第一篇：事业单位人力资源管理
1．事业单位人力资源管理现状
1．1人力资源管理观念落后
随着经济的高速发展，事业单位整体进入新时期的发展，而现有的事业单位人力资源管理观念落后，不能适应现代事业单位的发展趋势，造成了事业单位发展受阻，缺乏高效率的人力资源管理。现在的事业单位人力资源管理更大程度上是人事管理，由单位领导的直接管辖，加上领导对于人事资源管理的不重视，造成了事业单位人力资源管理效率低下的局面。我国事业单位人力资源管理的观念落后主要体现在，在事业单位中工作的人认为事业单位是谋求稳定职位的“铁饭碗”，在事业单位中无须做多少事情，就可以拿到稳定的工资，从而无所事事，缺少工作热情，导致事业单位整体工作效率低下。
1．2人力资源管理体制不健全
新时代的中国，在企业以及事业单位人力资源管理方面均颁布过相关的法律法规，但企业与事业单位相比，人力资源管理的体制建设相对健全，而事业单位的人力资源管理体制则存在诸多弊端，如某些事业单位的各职能部门存在体制冲突，各部门之间不良竞争，使得各部门气氛不和谐，工作效率都受到一定程度的影响。事业单位对于人力资源管理职能的规划不清，造成人力资源管理工作遭受巨大的阻力，难以合理进行。还有一些依靠亲戚关系进入事业单位的人工作不积极，而人力资源管理部门又不敢得罪单位领导，助长了事业单位中的不良风气，大家也都收到这种观念的影响，失去原有的工作热情，工作态度也由此越来越差。
1．3绩效考核制度不合理
在事业单位的人力资源管理中，人事考评部分也存在着很大的弊端，出现了只看职称、只看学历、忽视工作人员平时工作态度、工作效率的严重问题。这样的人事考评制度失去原本应有的选拔人才的作用，员工对人事考评制度不满又无处诉说，使员工对事业单位产生失望的心理。事业单位的绩效考核制度不应当知识空泛的德智体美劳的考评，而应当落实到具体的实际工作情况，并与人事调动、薪资提升等具体奖惩措施挂钩。然而，现行的事业单位人力资源管理绩效考核制度往往忽略掉这一重要举措，事业单位的人事考核变成了走过场，失去实际的考核意义。
1．4缺乏有效的激励机制
在事业单位中，最能够激发员工工作热情的就是事业单位的激励机制，如果没有合理有效的激励机制，员工就会逐渐失去工作热情，演变成只是为了获得薪资而在工作上敷衍了事。激励机制主要体现在对员工的薪资的提升、设立奖金以及职称晋升上，但现在绝大多数的事业单位依旧没有把激励机制落实到大部分员工上，领导层一概不提员工的薪资提升、职称晋升，员工向领导反映也只是得到了无限期的等待。员工得不到有效的激励，无法提起工作热情，产生工作好坏无所谓的心态，失去了主观能动性，就会对事业单位有越来越多的不满，这些不满情绪长期积压，最终造成事业单位的人才流失，影响和阻滞了事业单位的良性发展。
2．事业单位人力资源管理改革对策
2．1转变人力资源管理观念
事业单位的人力资源管理随着时代发展虽然受到广泛的关注，但事业单位对于人力资源管理的研究还是不够深入，存在着很大的缺陷。针对事业单位的人力资源管理观念滞后的现状，应当从本质上进行人力资源管理观念的转变，不能将观念改变变成一纸空文。为此，事业单位进行人力资源管理观念转变应当从领导层进行转变，领导做好表率，才能使员工真正相信事业单位是确实的改变了人力资源管理观念，进而转变整个事业单位的员工对于人力资源管理的观念。
2．2完善人力资源管理体制
完善和健全人力资源管理体制，首先应当作到的就是建立完整的用人制度，从招聘、培训、调动等一系列人力资源管理活动出发，建立相配套的完整体制，并在实际运行中不断找寻问题，听取员工意见，适应本事业单位的发展观念。最终，实现事业单位人力资源管理活动有明确的制度可以参照。在完善人力资源管理体制的过程中，事业单位领导应当综合考虑本单位的实际情况，建立适合本单位的人力资源管理体制，并将人力资源管理体制落实到实处，让员工能够在工作中发现工作的乐趣与意义。
2．3建立合理的绩效考核制度
建立合理的绩效考核制度，不再是模糊的德智体美劳的评定，也不能局限于单一、片面的员工绩效考核，而应当是综合员工平常的工作态度、工作效率、为单位做出的贡献，建立全面、科学、合理的绩效考核制度，让每个员工都能够通过积极热情的工作来为自己的考核加分。合理的绩效考核制度还能够打消员工内心由于考核制度不公平而产生的不满想法，增加员工之间的良性竞争，使员工重拾对事业单位的信心。
