1独立学院教师发展需求基本特征
1.1专业发展需求方面较突出学历与学术发展需求独立学院中青年教师在专业发展需求方面更加注重学历提升和学术发展。许多教师迫切提高学历、发展学术，希望以此提高自身的职称水平，以得到更高的薪酬和更好的发展机会。但遗憾的是许多教师在提高了学历、提升了职称后便选择离开独立学院而到公办高校或其他事业单位。因此独立学院教师在专业发展需求方面的矛盾较为突出，一方面与公办高校相比，独立学院在学历与学术发展方面为教师创造的机会和搭建的平台有限，不能很好的满足教师这方面的需求；另一方面，对学历与学术发展需求的相对功利性使独立学院教师将专业知识与专业技能的发展放在了次要位置。1.2教学发展需求不足，成为阻碍教学质量提升的重要因素与个人发展和专业发展需求相比，独立学院教师对于教学发展的需求略显不足。然而在独立学院由于缺乏职业认同感，教师教学任务较重，缺乏引导与培训等原因使这些教师教学发展需求受限，难以积极主动地寻求提高教学理论与实践能力的方法与途径。而这也成为影响独立学院教学质量提高的重要要素之一。1.3组织发展需求扮演重要角色独立学院教师队伍的年轻化使组织发展的作用更为强大，年轻的教师队伍更需要组织的引导、关怀与规范。教师队伍能否稳定、教师工作积极性和创造性能否得到有效的发挥、教师能否向专业化以及职业化方向发展等问题在很大程度上都受到独立学院文化的建设、制度的建立与健全、管理的科学与规范等方面的影响。独立学院办学历史较短，在办学经验与科学管理等方面还有待提高。独立学院应发挥好自身优势，有效满足教师对组织发展的需求。
2独立学院教师绩效管理存在的主要问题
2.1绩效评价体系不完善2.1.1绩效评价主体不明确由于独立学院的办学经费基本来自于学生的学费，因此很多独立学院过于强调学生的主体地位，将学生作为教师绩效评价的唯一或主要主体。这样的定位往往促使教师放弃教学的基本原则而过度迎合学生的喜好，使评价结果并不客观。许多学院为使教师评价更为全面，采用教学督导制，将一些专家、学者纳入教师绩效评价主体范畴。此外，教师所在部门的领导也会是绩效评价的主体之一。然而在进行绩效评价时难以确定各方意见的权重，要客观、全面地综合多个评价主体的意见也较为困难。2.1.2绩效评价标准不合理许多独立学院都通过建立教师绩效评价指标体系来对教师绩效进行评价，指标大多围绕教学工作量、科研工作量来设置，且以分数进行量化。这样的评价标准至少有三方面局限：一是忽略了对师德师风的评价；二是过于强调教学科研工作的数量而弱化了质量的影响；三是过于突出了定量评价而忽视了定性评价。2.1.3绩效评价方法有限目前独立学院教师绩效评价所采用的方法主要涉及评价信息采集和分数计算[2]。许多学校基于自身的评价指标体系，通过材料收集、问卷和访谈的方式来获得基础评价信息，并通过权重计算等方法得出绩效评价的分数。这样的方式往往导致基础评价信息收集不全面，并且有许多因素难以量化或赋予权重，使得分数计算不够客观。2.2忽略绩效过程管理目前多数独立学院对于教师的绩效管理主要集中于学期末或年终的绩效评价与绩效考核，而忽视持续、动态的绩效过程管理，使绩效管理过于局限，绩效管理对学院管理的效用难以有效发挥。2.3缺乏有效的绩效提升机制绩效提升是绩效管理的目标与结果，应围绕着持续性的组织效力这一目标，与培训、评价、奖励、薪酬等管理形成整合和互联，引导每位员工提高个体绩效，为达成组织战略目标而努力。独立学院目前缺乏有效的绩效提升机制，使绩效管理的目标难以实现。
3基于教师发展需求构建独立学院绩效管理体系
