1资料与方法
1.1资料来源
资料来源于长春市所辖7个区、农安县及代管的榆树、德惠2个县级市2012年疾病预防控制机构统计报表，长春市疾病预防控制机构卫生人力资源现况调查统计数据。
1.2方法
采用整群抽样的方法，由经过培训合格的调查员使用自行设计的“长春市疾病预防控制机构卫生人力资源调查表”，对长春市疾病预防控制机构卫生人力资源现况进行调查。调查表内容包括长春市疾病预防控制机构基本情况、专业技术人员年龄构成、性别比、学历结构和职称结构等情况。
1.3统计学分析
调查所得数据采用Epidata3.0软件建立数据库，使用SPSS13.0软件进行统计，应用统计学方法对长春市疾病预防控制机构卫生人力资源现况进行描述性分析。
2结果
2.1基本情况截至
2012年年底，长春市共有疾病预防控制中心（站）14家，人员1102人，男性446人，女性656人，男女性别比为1∶1.471，其中管理人员174人，执业医师577人，注册护士91人，药师（士）45人，技师201人，其他卫生技术人员188人。疾病预防控制机构数和专业技术人员数均有一定的增长，但按每万人口1.46名专业技术人员的比例配置标准[2]，仍然存在专业技术人员数量不足、年龄结构、专业结构和职称结构不合理等问题，同时存在着人才流失问题，制约着疾病预防控制工作的开展。
2.2长春市疾病预防控制机构人力资源年龄构成情况
长春市疾病预防控制机构专业技术人员主要以45~岁组为主，占39.75％，35~岁组占35.84％；执业医师仍然以45~岁组为多，占42.05％，其他人员35~岁组较多，占37.35%。可见，疾病预防控制机构专业技术人员35~岁组和45~岁组的中青年比例较大，二者合计占75.59%，年龄结构不合理；行政人员与专业技术人员比例为1∶6.34，≥60岁的人员数达1.91%（表1）。因此，需要引进或培养一批有经验、懂管理的高级人才。
2.3长春市疾病预防控制机构人力资源职称结构
本次调查发现，长春市疾病预防控制机构专业技术人员以中级、初级职称为主，高级、中级和初级职称的比例为1∶1.67∶2.43，其中以初级职称所占比例最高（47.64%），其次为中级职称（32.76%），高级职称所占比例较低，仅为19.60%，同时还存在一些待聘人员。2.4长春市疾病预防控制机构人力资源学历结构本次调查发现，长春市疾病预防控制机构专业技术人员以大学、专科学历为主，其次为中专学历，研究生学历较少，仅占5.54%，高中及以下和无专业学历者占1.99%。对执业医师学历情况分析发现，执业医师以大学、专科为主，占61.53%，中专学历次之，占30.54%，。
3讨论
卫生服务的公平性包括资源配置公平性、利用公平性和筹资公平性三部分，而卫生资源配置的公平性是卫生服务公平性的重要前提[3]，因此，在一定意义上卫生人力资源配置是反映一个国家或地区卫生服务水平的重要标志。卫生人力资源是卫生资源的重要组成部分，具有维持和强化卫生系统的功能，其意义是指受过不同教育与职业培训，能根据人们的健康需要提供卫生服务并贡献自己才能和智慧的人[4]。疾病预防控制机构是我国公共卫生体系的重要组成部分，是贯彻“预防为主”卫生工作方针、维护和保障人们身体健康和生命安全的主力军，关系到社会和谐发展和经济建设，其专业技术人员年龄构成、学历结构、职称结构和专业技术水平等人力资源的基本因素直接关系到疾病预防控制机构的服务能力和服务水平。因此，如何适应经济和社会发展的需要，满足人们日益增长的公共卫生服务需求，对长春市疾病预防控制机构人力资源进行合理配置和结构调整，已成为卫生管理决策者亟需研究的课题。本次调查发现，长春市疾病预防控制机构专业技术人员整体素质偏低，高层次的专业技术人员匮乏，主要以中青年为主，学历以本科、专科为主，大学本科、专科所占比例为61.53%，最高学历研究生的专业技术人员较少，仅占5.54%，而低于高中学历人员相对较多（其中无学历专业人员占1.99%），学历结构明显不合理，满足不了人们日益增长的疾病预防控制服务需求。