2．4采取有效的激励机制
激励机制在事业单位人力资源管理中有着举足轻重的作用，是事业单位员工工作的最大动力源之一，采取先进、有效的激励机制，能够在物质和精神两方面给员工以激励，极大地提升员工工作热情，员工有了明确的目标，工作动力充足，才能够在日常的工作中提升工作效率，为事业单位做出贡献。正确的激励机制应当是奖惩分明的，对工作能力突出、业绩优秀的员工给予奖励，对消极怠工、业绩较差的员工进行惩处，有助于员工形成正确的工作态度。不同的事业单位只能不同，需要采取不同的激励机制，事业单位在采取激励机制时应当充分考虑本事业单位的职能特点以及员工的实际情况，使激励机制能够实实在在的应用于本单位的所有员工，而不是激励机制与事业单位实际情况不配套，流于形式与无意义的体系框架。结束语:未来事业单位的发展，事业单位用人战略将成为影响事业单位发展的重要因素，人力资源管理必将受到事业单位的高度重视，科学的人力资源管理，将为事业单位在服务人民以及社会发展上奠定良好的基础，形成事业单位的新气象。
作者：李秀静 单位：三明市公路局尤溪分局
第二篇：事业单位人力资源管理绩效考核
一、人力资源管理和绩效考核人员的能力匮乏
在传统中国计划经济体制的影响下，人力资源管理的概念和效果并没有深入人心，人们对绩效改革的认识程度还没有达到应有的效果。很多事业单位依然将人力资源管理工作当做事务性的内容，没有真正地落到实处。这样做非但没有效果反而会麻痹单位的管理岗位，造成单位管理人员在人力资源管理的岗位上错误地安排设置，或者进行管理的人员缺乏必要的管理能力。
二、人力资源管理和绩效考核的岗位设置不合理
通过研究发现，人力资源管理和绩效考核的岗位设置问题是目前大多是事业单位存在的共同问题。在单位内部复杂事务的影响下，人力资源管理岗位的安排面临极大的难度，很多岗位的数量和分工都存在问题；在单位不断扩充规模的影响下，聘请的务工人员在编制方面存在纰漏，进而对管理带来了很大的困难等。5.缺乏有效的员工激励机制。在我国的不断发展中，事业单位在规模上取得了较为明显的扩大效果，但是也由于传统经营模式的限制，事业单位中现行的激励机制少之又少，这样的现状对员工的积极性有着很大的影响。工资分配制度中缺乏按劳分配的体现会使员工在工作中缺乏积极性和主动性，也会影响其工作效率和效果。
三、做好事业单位人力资源管理与绩效考核制度的对策
1.提高员工对人力资源管理和绩效考核制度的认识。要提高绩效改革在事业单位的应用成效，必须从员工的思想观念和认识方面做好工作。首先让员工认识到这一工作的重要性和必要性，从领导做起，带头执行绩效改革，明确这一改革和公司发展的内在联系和潜在作用，从而提升绩效改革的成效和结果。
2.建立健全相关的法律规章制度。规章制度是员工执行企业要求的最好约束条件和促进方法。事业单位为了将绩效改革和绩效考核落到实处，就应该将这一内容纳入到单位的规章制度当中，将其作为每一个员工必须遵守和严格执行的规范和准则，明确考核的对象和考核的内容，从而提高员工的执行力和执行度。
3.提高员工的业务能力。事业单位人力资源管理和绩效考核实施的最本质目的就是进行人的管理。只有保证员工的基本业务能力有所提升，才能够保证绩效考核的实效。完善绩效考核制度的一个关键就是完善员工的基本素质和能力，要对员工进行必要的上岗前培训，使员工意识到绩效管理和考核的意义，充分把握工作的重点和要点，准确评价工作成效，保证单位发展。
4.完善激励机制。激励机制对于员工的发展和管理非常重要。激励机制能够充分挖掘员工工作的源动力，从内而外地提升员工的工作成效。充分发挥绩效改革的效果，从绩效工资着手进行员工的激励工作，通过薪酬分配制度带动员工的工作热情和积极性，从而促进单位的整体发展。
作者：徐志艳 单位：山东省烟台市三站批发交易市场管理委员会
第三篇：事业单位人力资源管理缺陷
一、我国事业单位中人事部门自身的定位问题
