1组织支持理论及其与安全的关系
这一概念有两个核心的要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。组织的支持能够满足员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作努力进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。Rhoades和Eisenberger等（2002）对以往的研究进行了总结，认为大量的研究证实组织支持感与情感组织承诺、努力-奖赏期望、持续承诺、领导-成员交换、上级支持、组织政策认识、程序公正和工作满意感是既相区别又相联系的概念。其元分析表明，有三个重要前因变量———组织公平、上级的支持和来自组织的奖赏和支持性的工作条件，会影响组织支持感的产生。［2］组织公平是指个体或者团体对组织对待他们的公平性的知觉。组织公平包括分配公平、程序公平和互动公平。上级支持主要是指，上级作为组织的代言人，通常肩负着评价员工和向员工传达组织目标和价值观的责任。因此，员工往往会把上级对其的支持行为作为组织支持的体现。研究表明，上级支持是影响员工组织支持感三种因素中第二强的因素。来自组织的奖赏和支持性的工作条件。有研究表明，在人力资源管理实践中，组织对员工的认同与组织支持感存在正相关。员工自己决定如何开展自己的工作，体现了组织对员工的信任。研究表明，能提供机会让职工提高他们的技能，以及自主性程度比较高的组织，可以显著提高员工的组织支持感。对组织支持感为组织和个人所带来的影响和结果的研究表明组织支持感可以提高员工的情感承诺；提高员工的工作满意感和工作中的积极情绪；加大工作卷入度；缓解工作压力；提升员工的留任意愿。组织支持理论认为组织支持感对员工的影响主要表现在三个方面：促使员工产生帮助组织实现目标的一般性义务感；促使员工对组织产生情感承诺；提高了员工对自己良好绩效受到上级关注和奖励的期望值。根据社会交换及互惠原则，假如员工具有更高的组织支持感，即知觉到更多组织对其的支持、承诺和关心，则会进行更多的促进组织利益的活动。基于这个概念，员工也可能把角色内行为（in-rolebehavior）、组织公民行为（OrganizationalCitizenshipBehavior，OCB）和组织承诺（organiza-tionalcommitment）作为对组织支持及承诺的一种互惠交换。［3］基于互惠原则，员工一般会选择组织公民行为，也就是利组织行为来作为对组织支持的回报，而不是选择提高效率，因为效率的提高还要受到能力、工作设计等因素的影响。OCB指超过了员工职业角色然而对组织有益的行为。研究证实了组织支持可以使员工产生一些组织公民行为，如帮助组织避免风险、提供建设性意见、帮助同事等等。同样的，根据互惠原则，员工回报组织所给予自己的利益和机会的方式之一就是持续的参与。Mearns等对海上工人的组织支持感、上级及同伴的健康支持，还有安全公民行为进行了研究，发现高水平的组织支持感以及上级对于员工的健康的支持和增长的安全行为（包括监测工友的安全行为，纠正安全隐患和将安全问题报告管理者等）有着显著相关。［4］Hofmann等认为需要关注组织变量在安全沟通中扮演的角色，其研究中选取了制造业工作小组领导进行问卷研究，安全沟通变量包括测试职工和督导讨论工作安全问题的意愿，以及对督导谈论安全话题的开放程度的知觉。安全沟通在一般意义上并非员工角色内工作，因此也可以算作安全公民行为的一种形式，安全沟通也和更强的安全承诺及降低的工伤率相联系。［5］
2调查研究过程
