第一篇：人力资源管理下高校教师绩效考核
1.重视人文关怀
在当今社会，以人为本是一切工作的基本，人力资源管理也不例外。因此，在对教师进行绩效考核时，应该重视对教师的人文关怀，将学校的命运与教师的发展紧密联系起来。只有教师在接受测评时能深刻地感受到学校是为其着想的，才能使其改变对考核的看法，从应付差事到真正重视。使教师认识到考核对于自身的重要性，绩效考核的效果也会因此得到提高。还要在一定程度上为教师提供自我展现的舞台，教师在获得荣誉时会更好地发现自身价值，在以后的工作中不需要学校的监督，教师则会主动融入其中，进行新领域的探索，完成给自己设定的工作目标。学校也要改善教师的工作环境，满足教师多方面的需求，这样教师可以在满意的环境中工作，更加热爱自己的岗位。
2.重视考核的动态性
人力资源的价值是在动态的过程中形成的，因此，在进行绩效考核时也应该注重其动态性。动态考核就要求高校在进行教师考核时不能仅凭借一时表现就对教师加以定论，要综合教师各时期的表现进行测评，并且对于阶段性的进步给予适时的表扬。强调考核的动态性，有助于避免在考核时不注重实质只重视表面的现象发生。动态考评更加注重教师的工作过程，而不是仅仅关注结果，所以有利于更好地掌握教师在工作中的付出与回报的实际情况，提升考核结果的真实性。
3.认清考核作用具有相对性
任何的考评都具有相对性，适用的范围有限。因此站在人力资源的角度上来说，教师绩效考核中具有相对性的这一特点就要求高校不能使用单一的考核形式。另外，虽然考核制度的适用范围有限，但是也不能忽视教师绩效考核中一些原则的普遍性，这些原则尽管不能解决人力资源中的所有问题，却在教师考核的过程中起到不可取代的作用。
4.注重公平，激发教师积极性
在考核时要注重公平，在制定对于教师的绩效工资方案时，要考虑教师对于公平的感受，避免在较大的程度上使教师认为绩效考核存在不公平，出现积极性下滑的状况。要在进行工资分配时尽量体现多劳多得这一原则，使教师清楚地认识到自己的工作态度与所得回报挂钩，促使教师自发地积极工作。管理者在制定绩效目标时要注意合理性，教师才会为此目标努力，如果总是给教师提出不可能完成的任务，也会使其失去工作的动力。综上所述，高校绩效考核在保证顺利进行的同时也要重视考核的主体，也就是教师的相关利益，站在科学的人力资源管理角度对教师进行评价。这样不仅能督促教师更加认真工作，让教师积极主动的参与到考核中，也能提升整个学校的教学质量，达到双赢的效果。
作者：陈芳芳单位：石河子大学昌吉学院美术系
第二篇：高校人力资源管理原则
一、高校人力资源管理的特点
从本义上来讲，人力资源是指一定的时间和空间内的劳动力数量和质量的总和，其劳动力包括现实和潜在的两方面劳动力。其内容主要包括劳动人员的体质、智力、知识水平、经验以及相关的技能等。因此，高校的人力资源是指在高校工作的全体教职工其知识、技能、身体素质以及其创新能力的总和，包括其质量和数量。其特点主要有以下几方面。
1.知识水平高
高校的教师具有高学历和高职称的特点，是高校人力资源管理的主体。一所高校所拥有的具有高级职称、硕士学位、博士学位的人数是显示这所学校师资力量水平的重要指标。通过高校人力资源的管理对师资力量不断进行调整和优化，调整其职称的结构和学历结构，是提高学校竞争力的有力途径，也是加强高校人力资源建设的重要突破口。
2.创新能力突出
高校的教师由于在其教学的过程中还要不断地接受科研的任务，在对自己所研究领域进行不断研发的过程中其创新的能力不断提高。对于高等院校来说，其师资队伍的创新能力、科研能力以及所做出的科研成果都离不开高校人力资源的管理。高校人力资源的有效管理能够促进师资队伍创新能力的提高，促进科研成果质量的提高。因此人力资源管理的开发和激励工作是十分重要且有意义的。
3.追求自我价值实现的意识强烈