人事部门在企业中的角色一般不甚明了，这自然使人事部门的工作效率和工作能力的发挥大打折扣，人事工作甚至都没有安排工作的自由，其自身也被各种繁杂的事务搅得抽不开身，使人事部门根本无暇创新。同时,有些同志素质不高,与人力资源开发管理的要求有差距,缺乏现代人力资源管理理论和专业技术知识,不适应现代管理的需要。新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比,有显著的不同,他们不仅要具备广泛的各类知识,还要具备良好的沟通表达能力及诚信、公正的个人魅力。
二、加强事业单位人力资源管理的对策
1.转变观念,树立人力资源管理新理念。我国传统思想便强调“学有所长”，受此影响，我国现有的人才大多数也是专业性人才。因此，事业单位强调以人为本,强调人性化管理，不断强调“人”在管理中的重要性。
2.建立科学的激励机制,培养创新型人才。人是企业发展中至关重要的因素，如何运用有效的激励手段,充分调动职工的积极性就显得尤为重要,这也是人力资源部门的主要工作任务。一是要建立有效的人员配置机制。给员工布置工作任务时，要衡量一下其工作能力，最好是‘蹦一蹦，够得着’的目标，这样可以激发员工的积极性和创造性;二是在及时修订和调整人才引进策略、薪酬制度、绩效考核办法,可根据需要,对关键岗位优秀人才实行谈判工资制,提高转型中事业单位的竞争力;三是建立高效准确的考核机制。最好引入创新性的，现代化的评价体制,为以后的人员调动，奖惩提供依据;四是要引入竞争激励机制,“竞争是最好的管理”,实行优化组合、双向选择、竞争上岗、待岗等制度,形成人人奋发向上、人人具有危机意识的良好氛围;五是建立多样化的、适应事业单位特点的,体现岗位绩效和分级分类管理的薪酬制度;六是要合理的利用精神激励，这种精神激励不仅体现在对员工的业绩表扬上，还体现在日常生活中对员工的理解，关心，爱护，尊重上，使员工真正的做到以提高企业业绩为己任，因为企业业绩关系着员工的切身利益。七是建立确保职工创新的机制,创造一个有利于人才脱颖而出的和谐环境,给“英雄”以“用武之地”。
3.全面实行聘用制,改善用人机制。一尽量选择专业对口的应聘者，这样有利于其尽快熟悉工作流程，尽快投入工作岗位，并在选择应聘者是制定好培训、奖励和薪酬的基本标准。单位还应根据自身的工作任务和发展需要,科学合理地设置岗位,明确职责、权力和任职条件,作为竞聘的依据。二保证招聘的公平公正和透明性，尽量在社会中进行公开招聘。单位与职工通过签订聘用合同,明确双方的责、权、利,保证双方的合法权益。三根据人员的专业知识和自身能力制定相应的招聘条款,在保证员工利益的基础上实现企业效益的最大化;四对专业人才和精英人才实行不同的聘期和待遇，如：加长聘期，提供高工资等。五制定培育学科带头人计划,突出培养业务尖子,提高专业技术人员研究能力和创新能力。六通过做项目锻炼人,为培养学科带头人提供有效的平台。
4.建立完善高效的人力资源管理机构,提高人事管理干部的素质。一只有建立专业的人力资源管理机构,才能实现科学化和正规化的人才管理，使人才发挥最大的潜力。二只有管理时有据可依，才能提高管理的权威性和效率性，因此必须制定科学的、严密和合理的规章制度。三是围绕当前事业单位发展的总体战略,制定出选人、用人、育人、留人的人力资源管理规划,从而能够实现合理地选人,科学地用人,适时地育人,有效地留人,充分调动员工的积极性、创造性,从根本上保证战略目标的实现。四提高人力资源部门员工的素质，人力资源管理者的素质决定了管理的效率，间接的影响着整个企业的发展，因此要加强对人力资源部员工的思想道德教育。
5.强化新机制运行的保障措施。严密有效的保障措施可以保证人才资源管理的有效性。要建立严密有序的保障措施需要做到以下几点：一是建立系统的政策配套措施,保障各项制度的落实;二是加强人力资源的动态管理,使人力资源部能对突发事件制定出快速有效的处理措施;三是实现人力资源管理技术和方法的现代化,以互联网为基础建立人力资源信息管理系统,先进的信息系统可以保证信息的安全性、准确性和时效性;四是建立专门的职员培训机构，此机构不仅是为了提高员工的业务能力，还为员工的信息交流提供了平台，为增强人事业单位的综合竞争力提供了基础。
作者：韩慧 单位：响水县农村社会养老保险事业管理处
