【摘要】本研究以美国学者Denison的组织文化模型为基础，将组织文化分为四个可操作的层面：参与性、一致性、适应性、目的性，并编制了组织文化的问卷。本研究探索了Denison的组织文化模型在中国环境中的结构。本研究以随机抽样的方法，从103家企业组织选取了852个有效样本，对正式问卷进行了施测。结果发现，该模型在中国的文化背景下应可以分为参与性、一致性、适应性及目的性四个层面，虽有一定的变化，但是这种变化不是质的变化，属于量变的范畴。也就是说，Denison的组织文化模型在中国文化背景下仍然保持了其自身的本质内涵不变，说明该模型的信度、效度较好。
【关键词】组织文化；结构模型；效度；中国
一、引言
组织文化的研究一直备受关注，RalphH.Kilmann（2003）[1]认为，研究者需要找到构成一种有效组织文化的特定变量，并提供有说服力的经验证据，从而表明只要组织的领导在发展组织文化上花费时间和精力，组织一定会有更好的表现。近年来研究者将研究的重点放在组织文化的结构方面，力求对组织文化进行测量。Schein（1989）[2]把组织文化分成人为形式、价值观、基本假设三个层次；Robbins（2003）[3]从7个维度刻画组织文化，即创新、注意细节、结果定向、人际导向、团队导向、进取心、稳定性。Zahra,Hayton&salvato（2004）[4]将家族企业的组织文化分成四个维度：个人和团体导向、内部和外部导向、集中管理和分散管理导向以及长期和短期导向。可以说，关于组织文化测量的工具与方法呈现出多元化的格局，其中比较引人关注的测量工具有：Chatman的组织文化剖面图（organiza-tionalcultureprofile,OCP)（1991）[5]；Quinn和Cameron的组织文化评价量表（organizationalcultureassessmentinstrument,OCAI）（1998）[6]；Denison构建的能描述有效组织的文化特质模型（organizationalculturequestionnaire,OCQ）。（1995）[7]等。Denison的组织文化模型是运用扎根理论研究方法对5家组织进行定性研究，揭示出4种文化特质和组织有效性的关系，从而建构一个能够描述有效组织的文化特质理论模型（TheoreticalModelofCultureTraits，简称TMCT）。而后，以764家组织的CEO为样本，进一步通过实证研究验证假设。该模型以操作性强受到中国学者的关注。在Denison的组织文化模型中，四种文化特性分别是参与性（Involvement）、一致性（Consistency）、适应性（Adaptability）和目的性（Mission）。参与特性包括授权、团队导向和发展能力三个方面。Denison（2003）[8]认为，有效组织的组织文化强调向员工授权，重视员工的参与管理。组织由各种团队构成，以团队为导向，根据团队的绩效进行考评，并制定相应的管理措施。注重发展员工的能力，为发展员工的能力投资；一致性是指核心价值观、协调和综合三个方面。有效的组织往往有强文化，而强文化有高一致性，这种高一致性使组织变得协调，并形成一个整体。一致性是组织稳定性和综合组织内部共同想法的源泉；适应性则包括消费者中心、创造变革、组织学习三个方面。有效的组织应是适应环境的，是一个健康的整体，对环境的变化经常做出反应。内部综合和外部适应时常能成为组织竞争的优势；目的性指目的和目标、战略方向和意图、预见三个方面。有效的组织对目标和方向有清楚的认识，有阶段性的短期目标和长期的战略目标，并且对未来有明确的洞察力。组织的每一个成员都能清楚地感受到目标的存在，并为达成目标而努力。在组织的根本使命变革的时候，组织文化也随之发生变革。Denison的组织文化模型验证了组织文化的测量方法。这个模型的核心是潜在的信仰和假设，虽然潜在的信仰和假设是看不见的，但是却可以通过组织文化的四个特性表现出来，在组织实践中看得见。国外对组织文化的结构问题研究颇多，但Denison的组织文化模型具有较强的操作性，该模型利用定量的方法一劳永逸地解决了“强势”文化确实与一些重要的企业绩效指标（如销售利润率和投资回报率）具有相关性。但是，Denison的组织文化模型是基于对管理人员和专业人员的取样，过分强调了管理层所关心的问题。中国对组织文化的定量研究不足，尚没有被人们认可并使用的组织文化模型。Denison的组织文化模型是否适用于中国，在中国是否可以利用该模型探讨组织文化对企业经营业绩的影响？如果在普通员工中取样，该模型是否成立？基于这样的考量，本研究试图对中国背景下组织文化的结构进行探索性研究。
二、研究方法与工具
（一）样本