本研究先选取某建筑工地的10名不同阶层管理者进行深入访谈，围绕建筑安全管理问题展开讨论，根据管理者在实际工作中积累的经验而收集材料。接着，在这部分工作的基础上，我们结合之前建构的组织支持感相关理论框架而编写出针对于一线工人的开放式问题，共包含五大类的题目，分别从确定“组织”概念、对组织支持感的现实理解和未来期望、评价组织支持感与安全行为的关系、安全影响因素、以及对安全规范的看法这些方面访问一线工人的主观报告（表1）。第一道问题的设计是为了首先帮工人确定“领导”和“组织”的关系。考虑到工人的文化水平普遍较低，我们会用“头儿”、“上头”、“老板”等词替换“领导”，用“公司”替换“组织”，使概念更加具体化。第二道问题包含三个小题，都是围绕组织支持感而进行展开的。这里的关键词是“支持”和“关怀”，在实际访谈中我们也会用“关心”、“照顾”等词语来进行阐释。三个小题是从三个不同的角度来说明：现实中的真实情况、个人对组织的期待、个人对行业中普遍的组织做法的期待。第三道问题是比较重要的一道题，因为它代表着我们所构建的组织支持感影响安全行为表现的理论基本核心思路。通过这道题，我们试图了解这一影响路径是如何发生在真实的建筑工作中的，在工人的内心是如何感知组织支持感和安全这两点之间的关系的。由于工人的认知思考能力较低，我们会在这一道问题上引用很多例子来进行启发。第四道问题是搜索组织支持感以外的影响安全行为的环节，尝试让工人从宏观的角度去分析安全行为致因因素。受工人自身经验和思考能力的限制，他们往往不能回答得非常宏观或全面，所以我们会不断启发、耐心等待，以得到更多的信息。第五道问题是了解工人对于安全规范的见解。尽管组织支持感是我们的理论构架所关注的核心，但是任何建筑工地上维持安全的重中之重都是安全规定，因此我们也在这里花费一定的时间去探究工人对安全规范的感知和接受程度。值得指出的是，这五道大问题是访谈工人的基本框架，在实际进行交流时，访谈员会适当地展开和收敛，目的是从有限的被访工人身上得到更加全面更加综合的信息。每位工人的访谈时间控制在20~40分钟之内。共访谈了39名工人（包括工长）和2名管理者。另外，为了避免安全问卷的问题给工人的思路带来限制，我们把质性访谈放在量化数据收集之前进行。为了使工人更加热情地接受访谈，在访谈之前设置基本的寒暄，发放劳务费、了解对方基本信息。所有接受访谈的工人工种具有差异性，包括水工、电工、焊工、力工、质量、瓦工、架子工、泥工、信号工、清洁工、木工、放线等等。
3研究结果
建筑业的安全管理工作可总结为两大环节：安全规定和流程（硬件）和组织支持感（软件）。组织上同时架好这两条腿，建筑工人才能够“安全”地进行工作；只有一条腿或者两条腿一长一短，都会危害到建筑安全（见图1）。在安全规定和流程部分，可以发现在工作中发挥重要作用的安全规定和流程包括：①三级培训———项目部级15小时，公司级15小时，班级组10小时；②特殊工种的安全教育培训；③技术交底；④知识考核；⑤安全装备———安全帽、安全带、面具、手套等；⑥惩罚处理———警告、罚款、开除，甚至工地停工；⑦工人的筛选；⑧安全监管———由安全主管，生产经理，机务，消防保卫，以及商务部和班级组执行。在组织支持感部分，可以发现可采取的措施有，经济方面：过年补贴，饭补、交通补助，防暑降温费，保暖衣物补贴，加班福利，及时发放工资；生活方面：提供雨衣，改善伙食，提供电暖气、空调、必备药物、饮水等，雪天道路撒盐，聚餐，提供劳保用品，提高住宿条件；娱乐方面：组织看电影，提供电视；精神层面：慰问、夸奖和奖励，如口头表扬、设计安全标兵制度、建光荣榜，提供一定工作自由度，如允许自带零食，建议得到认可等。这些方面作用于工人安全行为的方式主要包括，影响到工人的安全动机，如个人安危、体谅领导、在乎家庭、同乡情谊；身体条件，如是否生病、是否体能充沛、是否健康；心理条件，如是否有工作经验、是否处于良好情绪状态中；能力和习惯，如文化水平高低、按章操作程度、抽烟喝酒习惯等。
4结束语
通过调查研究发现，建筑工地中的安全措施不仅是通过硬的规章等发生作用，还会通过组织支持等软的因素对员工发生影响。随着经济水平的发展，工人逐渐开始重视心理上的感受，软环境带来的心理支持对员工自觉遵守安全措施，积极参与安全环节具有重要意义。
作者：贾烜 樊富珉 方东平 单位：清华大学心理学系 清华大学建设管理系
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