高校的教师是教职工中的主体，由于其具有较高的学历，且有一定的专业特长，较好的教育背景使得其对自我的要求较高，有着积极的向上的自我价值实现的愿望。在职称晋级、科研项目的争取以及进修机会的争取过程中都表现出强烈的竞争意识，人力资源管理可以使这些提升的机会成为提高师资队伍质量水平，激励老师不断创新和提高专业水平的动力。在现实的管理过程中，由于进修和项目争取的机会毕竟只有少数人最终能够得到，要积极地引导教师们进行合理地竞争，通过增强其自身的科研水平来增加自己的机会，防止恶意竞争，这也是高校人力资源管理要重视的一个难题。
二、高校人力资源管理的基本原则
对高校人才进行管理要符合教育发展的规律，并且考虑到学校自身的条件和特点，要充分地开发和利用本校的人力资源。通过提高和改善教学科研工作的质量来促进学校教职工的工作积极性和创造性。为学校的不断发展提供强大的动力，使得学校在各阶段的发展目标能够顺利达到。在高校人力资源管理中要遵循以下一些原则。
1.以人为本
在高校人力资源管理的过程中遵循以人为本的原则就是要新时期高校人力资源管理的基本原则研究充分地尊重知识，重视人才。通过改善教职工的待遇条件、生活条件以及通过为教职工提供一个较好的个人发展平台等措施来留住人才，并且使人才在学校中能够保持其科研的积极性，这样对学校的长远发展有着较好的影响。遵循以人为本的原则就要把人才的健康成长与发挥人才的作用放在工作的重要位置。高校引进人才不仅要重视国内的高技术人才的引进也要重视国际人才的引进，做到自主培养人才和引进海外人才两方面的工作。要重视对高层次和紧缺人才的引进，为了高校未来的发展，要广揽人才。因为现在的社会已经是个日新月异的社会，为培养出高素质，有着国际化视野的学生，通过引进一些海外的人才，让学生接触到国外的教育理念，感受到国外科技的发展，对学生日后的发展和成才都有着不可估量的作用。对于学校来说，引进一些高层次的国外人才对于增强学校的科研力量，加强与国际高校之间的合作也有着重要的意义，使学校能够站在更高的层次去看待学校未来的发展，对于学校未来发展目标和发展路径有着较好的指引作用。学校的人才招聘要做到不拘一格降人才，以公平包容的原则面向社会公开招聘，向外籍的专家和留学归国人员敞开大门，使其充实到原有的师资力量中去。所谓大学，不是指有现代化的科技大楼，而是指有许多的高水平专家，一个学校所拥有的各专业的高精尖人才越多就越说明学校的学科建设较完整，科研水平较高，对于提高其教学的质量和在社会上的知名度都有着较好的影响。一个学校的人才数量与质量决定的学校的整体水平，也是一个学校的强校之本。在对人才资源的管理工作中要重才、爱才、惜才，采取一些措施和方法留住人才，用好人才，让人才助力学校的教育事业，为高校的发展提供强大的动力。
2.责权分明的原则
所谓责权分明是指人力资源管理部门要把对人力资源进行管理的权限和责任切实落实到各级领导和职能部门，使得对人力资源的管理更加有效，避免管理的混乱和责任的推卸。在对人力资源进行管理的过程中充分发挥各个学院和系之间师资建设的主体作用，使得建立能够有效引进重要人才、解聘不适合继续在校工作职工的机制。
3.合同管理、全面考核的原则
通过全员聘任、公开招聘等方式保障引进人才的公平公正性，对竞争上岗的人员签订聘任合同书，通过合同明确教职工和学校双方的责任和义务。通过构建科学合理的考核体系，使得管理的目标更加明确，使得对人才的管理有法可依，通过合同约束人才和学校的一些行为。通过实行定量和定性考核促进教职工更加积极地投入到科研和教学的工作当中，通过设定领导考核、群众考核以及年度考核等多样化的考核方式去评定教职工的工作，使得个人的晋升、进修与考核成绩息息相关，提高教职工工作的积极性和创造性。考核的工作一定不可流于形式，要使其落实到教职工工作的每一处，对其工作的细节进行考核，对其教学工作和科研工作两方面都要充分地考核和评定。对于不能够胜任其本职工作或者对本职工作玩忽职守的要提醒其加以改正，对于长时间不能达到学校教学标准的教职工该解聘的要解聘，或者采取其它的措施加以惩戒。为改善和提高高校的教职工队伍质量严格把关，本着对学生负责、对社会负责、对国家负责的态度办好教育。
4.效率优先且兼顾公平