本研究以随机抽样的方法，选取了主要来自上海的103家企业组织，每个企业取样10～15份不等。问卷主要是通过委托的形式发放，被委托人大多是企业的人力资源主管和行政主管。由研究者本人当面或以电子邮件的形式将问卷交给被委托人，再由被委托人发给他所在公司的员工。共回收问卷1146份，回收率92%。在回收的这些问卷中，漏答题目的有56份，大多数题目选择同一选项的221份，个人背景信息严重缺失的17份，剔除这些问卷后，获取852个有效样本，有效率为74.3%。852个有效样本涉及不同行业、不同类型及不同成立时间的各个企业组织。在被调查的每个企业内部，员工群体也尽可能涉及各个职能部门，如：人力资源部、销售部、技术部、财务部、生产部等。员工尽量以企业各职能部门的行政职员为主，没有一线的生产人员和业务人员。因为，行政职员具备一定的阅读理解能力，他们对企业文化的感受比较直接和深刻。样本的基本信息如表1所示。从职能构成上来看，样本基本涵盖了各不同企业组织及组织的各不同层面。应该说，样本具有较强的代表性。
（二）研究工具
本研究以Denison的组织文化模型为依据，假设有效组织的组织文化分为四个层面：参与性、一致性、适应性、目的性。首先对Denison的组织文化模型问卷进行翻译，翻译好问卷以后，让管理心理学专业的同学对问卷的题项逐一进行推敲，检查各个题项的表述是否符合中国的文化语境，对问卷进行修订。其次，根据对Denison组织文化模型的维度对企业员工进行结构性访谈。访谈对象以企业的人力资源管理人员为主。因为，人力资源管理的功能是多方面的，其工作内容十分丰富。员工的招聘、培训、职业生涯规划、绩效考核以及薪酬管理等任务都是由人力资源管理部门来完成，从事人力资源工作的人对组织的文化有更深的了解和认识。除了人力资源管理人员之外，企业的基层管理者、中层管理者、普通员工也是本研究的访谈对象。本研究访谈的对象共20人，来自外资企业、合资企业、私营企业及国有企业，行业涉及贸易、服务、制造、金融等行业。访谈的内容围绕三个方面的关键事件进行：一是组织信奉的价值标准和基本假设；二是员工的行为规范；三是组织对待员工的方式。采用类属分析的方法对访谈的结果进行分析整理之后，发现Denison组织文化模型的四个维度可以保留。最后，确定组织文化问卷。在确定保留Denison组织文化模型的四个维度之后，根据访谈的内容对一些题项的表述方法进一步修订，确定了本研究的组织文化问卷。问卷包括个人背景信息及组织文化两部分，组织文化问卷包括四个维度：参与性、一致性、适应性、目的性，每个维度包含15个项目，共60个项目，采用Likter五级评分制。对问卷进行预测试。预测试的样本为来自284个企业的参加人力资源管理师培训的学员，对预测试的问卷进行整理后，剔除了质量较低的问卷，获得有效样本189份。预测试的样本分别来自外资企业27人，占14.3%；合资企业57人，占30.2%；私营企业44人，占23.3%；国有企业58人，占30.7%（另3人信息缺失）。其中，制造业83人，占43.9%；服务业60人，占31.7%；金融/保险业8人，占4.2；零售业12人，占6.3%；通讯/电子业7人，占3.7%；其他行业17人，占9%；另有2人信息缺失。所在企业规模100人以下的88人，占46.6%；101～500人的59人，占31.2%；501人～1000人之间19人，占10.1%；1000人以上21人，占11.1%；另有2人信息缺失。对预测试的问卷进行了项目分析，项目分析的结果包括：27%高低分组的均值、标准差、标准误表；27%高低分组独立样本T检验结果表；问卷项目rpb相关表（项目与子问卷总分相关）；问卷项目鉴别力D指数表。根据项目分析的结果，删除了18个题项，其中参与性维度4个，一致性维度6个，适应性维度3个，目的性维度5个。确定正式问卷。根据预测试问卷的结果确定了正式问卷。正式问卷共包含42个题项，其中参与性维度11个，一致性维度9个，适应性维度12个，目的性维度10个。对用正式问卷进行施测获得的852个有效数据进行信度分析，结果显示其四个维度的α系数分别是0.83、0.87、0.88、0.88，说明该问卷信度良好。将所有有效数据随机分成比例相当的两组，一组用来进行探索性因素分析，另一组用来进行验证性因素分析。采用SPSS11.5和AMOS软件进行处理。
三、研究结果
（一）探索性因素分析
