容之一。对于国企来说，如果想留住人，一定要不断改革现有机制，尤其是改革和完善分配制度。首先，构建公平的分配制度。分配不公是导致人才流失的关键所在，也就是分配制度不公。因此，需要构建起一套公平的分配制度。其次，构建合理的绩效考评制度，其中需要具备全面的标准，同时具有实践的可操作性，能够发挥出其激励功能。好的激励制度能够明显增加职工干劲，使其自身价值得以实现，最终能够提高其工作满意度。再次，构建科学合理的竞岗淘汰制度。在绩效考评的前提下，构建该制度可以有助于公司加强队伍建设，具体来说，对于那些考核不达标的员工，让其下岗或待岗；实施聘用制，缺员时通过公开招聘制招录优秀职工。最后，构建人才培训教育制度。作为人力资源管理的有机组成部分，培训一定要构建起科学合理的制度，利用定期选派员工外出接受培训教育等途径培养企业急需的专业技术人才，从而打造一支优秀的人才梯队。
（二）待遇留人
待遇主要由福利与薪酬组成。待遇的高低主要取决于员工工作能力、责任、职位、劳动力市场供求状况等因素。为充分发挥待遇的功能，留住优秀人才，具体可以通过构建工资薪酬制的途径与对贡献较高的人发放特殊津贴的手段进行。也就是对那些不容易进行量化考核的管理者，公司需要充分考虑不同因素，根据劳动力市场价格进行分析同时和个人加以沟通，将传统制约因素打破，根据具体共享与能力来定薪。发放特殊津贴，例如推行“岗位能手”制度，为潜在的贡献者提供适当的补贴。
（三）事业留人
在企业人力资源管理中工作分析非常重要，属于一个前提条件。旨在利用对各项工作与相关职工的分析，来弄清楚怎样开展工作，怎样让职工满足。实际工作过程中，首先，充分发挥个人专长。对他们产生激励，使其能够积极主动地进行工作，实施科学的轮岗制度。其次，给员工提供一定的工作自主权，使其具有展示自我的机会。应当信任他们，为其发展与锻炼提供机会；应当适当对其授权，鼓励新想法，提高他们的主动性和创造性。
（四）凝聚力留人
首先，积极宣传企业文化，使其为广大员工所接受，发展成他们积极践行的行为准则。其次，构建沟通交流的平台。良好交流互动，使员工有机会亲身参加公司决策的讨论，进而提高他们的工作效率，使他们对公司产生责任感。
（五）感情留人
企业应当始终坚持以人为本，高度重视员工及其家属的工作、生活状况。尽量为他们营造一个良好的环境，改善他们的饮食起居环境。员工的工作场所和环境、休息室应当保持整洁，关心家属生老病死，安排工会进行慰问。综上所述，人力资源是现代企业的第一资源，可以充分确保公司健康持续发展。要想将人才留住，一定要创造良好的用人环境，充分确保人才不断成长，使其特长得到充分发挥。
具体来说，企业应当着重做好以下策略：创新机制、待遇留人、事业留人、凝聚力留人、感情留人。
作者:孙庆伟 单位：郑煤集团供电处
