一、建立人力资源培训开发机制
（一）专业人才培养根据企业发展需要，多渠道、多形式重点抓好专业培训。选送1名科级干部去北京科技大学参加外语培训，5名专业技术人员接受莱钢与青岛理工大学、山东科技大学合办的工程硕士研究生教育，7人在读清华远程硕士研究生，培养和造就了一批能担当重任的高素质人才。另外，改变以往招聘大学生的传统做法，着眼企业发展需要，实行提前介入，定向培养，从源头抓起，提高培养针对性和实用性，提高引进人才质量。提前1～2年与石家庄、兰州、郑州等铁道院校签订委托培养协议，进行定向培养。分别在郑州铁道职业学院、济南铁道职业学院成立内燃机车司机班和调车员班，定向培养人才，满足生产急需。
（二）人才技能提升
根据操作技能人才的特点，实施人才技能提升工程。采取专题讲座、现场操作、参观考试等方式对技能人才进行适应性培训，采取编写教材、举办离岗轮训班等方式开展职业技能鉴定前培训。开展职业技能鉴定既是对职工技能水平的检验，也是对培训效果的检查。职工教育培训与职业技能鉴定成为有机整体，有效地促进了职工技能水平的不断提升。今年，共有107人分别参加了内燃机车司机、钳工、电工等工种的职业技能鉴定考试。截至目前，已组织2100人次参加鉴定，940多人取得《职业资格证书》，占工人总数的98%以上。在开展职业技能鉴定的同时，积极开展技师评聘工作，实行评聘分开，竞争上岗。目前，在聘高级技师11人、技师40人、助理技师188人，每月分别执行200～300元、100～200元和50～100元的技师津贴。
（三）人才“充电”
以创建学习型组织为契机，创造浓厚学习氛围，倡导终身学习。以职工学校为阵地，开展职工文化知识、技术技能教育，积极组织职工参加成人自学考试，举办操作人员、女职工计算机应用能力培训班，采取职工业余自学和短训班集中辅导相结合的形式，使培训工作扎实有效。在全部范围深入开展了提升“四个力”（夯实学习力，增强创新力，提高执行力，提升核心竞争力）岗位培训竞赛活动,共举办各类培训班30期，培训职工1118人次，选送培训各类职工50人次，累计培训职工1168人次。在培训工作中，着力打造“四位一体”的培训体系，通过选准竞赛载体，以竞赛促培训，有力促进了培训工作开展。不断创新培训方式方法，注重对基层单位培训方法引导，形成了培训内容多点实施，集中学习与分散学习相结合，内训与外培相补充，培训与自学相促进的培训格局。在延续传统的“讲座式”“报告式”“论坛式”培训的基础上，创新实践了一些新颖的贴近生产实际的培训方法。例如，每天工前5分钟培训、订单式培训、互动式培训、“百题问答”和“每周思考一题”等有效形式，极大地促进了职工业务技能提升。
二、改革劳动用工制度，优化配置人力资源
随着公司技改项目建设的快速发展，本部运输设备更新步伐加快，牵引动力全部实现内燃化，机车由2004年初12台增至现在30台，铁道线路由50ｋｍ增至90多ｋｍ，车辆由300台增至500多台，主体岗位严重缺员。为缓解人员紧张的状况，着眼于内部管理，在人力资源开发与管理上做文章。一是根据运输生产需要，不断优化劳动组织，科学设置工种岗位，合理确定并不断提高定员、定额标准，立足内部挖潜，实行竞争上岗，优化配置人力资源。先后撤并地面连结员、扳道、道口岗位10处，减员40余人；1#1880M3高炉炉前值班员兼道口工，减员4人。经一专多能培训后，对电务段电力、通信、信号三大主体工种复合设置，减员20余人。二是结合新区生产建设实际需要，在对现有人力资源进行全面分析的基础上，科学筹划、制定人力资源整合配置网络计划，并按照网络计划要求，有步骤、有计划地开展人员配置工作。配置的基本思路和做法是坚持先内部挖潜调剂配置，不足部分面向集团公司以公开招聘为主配置解决。另外，通过钢城区劳动服务公司，以劳务输入的形式招聘短期劳动用工，充实到养路工岗位上，满足一线生产需要。
三、完善选人用人机制，改善用人环境
不断深化人事制度改革，建立完善选人用人机制，完善人才激励约束机制，不断改善用人环境，吸引人才、留住人才。全面推行管理人员试用期（试用期一年），期满经考核胜任者正式上岗，不胜任者通过竞争等方式调整到其他合适岗位。科级干部全面实行竞争上岗，因年龄等原因不宜继续担任实职的可退二线。不断完善科学的人才考核评价体系，充分调动各类人才的工作积极性。对助理以上科级干部实行经营目标风险责任制考核，根据全年考核情况，年终兑现经营目标风险奖励。对专业技术人员实行项目考核。年初立项，年终或任期届满考核。对技能人才实行任务考核，根据其所在岗位的不同特点、承担的岗位工作任务和完成岗位工作任务情况进行考核。把各类人才的业绩、评价与收入紧密挂钩，极大地调动了各类人才的工作积极性。
四、深化分配制度改革，实施人才激励政策
在人才激励过程中，始终坚持分配制度改革，不断加强和改进人才激励机制，形成了以岗效工资为主、津贴奖励为补充的多层次分配激励机制。实行岗效工资为主的分配机制。按照“宏观整体增长，微观二次分配，逐步拉开差距”的原则，不断深化分配制度改革。2005年和2010年分别实施了两次岗效工资改革，将岗位技能工资制套改为岗效工资制，即将职工的技能工资、部分津补贴统一纳入岗位工资，建立了以岗位工资为主要形式的岗效工资制。岗效工资制由岗位工资、保留工资和附加工资3个单元组成。岗效工资的实施较好地解决了以往工资结构复杂、有效激励不足等问题，使职工收入与企业经济效益紧密挂钩，与单位经济技术指标完成情况密切相关，进一步增强了职工的责任感。在分配激励机制方面积极探索按劳分配与管理、技术、资本生产要素参与分配相结合的分配模式。对中层干部实施风险奖励考核办法，平时只发工资和综合奖，不发单项奖，每月提取10万元部长奖励基金，年终根据考核情况一次兑现。在专业技术人员中开展科技带头人、优秀科技人员评选活动，每两年聘任一次技术专家，技术带头人，优秀科技人员，优秀技能人才，每月分别执行5000元、2000元、1000元和500元的科技津贴。在操作人员中开展了评选首席技师、优秀技能人才活动。目前，共有省首席技师6人，莱钢首席技师1人，省级优秀技能人才2人，公司级优秀技能人才4人，每月分别执行3000元、1000元、800元和500元的技能津贴。人才的价值、知识的价值和科技成果的价值在收入分配中得到了充分体现，调动了管理技术人员和操作骨干的积极性和创造性；涌现出获得全国“五一”劳动奖章的姜立松班等一大批优秀班组，获得山东省首席技师的耿继元、孙宗旭、姜立松、卜德勋、张务民、周超等一大批优秀技能人才，姜立松还被破格提拔为中层干部。
作者：况作尧 于国镇 刘书和 张传友 单位：山钢集团莱钢运输部