学校可以比作一个企业，在社会的大环境中，如何保持学校的竞争力，提高学校的办学质量和办学水平，也要充分地重视效率优先的原则并且兼顾到公平。学校通过建立一系列与教职工工作业绩密切相关的分配制度和激励机制。重视人才的创新，坚持以教学为中心，并且同时向科研的第一线和重点学科适当倾斜加大投入。对于在教学工作中表现优异、在科研工作中做出重要贡献的教师给予一定的经济鼓励，合理地拉开一流人才与普通人才的收入差距，以此来激励校园内教学和科研工作的良性发展。学校和各学院设立定项资金作为对工作业绩优秀的教职工的津贴，重点扶持高技术水平的优秀人才，提高这些人才的待遇水平，更好地留住人才且使人才更加全心和无虑地投入到工作当中。
5.构建和谐校园
要使得学校有一个和谐的氛围就要求人力资源管理部门做好协调和化解人力资源管理过程中出现的矛盾的工作。如在工资的晋升、职称的评定和业绩的评定过程中，不可避免地会有一些人没能达到预期的目标而心存不满，这些利益上的损失又有可能造成人与人之间、群众与领导之间的不理解甚至矛盾，从而影响教学和科研工作的下一步顺利进行。如何处理好这些问题是高校的人力资源管理部门要重视和着力解决的。高校在出台一些较为重大的人事分配方案时要充分地调查，广泛地了解教职工的意见，并对其所提出的相关建议予以充分重视，防止分配中两极差距过大的情况发生。对于一些科研项目的争取，学校或者相关学院也要遵循公开、公平、公正的原则，及时公布相关信息，对于最终得到项目的人员进行严格的审查，确认其有实力进行相关的科研工作，且其研究领域有利于科研工作的进行，使大家对信息了解清晰，避免误会发生。总之，高校应该积极地转变原来的陈旧的不符合时代发展的观念，通过建立有效地竞争和激励机制，促进人才水平的提高，并为其营造良好的工作环境，使其工作的积极性能够长久保持，为高校的发展提供源源不竭的动力。
作者：胡天然单位：武汉商学院
第三篇：高校人力资源管理
1优化人力资源配置，促进高校内部人力资源合理配置
首先，学校应当优化人力资源知识结构。高校教师在提高自身专业水平的同时，还应当具备一定的计算机及信息技术应用能力、查阅文献能力、写作能力以及研究能力。同时，教师应当具备一定的人文社会科学知识以及自然科学知识，以便在专业课堂上旁征博引、融会贯通，提升课堂质量，提高课堂效率。其次，学校应当优化人力资源年龄结构、学历结构以及职称结构，促进高校内部人力资源合理配置。高校应当采用聘用、邀请等方法，多多引进优秀人才，优化师资层次结构。
2建立完善的人才激励机制、引进机制
首先，高校应当建立完善的人才引进机制。高校应当基于学科发展的需要，引进高素质、高水平、高层次人才，建立一支优秀的师资队伍。高校不仅应当注重引进学科带头人，还应当重视引进具有真才实学和发展潜能的中青年学科骨干，同时，高校应当在吸纳国内人才的同时，引进国外人才，海纳百川，掌握丰富的优秀人才资源。其次，高校应当建立完善的人才激励机制。学校应当对表现优异、具有突出贡献的教职工提供一定的物质激励、精神激励与情感激励，提高教职工的工作积极性和主动性，提高工作效率。
3建立规范的人力资源管理制度
首先，学校应当实行竞争上岗的聘任制，择优录取优秀人才。其次，学校应当进一步完善双梯阶晋升机制，为学校管理人员与专业技术人员设立不同的晋升制度，并使处于同一级别的两类人员可以交叉实行晋升。最后，学校应当实行年度考核制或季度考核制，将定量与定性向相结合，通过学生打分、同行评价、专家总评的方法，评价教师的教学质量，激励教师不断学习和进步。
4高校人事管理人力资源化的优势
高校采用多种有效策略，促进人事管理人力资源化，不仅有助于实现高效管理体制的自主和创新，有助于高校更好地实现自我生存和发展，而且有助于提高高校人力资源使用效益，有助于培养一批高层次、业务精湛的优秀人才，充分发挥高校的教育职能与社会职能，促进我国社会经济与文化的发展。综上所述，高校应当转变传统人事管理观念，完善人才引进机制、人才晋升机制和人才激励机制，加强师资力量建设，促进高校教职工内部结构的合理配置，实现人力资源的规范化管理，促进高校快速稳健发展。
作者：王飞 彭楠 单位：集宁师范学院 乌兰察布市人才开发交流服务中心