第四篇：事业单位人力资源管理绩效
一、互相评估的机制没有有效实施
当前我国的事业单位中一般都按照所谓的权力路线来进行人力资源管理的绩效考核。也就是员工的绩效由单位中的领导来评价和监督，但是员工却不能对领导的绩效考核进行同样的评价和监督。事业单位人力资源管理中，没有实现上下畅通的绩效管理考核监督与评价，领导与员工之间没有建立相互评估的绩效考核体系。这就造成了无法对领导实行有效的绩效考核，而员工也很难将自己对事业单位人力资源管理的看法和建议反馈给领导。
二、建立有效的事业单位人力资源管理绩效考核的方法
随着改革开放的不断深入，市场经济体制的不断完善，事业单位与企业一样，也面临着新形势下的严峻挑战和巨大压力。要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须加强对人力资源管理的重视。各事业单位要适应时代的发展，改善旧的人力资源管理绩效考核的弊端，就必须建立起适合本单位具体情况的绩效考核体系。
1.明确考核目标。针对前文提到的考核目标模糊的问题，事业单位首先就要明确人力资源管理中绩效考核的具体目标。在刚刚开展绩效考核工作之时，就要为绩效考核确定一个明确的方向，才能保证人绩效考核工作能够顺利的开展下去。此外，要建立有效、统一的事业单位人力资源管理中的绩效考核新模式。制定出具体的各部门、各岗位的工作职责和工作标准。这种标准必须是目标明确的、可以量化的。在制定绩效考核标准的过程中可以多听取员工的意见和建议，让员工参与到考核标准的制定中来，才能让他们对考核标准更加了解，更加认可。其次，一套完善的事业单位人力资源管理中的考核制度必须包括目标确定、执行过程、结果反馈等各方面，决不能遗漏反馈环节。事业单位人力资源管理中的绩效考核体系必须有几个方面的目标，才能够视为完整的、完善的绩效考核体系：首先，员工岗位的升降、调整，工资等级的确定，奖金等级的评定都能够以绩效考核结果作为根本依据。其次，人力资源管理中的绩效考核体系要能够评价员工的工作状况，并将评价及时有效的反馈给当事人。最后，绩效考核的最终评定要有等差，把全单位所有员工的全年工作划分为不同的绩效等级，如不称职、基本称职、称职、良好、优秀等，用这种方式来奖勤罚懒，激发员工的上进心和积极性，改善懒散的工作面貌，营造你追我赶的良好工作氛围。
2.完善考核体系。前文提到，如今很多事业单位的绩效考核出现了盲区，这主要是由于整个绩效考核体系的不完善造成的。有效的事业单位人力资源管理中的绩效考核必须对每个部门、科室以及员工的日常工作表现和成效进行有效的评估和考核。而且还要使用分类考核、等级考核等手段来进行对整个事业单位上下的逐级管理，不能有管理不到的盲点存在。与此同时，周边绩效指标和任务绩效指标也是事业单位人力资源管理中绩效考核的重要内容。尤其不能忽视周边绩效指标的建立和完善。周边绩效与员工的个人品质和整体素质挂钩，，综合考察员工是否具有工作的热情和积极性，能否与他人合作共同完成一项工作，对单位的各项规章制度能否遵守，对企业目标是否能够支持和维护等等。由此制定出以年度或者季度作为考察期限的周边绩效考察体系，完善考察指标，激发员工的工作积极性，为事业单位的发展提供优质的人力资源管理。
3.对绩效考核结果要引起重视。事业单位必须对绩效考核的结果予以足够的重视并及时进行反馈，才能发挥绩效考核的作用。人力资源管理人员必须与其他员工之间保持必要的沟通，才能将绩效考核的结果及时的反馈下去。绩效考核的结果对于整个事业单位的人力资源管理来说非常重要，其一，绩效考核的结果可以为下一步改进工作提供依据；其二，绩效考核的结果可以作为员工贡献大小的评定标准；其三绩效考核可以为职位调动提供参考。总之，只有重视绩效考核的结果并及时反馈，绩效考核的目标才能真正实现。特别是要重视对结果的反馈，建立完善的反馈机制。绩效考核的结果必须要广泛的应用到员工薪资的评定、职位的晋升等各个方面，用以奖勤罚懒，激励员工，也提高员工对事业单位的认可度和归属感。
