1地区人员建设人才队伍建设存在的突出问题
1.1整体性超编，结构性缺编问题比较突出。全地区现有事业单位969个，编制17066名，实有18006人，超编940名，而另一方面专业技术人才又严重短缺，这个问题在地县教育、卫生系统更为突出，教育系统主要表现在民语教育超编，汉语教育缺编，造成这个问题的主要原因是相当一部分民语教育因专业不符、教学能力不能胜任岗位需要，但又不符合退休条件，使专业技术水平较高的年轻人才无法引进。专业技术人才短缺问题在县、乡更为严重，已经阻碍和制约了县乡教育卫生医疗工作的正常开展。地区事业单位现有专业技术人员15293名，占全地区事业单位工作人员总数的84.9％，其数量是比较多的，但分布不均匀，80％以上分布在教育、卫生系统，其他各部门下属事业单位如各站、所，专业技术人员所占比例不到20％。全地区事业单位超编2418人，仅教育系统超编就达到1806人，超编问题也比较突出，同时教育系统又属结构性缺编的单位，实行“双语”教育后，现有部分教师不能胜任本职工作，又没有通过继续教育培训，使得“双语”老师紧缺，只有从大中专毕业生招聘。其他部门事业单位中专业不对口，服务意识淡薄，管理方法简单，工作效率不高，人浮于事的现象比较严重，难以适应事业单位发展的需要。据县（市）领导反映，县市事业单位中（除教育系统）约有40%的人员难以适应当前的工作任务，群众颇有微词。
1.2收入分配制度不够完善，平均主义比较严重，单位缺乏生机和活力。工资制度改革后，实行了岗位绩效工资制度，专业技术人员均已分别按不同岗位、不同资历套改了岗位工资和薪级工资，艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴也已按照国家批准的范围实施到位。但是，对于绩效工资，国家未出台具体的管理办法，虽然已经将津贴补贴和一个月基本工资纳入了绩效工资，但在具体单位里仍是按照公务员的管理办法发放，收入分配中活的部分没有搞活，分配激励机制难以形成。没有体现按实绩和贡献进行分配，分配制度方面平均主义严重，难以调动工作人员的积极性，致使专业技术人才队伍缺乏生机和活力。
2几点建议
2.1严格把住新进人员入口关。严禁超编单位新增人员。满编单位原则上不允许增加人员，确需增加的，采取“先出后进，出一进一”的办法。缺编单位需补充工作人员，原则上都要在一定的区域内，面向社会公开招聘，坚持“凡进必考”的原则，在招聘前必须向地区人事部门上报增人计划，待地委人事工作领导小组批准后方可组织实施。事业单位人员内部调动，包括乡镇事业单位的工作人员，在乡镇之间同一系统内流动和教育系统教师往城区调动，必须在当年增人计划和单位编制限额内，由主管部门拿出意见，县（市）组织、人事、编制部门审查后，按管理权限报地区组织、人事、编制部门审核，并提交地委人事工作领导小组批准后，由地区组织、人事部门办理。
2.2建立岗位目标管理制度。以这次事业单位人事制度改革为契机，在全地区所有事业单位中实行聘用制，建立岗位目标管理制度，科学合理设置岗位，规范岗位名称，编制岗位说明书，确定目标任务、设置考核指标；分解任务指标、落实岗位责任；制订考核细则、加强监督检查；实施目标评价、严格兑现奖惩等。制定工作纪律和追究制度，建立岗位责任追究和连带责任追究制度，对违反岗位责任制的行为分别作出明确、具体的处理规定。要通过建立岗位目标管理，真正将过去以行政手段为主的人事管理方式变为以法律法规手段为主的契约管理方式，以聘用合同形式，明确双方权利、义务、责任、聘期和薪酬等，为单位灵活用人和人员自主择业创造条件。结合事业单位法人登记制度，使事业单位依法管理、依法运作，与市场经济接轨。从而杜绝事业单位中管理方法简单，工作效率不高，人浮于事的现象。
2.3实行多元分配方式，激活内部生机和活力。岗位薪酬作为工资分配的主要形式，把考核和工作绩效作为确定岗位、薪酬的主要标尺，拉开事业单位人员薪酬的差距，积极实行多元化分配方式，做到一流人才创一流业绩获一流回报，激活工作人员的工作积极性。在全地区事业单位中逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度。从职工个人工资里的绩效工资和年终一次性奖金中提取一部分，加上单位可分配收入中注入一部分资金与绩效考核挂钩，重新分配。根据新政发[2006]79号文件精神，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作实绩和贡献为依据，合理拉开差距。
作者：邢新萍 单位：新疆吐鲁番地区中心医院
