一、基层公路管理部门人力资源管理的特点和存在的问题
1、人员分布广，作业流动性大。由公路养护点多、线长、面广特点所决定，公路养护职工在空间分布上较分散，遍布乡村城市，形成了教育管理方式的多样化和复杂性。随着公路养护作业专业化、机械化程度的提高，跨线、跨段，跨地区流动作业方式相继出现，在客观上给人力资源管理带来了工作难度和管理方式上的转变。2、人员进出渠道不畅。基层公路管理部门从上世纪九十年代就开始对新进人员进行控制，原则上只接收应届大学生、交通院校的大专生，转业军人和择优照顾的本系统职工子女。这样做对于控制编制人数有好处，但是也导致部门无法通过人才市场得到急需的各类有实践经验的专业人才，并且很多有真才实学的名牌大学生大都不愿意到基层，而无法接收，严重制约了行业发展。同时，基层公路管理部门没有建立退出机制，职工除退休、辞职等因素外，只进不出，尽管实行了劳动合同制管理，但是只要不犯大的错误，单位一般不会与职工解除劳动合同，影响了人力资源核心竞争力的提高。3、基层公路管理部门缺乏竞争激励机制。从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励广大干部职工，使之保持高涨的工作积极性。目前基层公路管理部门缺乏合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制。
二、创新公路部门人力资源管理的基本对策思考
随着经济体制改革的深入，公路管理部门的人力资源管理工作也必须与时俱进，紧跟时代步伐，在管理的内容、形式、方式等方面应加以创新和变革。1、与时俱进，加强对人力资源的管理与开发。一要变传统的静态管理改变为动态管理，建立柔性的人才管理模式。基于职工需求，与时俱进，树立适合市场经济体制的新理念，致力于建立一种把人的因素同部门的目标联系在一起共同发展的机制。二要以人才开发战略为核心，构建科学的人才培训机制。对职工不仅安排工作，还要根据部门单位目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职务调整，充分发挥个人才能、量才使用，人尽其才。三要建立学习型组织，提高人才的学习能力、实践能力和创新能力，不断为各级各类人才提供施展才华的平台。根据每个人的岗位特点、工作性质定期举办各种岗位培训班，建立科学的职称培训、规定培训、学历培训等长效机制，全面提升广大干部职工的业务素质，增强竞争力，为部门发展增添后劲。2、以人为本，建立科学的管理制度，创造有利于人才成长的工作环境。“以人为本，以车为本”是基层公路管理部门的服务理念，要创造一种能使每一位职工都能最大限度发挥作用的制度环境，在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、约束、淘汰等关系到职工切身利益的各个方面，都能够体现出制度的公平性和合理性，使得能者多劳，多劳多得，最大限度地保障和维护职工利益，让人才有用武之地，用好人才给他在发挥个人才智的同时，达到与单位双赢的目标。3、科学调度，建立合理的有竞争力的分配机制，拓展人员进出渠道，引进并留住需要的人才。首先，要在精神上、物质上给人才以切实保障，对有很好潜质的人才要认真、重点培养，在晋升、薪酬、培训等方面，给他们充分的发展机会和最大的鼓励。其次，要打破论资排辈的老观念，提高人才竞争的实效性。尽可能给引进人才提供自由的发展空间和创业环境，创新人才脱颖而出的用人机制，本着“注重阅历，但更重视能力”和“能者上、次者下”的原则，积极发现有能力的创新型人才，大胆启用有胆识、有创造性思维的年轻人，创造优化人才健康成长的环境，使人才能够抛弃后顾之忧放手去干，大胆开拓，从而获得工作上的满足感和成就感，这样才能为公路事业的长远发展提供智力支持和精神保障。4、正面激励，充分调动职工工作积极性。人力资源管理是管理人的艺术，说白了就是调动人的积极性的工作。只有建立起适应行业特色、时代特点和职工需求的开放的激励体系，才能充分调动职工工作积极性。一是实行目标激励。二是情感激励。三是竞争激励。四是荣誉激励。用科学发展观来审视和指导基层公路管理部门的人力资源管理是时代的要求。我们只有采取积极有效的人力资源管理策略，完善基层公路管理部门的人力资源管理，稳定职工队伍，吸引人才，留住人才，提高基层公路管理部门职工的综合素质，实现人力资源最佳配置，才能使基层公路管理部门的人力资源管理朝着科学发展的方向稳步前行。
作者：刘永雷 单位：甘肃省临夏公路总段
