一、绩效管理操作层面出现的问题主要表现在
1、与企业战略脱节。绩效管理要求企业有清晰的战略,并在此基础上进行管理。对企业战略目标进行认真的审视并加以分解,从而形成关键绩效指标,是绩效管理的重要环节。但在实务中,要么战略不清晰,要么目标没有得到有效分解,因此,绩效管理在实施过程中就变得难以控制,其产生的结果也是没有说服力的。
2、基础工作欠缺。岗位说明是绩效管理的基础工作,而在很多企业中,这一基础工作是比较薄弱,甚至是缺失的。很多企业,特别是国有企业,使用的岗位责任说明书倾向于对人的政治素质提出要求,而没有确定岗位明确的工作目标,也没有描述清楚岗位之间的相互联系。因此,在绩效考核时,很多工作难以量化,定性工作的完成标准也不明晰,绩效管理显得困难重重。
3、考核体系设计不完善。没有严谨的工作分析作为基础,是企业绩效考核体系不完善的重要原因。另一方面,除与工作产出直接相关的因素外,还有很多其他因素对员工绩效有影响。如果只关注于直接影响工作产出的因素,整个考核体系就显得不够完善。此外,评价标准应当是客观且明确的,否则,不仅无助于有效评价员工的工作绩效、区分出个体之间的差异,还会因此带来某些不公平不公正的现象。
4、考核指标不科学。考核指标定量的少定性的多,客观的少主观的多,长期的少短期的多,关注行为的少关注结果的多,权重结构不合理等是企业制订考核指标时经常出现的问题。指标选择不能以工作为基础,没有将个人考核与组织绩效目标实现相结合,考核的导向作用就无法体现,提升员工绩效和组织绩效的目的也难以达成。
5、结果流于形式。进行考核但不运用结果,绩效管理只做表面文章,不仅耗费组织资源,起不到激励员工的作用,相反地,还会让员工失去对企业及其管理者的信任,起到适得其反的效果。
6、上下级沟通不畅。管理者常以各种理由忽视与员工的交流,双方之间只是考核时的对立关系,其结果便是下级对上级确定的目标关心不够,认为企业发展与己无关,上级又总觉得下级离自己的期望还相差很远。当绩效管理失去沟通,只剩自上而下命令式的计划下达和推诱扯皮的考核评价时,考核指标将失去其引导意义。
二、绩效管理的应用条件
就像其他任何管理方法在企业中的应用一样,绩效管理的使用也需要相应的条件。每个企业的实际情况不同,与之相适应的管理方法也各不相同,并非将所有先进的理念或者方法加诸企业,这个企业就能变得优秀了。因此,在企业中推广绩效管理,应当具备一些基本条件。
1、追求卓越的企业文化。绩效管理的目的是持续提升员工和组织的绩效。在绩效管理下,“没有最好,只有更好”的理念应当是企业文化中不可或缺的成分,追求卓越绩效应该是员工共同的行为导向。如果企业中盛行平均主义,弥漫强烈的以关系为导向的用人之风,绩效管理则失去了发挥其作用的文化土壤。
2、健全的反馈机制和良好的系统性。根据激励理论,无论是出于安全稳定的需要,还是认可尊重的需要,员工都希望了解自己的绩效和别人的评价。因此,他们特别需要通过绩效管理来了解和提高自己的绩效。如果不能通过有效的途径将绩效表现反馈给员工,那么,他们只能通过猜测来了解自己的绩效表现,对工作情绪与工作态度都会产生不利的影响。
3、强大的技术支持。要构建科学有效的绩效管理系统,需要对大量数据资料加以存储、分析并快速查询,而这些数据正是支持绩效管理发挥其作用的基础。现代信息技术的发展,可以为企业有力推行绩效管理提供支持性的技术环境,也利于企业内部资源的共享。
4、了解绩效管理的人。要推行绩效管理并使之发挥作用,首先需要管理层对其有所了解。绩效管理的设计者、执行者、监督者,不论来自于哪个部门,了解企业的战略和具体部门、岗位的工作职责,掌握相应的技术方法,拥有良好的沟通协调能力,将是关系绩效管理成败与否的重要因素。
三、解决绩效管理问题的对策
绩效管理是人力资源管理的重要内容,与人力资源管理的其他体系紧密联系。解决绩效管理的问题,并非完善绩效管理体系本身就一定能奏效,有时还需从更高层面、更多角度着手,建立更加科学合理的人力资源乃至企业管理体系,才能真正提高组织绩效,实现组织目标。
1、加强培训。无论绩效管理在操作过程中出现何种问题,追本溯源,都可以归结为认识上的不到位。对企业的管理者和员工进行绩效管理方面的培训,加深理解,提高其对绩效管理理念、目的、内涵等方面的认识,有助于减少对绩效管理的偏见,帮助他们正确认识绩效管理的作用,消除由于误解而带来的各种阻力。
2、明确目标。绩效管理是为实现战略目标服务的工具。一个明确而又清晰的战略目标是有效绩效管理的基础。为使员工的行为符合组织期望,企业需将组织目标层层分解,通过把组织目标与个人目标相结合,逐级落实到员工个人身上。在与员工的充分沟通中,让他们了解企业诉求,参与企业管理,不断刺激他们保持乃至强化企业所希望看见的行为。
3、完善体系。企业在运用绩效管理前,应根据自己的实际情况,对绩效管理体系进行科学地设计。设计这一体系时,需明确如下内容:能确保企业成功的行为有哪些;员工应具备的技能和能力是什么;能对员工工作实绩、工作态度、努力程度等做出客观评价;考核方法与结果运用相互关联且一致;公平公正且容易操作。
4、突出沟通。科学有效的绩效管理离不开管理者和员工的双向沟通,甚至可以说,绩效管理就是沟通。在沟通过程中,上下级之间应该就下列几个问题进行明确:上级的目标是什么;员工在实现上级目标过程中,个人期望得到哪些收益;员工应该完成的工作目标是什么;员工为实现目标应开展哪些具体工作;具体描述工作完成的标准;确定影响绩效的障碍以及排出障碍的措施等。
5、健全人力资源管理体系。正如前面所述,绩效管理不是孤立的个体,需要人力资源管理雕塑艺术论文其他工作的支持配合。因此,企业需要认真审视现行的人力资源管理体系,从选、用、育、留等多方面查找问题,寻求对策,使人力资源管理体系更加科学合理。
作者：刘承一 单位：中国烟草总公司
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