4.完善互相评估机制。绩效考核的评估和监督应该是双向的、公平的，决不能仅仅由领导来监督评定员工的绩效考核，而员工对领导却一无所知。要建立并完善绩效考核中的双向评估、互相评估的体系，让员工能够参与到事业单位的人力资源管理工作中来。普通员工可以对整个单位的管理机制提出自己的感受与建议，有利于及时发现问题并纠正。领导与员工之间的相互评估，可以加强上下的沟通，形成互信，员工也会对整个单位更有归属感。对于考核中的优秀者，不管是领导还是员工都要公开奖励，营造你追我赶，公平竞争的工作氛围。
三、结语
绩效考核是事业单位人力资源管理的重要一环。事业单位要对绩效考核给予重视，针对本单位在绩效考核中存在的问题，对绩效考核体制进行改革和完善，以发挥绩效考核的作用，激发员工的工作积极性，在事业单位中形成良好的工作风气。
作者：桑玉丽 单位：开封县农业局
第五篇：事业单位人力资源管理问题
一、当前我国事业单位人力资源管理凸显出的问题
（一）我国事业单位人力资源管理理念滞后我国事业单位人力资源管理理念还停留在传统的理念上，再加上我国事业单位具有很明显的角色定位，单位中事业编制的人员占一部分，“单位人”和“官本位”的思想仍然广泛存在于事业单位中。这就使单位员工缺乏竞争意识，调动不了单位组织的内部动力并使人才资源达不到充分发挥的效果。我国的人力资源管理仍处于传统老旧的管理模式，虽然事业单位都把人力资源设为独立的部门，但是它并没有起到合理调配人力资源的作用，仅仅负责单位的工资发放、统计出勤率等一些后勤工作，对于工作人员的调配和竞争意识的调整并没有起到任何实质性的作用。在这点上，我国事业单位应该多吸取国外在人力资源现代化管理的成功经验，各事业单位的领导也应把人力资源视为一种特殊的资源，并提高对人力资源的重视度，改进现有的管理旧制度，大力打造人力资源现代化管理，才能使人力资源的到合理的配置。
（二）我国事业单位的人力资源管理手段不合理由于我国事业单位人力资源管理理念滞后，导致人力资源管理意识的偏离。负责人力资源管理的相关人员把人力资源等同于物化资源，只强调硬性的管理，并没有做到“以人为本”的管理核心，背离了现代人力资源核心价值理念。在我国事业单位人力资源管理中应该多关注和多关心员工的心理意向，调动员工的个人主观能动性和工作积极性。此外，我国事业单位人力资源管理人员严重缺乏人力资源的专业知识与管理水平，在工作中不能把现代化的管理理念与单位中的实际情况相结合，难以创建富有特色的人力资源管理手段，完全按照上级下达的指令行事，是使人力资源达不到合理的优化配置，往往会造成人才流失或是大材小用的现象，从而影响人力资源整体发挥的效果。总的来说，如果不提高我国事业单位人力资源管理人员的个人素质和专业水平，就无法达到对事业单位人力资源有效的管理，从而使事业单位的内部动力达不到良性循环的标准使之无法适应外部发展的大局。
（三）我国事业单位在人力资源管理上不重视人员的培训，并且没有奖励制度，我国事业单位在人力资源管理中只强调使用员工，而不注重单位员工的培训。对于员工的技能培训只是最为一个必须履行的形式，并没有实质性的内容。培训的能容往往过于单一，主要以理论性知识为主，没有把工作的实践性与其理论相结合，容易引起员工们的反感情绪，不能有效地激发员工的工作热情和知识潜能，从而形成恶性循环，使整个单位接收新事物的速度减缓，单位人员知识层面不断老化，影响事业单位的健康发展。除此之外，我国事业单位的人力资源管理的工程中缺少对员工的奖励机制，这严重打击了员工的工作积极性，就会出现员工对工作不负责任的现象。“平均主义”和“大锅饭”的思想还会导致员工对单位的不满，导致不必要的人才流失。此外，绩效考核成为我国事业单位人力资源管理的有效手段，它为事业单位人力资源管理提供了基础信息，虽然起到一定的鼓励效果，但是还需进一步完善。我国事业单位应对绩效考核的人员分化有明显的界定，不同层面的人才要达到不同层面的考核标准，并且把绩效考核的标准与工资进一步结合到一起，这样才能使绩效考核这一管理手段发挥其主要作用。
二、改善和发展我国事业单位人力资源管理的对策
通过以上对目前我国事业单位人力资源管理中凸显出的问题进行系统的分析，为了使国家深化和推进事业单位的发展达到既定的目的，为进一步提高事业单位的人力资源管理水平，笔者做出了以下几点思考意见：