3.1建立以师德为基础，突出教学与科研并重、专业与能力并重的绩效评价体系独立学院教师对个人学历与职称提高需求迫切，倾向于追求短期经济效益，忽视师德素养的提高，对专业知识和专业技能的发展以及教学发展需求相对较弱，而这些因素往往是独立学院提高教学质量、形成办学特色的关键。因此，独立学院在构建教师绩效管理体系时应综合考虑这些因素。3.1.1明确绩效评价主体独立学院可以将学生、教学督导和主管领导作为教师绩效评价主体，并结合教学管理、科研管理等职能部门，对教师绩效进行全面评价。学生作为教学的直接对象，可重点从课堂教学的角度对教师教学进行评价；教学督导可重点从专业知识与教学技能等方面对教师教学进行评价；主管领导可结合教学管理和科研管理等部门，重点从师德情况、教学纪律、科研工作等方面对教师进行综合评价。3.1.2评价标准合理化绩效评价标准的制定除考虑教学工作、科研工作、学生管理工作等常规工作完成情况外，还应将个人专业知识与专业技能的提高，如参加培训情况、参加专业实践情况、获取资格证书等纳入绩效评价体系。此外教师职业道德也应作为重要标准予以明确。3.1.3拓宽评价信息采集渠道，科学得出评价结果除了传统的问卷、访谈等方式外，学院可充分利用教学、科研、人力资源等职能部门的信息与资料，使教师评价信息来源更广泛，评价更真实全面。在分值计算方面，对于高质量的教科研成果应赋予较大权重，促进教师提高教科研成果的质量；对于教学相关指标也应赋予较大权重，引导教师重视教学工作。此外，评价应定量与定性相结合，强化教师职业道德在绩效评价中的地位，建立以师德为基础，突出教学与科研并重、专业与能力并重的绩效评价体系。3.2建立有效满足组织发展需求的绩效过程管理体系独立学院教师对组织发展的需求是明显的，绩效管理是独立学院管理水平与管理能力的集中体现之一，若能建立科学有效的绩效过程管理体系，教师对组织发展的需求将得到较大满足。3.2.1设立科学的绩效管理流程做好绩效计划，避免绩效管理盲目进行；将即将实施的绩效计划以一定的方式传递给每一位教师及相关的人员和职能部门，确保绩效管理工作落到实处；按计划进行绩效考核并对绩效不佳的教师进行一定的辅导，并将考核及辅导情况进行反馈；绩效管理部门最终得出绩效结果，并将结果及时传递相关部门及人员，使主管领导能及时了解绩效管理工作开展情况。3.2.2进行绩效数据的有效分析[3]可借助计算机及分析方法或分析软件对绩效数据进行分析，形成教师的绩效信息，针对不同教师的绩效差异拟定绩效提升计划。通过数据分析，了解影响教师个体绩效的主客观因素，解决影响教师个体绩效的主要问题，从组织层面促进教师个体绩效的发挥。3.2.3实现及时的绩效反馈教师绩效信息应以一定方式和渠道及时反馈至个人、部门及相关领导，实现对教师个人绩效的动态监控。将绩效信息及时反馈至教学管理、学生管理、人事管理等职能部门，以便将绩效情况与聘用、考核、培训、晋升、奖惩等机制有机结合，形成独立学院绩效管理的有机体系。3.3建立以专业发展和教学发展为核心的教师个体绩效提升机制独立学院大多以教学为主，其办学特色也主要体现在实践性教学、特色化专业等方面。教学始终是独立学院持续发展的关键，而教学的发展又离不开专业的发展，没有坚实的专业基础就难以开展有特色、有质量的教学活动。因此教师个体绩效的提升应围绕专业发展和教学发展进行。学院应努力搭建学历发展和科研发展平台，促进教师专业发展。此外学院应引导教师以科研促专业、教学发展，而不是为了科研而做科研。针对独立学院教师对专业技能及教学技能需求的有限，学院应通过激励、培训、竞赛等方式引导教师加强专业及教学知识和技能的丰富与提高，促进教师个体绩效的提升。3.4建立有效满足教师个人发展需求的绩效薪酬体系独立学院教师对薪酬福利的需求较为突出，并且期望在较短时期内获得预期收益而难以关注长期发展和长期收益。因此独立学院薪酬体系的设计除了确保符合国家相关法律制度以及保障教师基本生活需要外，更应突出绩效的作用。结合独立学院教师在物质需求方面的特性，薪酬体系的设计应至少考虑三方面因素：一是充分结合绩效信息，突出高绩效、高收益；低绩效、低收益；无绩效、无收益的原则，以充分调动教师的工作积极性；二是薪酬晋升空间广大、标准明确、渠道通畅，使教师正确看待短期利益和长期利益的关系，并且有长期努力奋斗的方向；三是薪酬体系应具有一定的稳定性，使教师尽量减少对学院民办性质的质疑，增强对学院发展的信心，能够在一个稳定的环境中完成自我发展，最终促进学院整体发展。
作者：张敏 单位：云南师范大学文理学院