（1）探索性因素分析结果因编制组织文化问卷时，将组织文化分成四个层面。所以，在对组织文化问卷进行探索性因素分析时，分层面进行。探索性因素分析的结果如表2-5所示。（2）对因素的命名根据上面对组织文化四个层面的因素分析结果，本研究把抽取的因素命名如下：1）组织文化参与性层面。抽取了两个因素，共11个项目。因素1：B1、B2、B6、B7、B8、B9、B10、B11八个项目，表示组织注重对员工的授权和团队管理，命名为授权。得分越高，表示该组织的组织文化中，注重授权和团队管理的特征越明显。因素2：B3、B4、B5三个项目，表示发展能力的倾向，命名为品质发展。得分越高表示该组织的组织文化中，对员工发展和组织发展越重视。2）组织文化的一致性层面。抽取了两个因素，共9个项目。因素1：B12、B13、B14、B19、B20五个项目，表示组织的核心价值观和综合能力，命名为核心价值。得分越高，说明该组织有明确的核心价值观和综合能力，表示组织有较强文化，并且能从整体上解决问题。因素2：B15、B16、B17、B18四个项目，表示组织成员的协调能力及合作情况，命名为协调。得分越高说明该组织中，员工协商共事的能力越强。3）组织文化的适应性层面。抽取了三个因素，共12个项目。因素1：B25、B26、B27、B28、B29五个项目，表示组织在经营策略上是否以消费者为主，命名为消费者中心。得分越高，说明该组织把消费者的利益放在更高的位置上。因素2：B21、B22、B23、B24四个项目，表示组织对市场及环境的反应情况，是否能根据环境的变化，不断地变革自己的做法，命名为创新变革。得分越高，表示组织的创新变革能力越强。因素3：B30、B31、B32三个项目，表示组织是否注重员工的学习，命名为学习能力。得分越高，表示组织注重学习的意识越明确，组织的学习能力越强。4）组织文化的目的性层面。抽取了两个因素，共10个项目。因素1：B33、B34、B35、B36、B37、B38六个项目，表示组织经营、决策等是否有目的性和计划性，命名为目标。得分越高，表示组织的目标越清晰，组织行事的计划性越强。因素2：B39、B40、B41、B42四个项目，表示组织在经营策略上是以长期导向为主，还是以短期导向为主，即组织更看重长期利益，还是短期利益，命名为预见。得分越高，表示组织对将来的预见能力越强，组织未来的发展可能更好。
（二）验证性因素分析（ConfirmatoryFactorAnalysic）
根据探索性因素分析的结果，本研究提出以下组织文化结构模型，见图1。根据上面提出的模型，用AMOS软件进行了验证性因素分析。模型的拟和度指标如表6所示。从表6可见，除GFI、AGFI、NFI三项指标外，其它指标均在理想范围。而GFI、AGFI、NFI两项指标虽然未达.90的水平，但是基本接近.90。因此，可以说，组织文化的模型基本上达到了理想水平，其结构效度很好。
四、讨论与分析
本研究得出了中国背景下的组织文化结构模型，从模型的拟和指数看，基本上达到了理想水平，说明该模型的结构较为理想，从而表明组织文化问卷具有很好的结构效度。本研究的模型是在Denison的组织文化模型的理论假设基础上构建的，维度与Denison组织文化模型相同，共包含四个维度：参与性、一致性、适应性、目的性。但是，除了适应性维度之外，其他三个维度包含的因素和Denison的组织文化模型有一些出入。在Denison的组织文化模型中，参与性维度、一致性维度、目的性维度分别包含三个因素，而本研究上述三个维度则包含两个因素。在Denison的组织文化模型中，一致性维度包含的三个因素中，核心价值和综合两个因素极为相似，难于界定清楚；而目的性维度的预见和战略两个因素也极为相似；Martin,J.（2005）[9]认为，Denison关于组织文化研究的一个重要缺陷是文化的定量可操作性太小。该研究所采用的许多测量指标与测度组织氛围、工作设计等的指标完全相同。而中国学者王国顺（2006）[10]等认为，Denison组织文化量表的子维度在概念上比较接近，且有些子维度并不能称作统一结构层面下的相互独立的部分，如目的性特质之下的战略方向和意愿与组织目标，一致性特质下的一致意见与协调性和融合性。看来，本研究在一致性维度和目的性维度上与Denison组织文化模型存在差异是正常的，是对其模型的进一步改进。对于中国的文化背景而言，团队导向和授权往往是连在一起的，一个具有团队导向的企业，总是很注重员工的自主性，员工享有一定的参与管理的权利。况且中国员工对授权的要求并不高。按照Hofst-ede（1980）[11]的观点，中国人更愿意回避风险。正因为如此，在组织中人们往往更愿意服从分配，而不愿因自己做主而承担风险。
五、结论
本研究得出中国背景下Denison的组织文化模型包含四个维度：参与性、一致性、适应性与目的性。其中，适应性维度包含三个因素：创新变革、消费者中心、学习能力与原模型相同。而参与性维度包含两个因素：授权和品质发展；一致性医学论文集维度包区域经济论文含两个因素：核心价值与协调；目的性维度包含两个因素：目标和预见，区别于原模型每个维度都包含三个维度。Denison组织文化模型的构成见图2。
作者：任洪涛 单位：上海三菱电机
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