（一）要更新观念，转变旧的管理意识，应用现代化人力资源管理理念。坚持做到在事业单位人力资源管理“以人为本”的管理价值核心，注重创新和培育两方面相结合，加强对人力资源的重视度。不断强化事业单位中人力资源组织的发展及其服务职能。把人力资源视为事业单位发展的基础性和决定性的因素，在人力资源管理的过程中，加强对员工的关注度和关心度，适当的建立奖励机制，充分的调动和激发单位员工的自主能动性和工作热情，提高工作效率并实现单位与员工共同发展的良好局面。
（二）提高我国事业单位人力资源管理的专业化水平十分重要。事业单位聚集了大量的高素质人才资源，这就要求事业单位的人力资源管理水平必须更加专业化。事业单位的领导人员应结合内、外的发展局势，建立专业化、高水平的人力资源管理部门来负责单位内部人力资源的管理工作。同时，切实的提高人力资源管理人员的专业技能和综合素质也可以达到提高人力资源管理的综合水平。
（三）做好人力资源规划是避免人员选择无序性和随意性的有效手段。根据事业单位的具体特点和情况，切实的分析和规划出不同岗位的说明书，明确的指出该岗位人员应该具有某些技能、知识、经验等要求。防止因人设岗和人员上岗选择的无序性和随意性，提高事业单位人力资源管理水平。
（四）要加强和完善事业单位对人力资源开发和培训体系。事业单位应把对人力资源的开发和利用最为人力资源管理的重要部分，通过事业单位对员工进行实质性的培训，并开发员工的工作潜能，既可以起到提高员工工作信心的作用，又可以使员工为组织所用。事业单位的相关领导应时刻拓展和深化对人力资源的培训，为员工提供一个可以发展自己的平台，是员工实现自我成长。通过邀请业内知名的学者、专家进行座谈会和讲座等活动，丰富培训的内容，并使培训内容更有针对性和实效性。四、结束语在这个知识经济的时代中，人力资源始终是各个组织中最有价值和最核心的部分。在我国事业单位中，人力资源的管理也成为事业单位发展的基础因素和决定因素，它直接影响着事业单位中的内部动力的发展。本文通过以我国事业单位的发展现状为引子，深入分析了当前我国事业单位人力资源管理所存在的问题，并就如何解决这些问题提出了几点构想。通过对我国事业单位人力资源管理的完善和革新，可以使我国人力资源得到优化与合理的配置，既可以使人力资源整体发挥良好的效果还可以促进我国社会事业的大繁荣。
作者：张春生 单位：沈阳市东部固体废弃物综合处理站
第六篇：事业单位人力资源管理现状
一、人力资源培训开发不重视
适当的培训和开发可以有效地提升事业单位人力资源管理的水平，但是很多单位忽视了对这方面能力的培训开发，整个单位在人力资源培训规划、培训资源、明确的培训目标及体系等方面都没有明确的目标，既造成了事业单位成员自身知识的落后，难以适应快速变化发展的经济社会的需要，不利于事业单位获得更加良好的发展。
二、加强我国事业单位人力资源管理的对策
探索事业单位人力资源管理的新模式对促进事业单位的人力资源管理水平，实现事业单位改革顺利进行是非常必要的。总结一下主要有以下几点。
1.重视事业单位人力资源部门的建立和完善。一方面，重视事业单位管理层的学习提升，提高管理层对人力资源管理战略地位的认识，同时也帮助管理层充分理解人力资源管理的内涵，更好的配合人力资源管理的工作。另一方面，在事业单位将政工科或人事科改革为人力资源部门，不仅仅是改换一个名字，更重要的是要实现工作内容的升级和改革。建立完善的人力资源管理体系，聘用专业的人力资源管理人才负责这方面的工作。最后，在单位内部不断完善人力资源管理制度也是非常必要的。在单位内部逐渐建立其人力资源的优化配置，实现人力资源的高效利用。
2.重视开放、竞争性的学习团队建设。为实现人力资源的优化配置，必须重视单位管理团队的文化建设。因此，人力资源管理的内容不仅仅是工资调整、年度考核、新增人员手续办理、整理资料这么简单，在单位内部打造竞争的文化。适当的竞争能激发员工的活力，提高人力资源的利用率。重视学习型团队文化的打造也非常重要。学习型的团队打造不仅仅是管理员工的职称晋升等方面的工作。在单位内部鼓励员工学习，不断自我提升。同时，单位也可以准备一定的专项资金，专门用于员工的学习投入。要学会用人才、引人才，努力在单位中为员工营造出浓郁的知识氛围，充分发挥员工的主观能动性，促使每位员工都能够为单位的发展贡献出自己的一份力量。