这一结果好于陕西省[5]，与全国目前卫生人力资源状况基本一致[6]。通过对专业技术人员所学专业分析发现，长春市疾病预防控制机构预防医学专业人员较少，预防医学和临床医学二者合计占58.57%，卫生检验专业人员不足，同时无学历专业人员占有较高的比例，达13.39%。这种年龄结构和学历结构的不合理现象，导致现有的预防控制机构人力资源不能合理利用，不能发挥最大效能，影响了公共卫生服务的利用效益和卫生服务质量。有研究认为，合理的年龄结构、学历结构和职称结构可以使疾病预防控制机构专业技术人员优势互补，协作配合，发挥最佳的群体效能[7]。还有学者从运用经济模型的角度研究各年龄段不同人群的卫生公平性程度对卫生服务的影响[8]。《中国2001—2015年卫生发展纲要》提出，到2015年医生要全部达到大专以上学历水平。根据本次调查结果，长春市疾病预防控制机构要实现上述目标，达到合理、优化配置卫生人力资源的目的，必须下大力气，制定长远发展目标和人才发展规划。除积极引进高学历专业技术人才外，还应从基础结构入手，采取请进来、送出去等措施，加强对在职专业技术人员的继续教育和专业素质培训，至少每年应保证4%~5%的低学历人员通过成人教育或其他继续教育途径取得大专以上专业学历。在进一步加强对卫生人力资源管理和调整的同时，在引进、招聘人员时，应注意学历专业结构，增加公共卫生、卫生检验等专业人员的比例，平衡好学历和岗位专业配置的关系，以充分发挥卫生人力资源的整体水平。
综上所述，我们建议：（1）政府应加大对疾病预防控制机构的投入力度，保证财政拨款准时足额到位，按照国家有关规定，合理、优化配置疾病预防控制机构卫生人力资源；根据本市经济发展和人口情况增加疾病预防控制机构人员编制数，做到年龄结构、学历结构、专业结构和职称结构合理；而且要提高疾病预防控制机构专业技术人员的福利待遇。政府有关职能部门应制定疾病预防控制机构人力资源科学、规范的配置标准和开发、引进、优化及利用人力资源的相关政策、法规等指导性文件和规范，加强政府的政策引导和财政支持。（2）调整和完善疾病预防控制机构专业技术人员队伍的专业来源渠道。疾病预防控制工作是一项集专业技术与管理为一体的公共卫生服务和疾病预防控制服务，服务范围广，专业性强，服务对象特殊。目前我国疾病预防控制机构专业技术人员的专业知识以临床医学和预防医学知识为主，缺乏行为、心理等跨学科知识，很难适应新形势下疾病预防控制工作的需求，因此，要改变以往以预防医学专业为主的用人理念，在录用预防医学和卫生检验专业人员的同时，还要吸纳一些临床医学、卫生管理、组织行为、化学分析、药学、信息网络、心理和法律等方面的人才。除后勤、行政工作外，尽量减少非专业技术人员进入专业技术岗位。要树立大卫生观，以公共卫生工作的实际需要为出发点，更好地适应和满足日益发展的疾病预防控制工作的需要。（3）强化疾病预防控制机构的人才管理。疾病预防控制机构的人才管理是人力资源建设的关键要素，要建立一系列引人、用人、育人和留人的管理机制，制定引入人才的优惠政策，积极引进高学历专业技术人才和学科带头人，制定和完善在岗技术人员人员继续教育制度、岗位培训制度和绩效评估标准等，充分调动专业技术人员的工作、学习积极性，促进疾机构疾病预防控制机构人力资源的建设与发展。（4）加快医学教育公共卫生课程设置的改革，培养实用性、专业性及综合性的复合型人才。公共卫生学院是疾病预防控制专业技术人员培养的摇篮，国家应加强医学教育改革，合理设置公共卫生专业课程，同时结合继续教育、在职培训和委托培养等多种形式，尽快培养一批有知识、有技能、有实践经验和高素质的疾病预防控制机构专业技术人才；加强公共卫生宏观管理和应对突发事件能力的培养，同时改善公共卫生教育的环境和条件，采取院校与工作单位相结合，加强师资的引进和学生实践能力的培养[9]。（5）加强疾病预防控制机构专业技术人员继续教育培训和队伍建设。实施疾病预防控制机构卫生技术专业人才培训工程，制定切实可行的培训计划和规范培训内容，努力提高疾病预防控制机构卫生技术专业人员的业务素养和专业技术水平，打造一支高素质的疾病预防控制专业队伍，合理优化岗位和人员配置，充分发挥疾病预防控制效能。从疾病预防控制和居民健康管理考虑，可以采取多种渠道、多种途径和形式，鼓励低层次、低学历专业技术人员通过参加在职继续教育，组织学科骨干、带头人进修考察等途径，不断提高疾病预防控制机构专业技术人员的综合素质，以适应和满足疾病预防控制工作的需要。（6）在实行全员聘用制的基础上，提高疾病预防控制机构卫生技术专业人员准入标准，本着“公平、公开、经济管理论文公正”的原则，专业对口优先，高学历优先，严格控制无学历、低学历人员和非专业技术人员进入疾病预防控制专业队伍。
作者：于函 李新 熊祥玲 单位：长春医学高等专科学校