3.建立明确的量化考核标准。在许多事业单位，职工都感觉到事多人少。其主要原因是没有在单位内部建立明确岗位职责划分，没有建立科学的单位组织结构。在许多事业单位存在着人员编制偏高，一个岗位多人负责的局面。在这样的组织结构下极易出现人员之间相互推诿的现象发生。加上在很多事业单位没有建立明确的岗位责任和岗位量化考核标准，就导致工作效率不高的情况发生。根据事业单位的主要工作责任，对单位的工作岗位进行科学的规划，同时针对各个岗位制定明确的岗位职责管理制度以及工作量化考核标准。在单位内部不断优化内部组织结构，建立科学的管理组织体系，实现单位内部的科学管理模式，同时完善内部管理监督体系的建设。标准的建立能让员工明确工作的内容和职责范围，开展有效的工作内容。
4.尽快完善事业单位的在编人员信息完善工作。为规范事业单位在编人员的管理，编制管理部门也专门出台了相关制度，要求各个事业单位尽快完善单位内部在编人员实名信息采集工作。清查事业单位的在编人员的情况，可以帮助人力资源部掌握真实的单位用人资源情况。以便实现对事业单位人力做科学的调整，提高在编人员的岗位利用率。事业单位由于一些特殊的历史问题，在编人员的信息完善工作量大。因此常看到社会上有新闻报道在一些事业单位存在一些人挂职领工资却不负责具体工作现象发生。从人力资源管理理念的角度来看，这些人员编制的存在极大的浪费了单位资源。本人所在单位已经完成了实名制信息采集工作，及时清查了在编人员的情况，及时完善了事业单位在编人员实名信息采编工作，实现了对人员的有效管理和清查，杜绝挂职吃俸禄的现象发生，提高人力资源的有效利用率。
5.对现有的薪资水平进行调整，引入以绩效为基础的薪酬体系。改革薪酬体系标准能更好的发挥人才的能力。参考社会保障局职工工资的审批意见，采用“基本工资+绩效工资”的薪酬模式，在单位内部实现公平、公开的薪酬标准体系，以绩效考核为标准，实现工作岗位上多劳多得的分配制度。在政策允许的范围内，事业单位可以根据单位的业务实际情况，调整薪资的分配方式，打破平均主义的分配思想，调动员工的积极性，引入以竞争上岗为核心的用人制度，激发事业单位的岗位活力。
三、结语
在当前经济环境背景下，改革无处不在。传统的事业单位管理模式已经不能有效适应当前的经济发展。相反，如不能及时开展有效的改革还可能影响到经济的发展。先进的人力资源管理理念的引入将不断完善和规范事业单位的用人标准体系，实现事业单位人力资源的高效开发利用，为事业单位在未来社会的竞争积极储备人才力量。可见：积极开展事业单位人力资源管理模式的创新实践，积极探索提高事业单位服务水平的先进方式，是可以为提高事业单位的管理水平做出重要贡献的。
作者：马徐娇 单位：吉林日报社人事处
第七篇：事业单位人力资源管理创新
一、现阶段事业单位人力资源管理现状
第一，事业单位的人力资源管理理念落后。单位领导以及人力资源部门的责任人，包括基层的员工在内，对人力资源管理的重要性都存在着认识不足的现象。在人员的聘用、职位的提升等方面都没有做到公平原则，并不能根据目前单位的实际情况对人才进行合理配置，致使大量人才无用武之地，出现了严重的人才浪费现象。第二，事业单位人力资源管理制度改革进程较缓。近些年来，部分事业单位在人力资源管理制度方面作出了一些改进，但是其根本思想仍然没有得到根本性的改变，在人员的招聘方面，没有严格的聘用标准作为依据，对人才的科学运用以及管理没有得到应有的重视，这就使得事业单位人力资源的科学管理受到很大程度的限制。第三，事业单位人力资源考核制度不完善。国内大部分事业单位的管理体制没有出现明显的变化，其绩效考核的标准仍沿用原规范下的标准，但是传统的绩效考核中存在着许多漏洞，比如考核方式随意性大，考核过程操作性不高，绩效考核结果的可靠性不强，而且其结果并没有与员工职位的变动以及酬劳的分配相联系，导致绩效考核无法发挥出真正的作用。第四，事业单位对员工缺乏相关培训。在国内的多数事业单位中，都没有对员工进行定期培训的相关体制，对人才潜力的发掘力度不够，严重影响着内部员工综合素质以及业务能力的提高，致使事业单位中员工的知识丰富程度不能与单位实现同步发展。第五，事业单位人力资源管理中缺少对员工的奖励机制。现阶段，国内的大多数事业单位都实现了分配的自主权。然而受到传统观念的影响，其分配方式以及考核措施都相对滞后，没有完善相关的奖励机制，不能有效的调动员工工作的积极性。事业单位通常没有明确的长期目标，这就使得员工对工作不能产生足够的热情，甚至出现消极怠工的状态。
二、事业单位人力资源管理创新建议
基于对目前事业单位人力资源管理现状的分析可以看出，人才的浪费现象以及储备不足现象依然存在，这就严重制约着事业单位的长久稳定的发展。然而随着国内事业单位体制改革进程的日益加快，其人力资源的管理也拥有了更为优越的基础条件。结合事业单位人力资源管理的现状，提出以下几点改进建议：第一，事业单位的全体人员应对人力资源管理的重要性有着明确的认识，了解人力资源管理对单位自身发展以及对社会建设推动的基础作用，对其给予应有的重视。当前经济形式下，人力资源实现创新管理对事业单位的作用更加彰显。第二，由于优秀人才在事业单位中较为集中，其人力资源管理的作用更为突出。事业单位要根据自身的实际情况，结合相关主管部门的要求，在内部建立人力资源管理部门，实现对人才的优化配置。第三，根据事业单位职能的不同，对各个岗位进行明确的责任分工，编写相关的岗位职责说明书，明确相关工作人员的责任，规定对所招聘人员的专业知识、技能等方面的要求。同时要统筹安排内部的人力资源，确保合理有效对员工进行优化配置，提高对人力资源规划的预测能力，减小岗位任命的随意性，尽量避免出现人力资源浪费的现象。第四，事业单位要有完善的绩效考核制度。首先，根据员工岗位的不同，制定不同的评价标准，及时进行意见的交流，加强建议的反馈；其次，绩效考核的方式要简单易行，且不能仅仅流于表面，将其落到实处；再次，运用科学的考核方式，例如BSC等；最后，其考核结果要真实可靠，并且与员工的酬劳增减以及职位的变动相联系。第五，事业单位还要重视对员工进行定期的培训。员工的培训工作是维持单位内部具有活力的重要手段，通过对员工进行专业知识、专业技能以及综合素质的培训，并在培训结束后进行考核，根据结果制定出不同员工针对性的培养方案，实现对事业单位现有员工能力的充分发掘，加强出员工终身学习的意识，为员工的发展提供充足的动力以及广阔的平台。
三、结束语
综上所述，虽然国内社会的进步与经济的发展对事业单位现行的人力资源管理带来了极大的挑战，但是同时也带来了新的发展机遇。事业单位的相关领导要根据自身的实际情况，结合时代的要求，制定出合理有效的改革措施，最终达到满足社会要求的目的。
作者：香宇峰 单位：广西钦州市环境卫生管理处
第八篇：事业单位人力资源管理对策
一、员工培训流于形式,员工成长动力不足
当前,部分事业单位人员明显缺乏危机和竞争意识,他们自认为捧上了“金饭碗”,于是心态渐趋平庸,行动逐渐懈怠,工作中不再追求创新和卓越而只企望“四平八稳、中规中矩”。同时,由于跨部门、跨单位调动的路径还不够通畅,因此自始至终在同一单位或同一部门工作的人员还大量存在。工作的一成不变不但导致员工的个人发展严重受限,也非常不利于事业单位的可持续发展,因此加强员工培训工作力度,提升员工思想素质和专业技能以适应形势变化发展之需已刻不容缓。然而从事业单位员工培训工作开展的实际情况来看,由于缺乏对员工应有的尊重和关怀,管理层并未将单位的整体发展战略和员工个人的职业生涯规划关联起来,因此员工培训不但缺乏系统规划,也没有建立能够有力推进培训工作的长效机制。部分事业单位对员工培训根本就未予足够重视,员工难以看到自身未来发展的前途和希望,久而久之心中的激情和动力便消于无形,人心思变也就在所难免。而就那些重视员工培训的事业单位来说,由于员工培训过程中仍然存在培训目标模糊、培训内容单调、培训模式单一、培训效果不佳等一系列不容忽视的问题,培训效果当然要大打折扣。
二、员工工作满意度管理视角下对解决当前我国事业单位人力资源管理问题的思考
(一)坚持“以人为本”理念,努力提升管理水平
一是要努力实现管理理念的转变。与传统科学管理理论和方法强调对物管理而忽视人力因素的思维不同,员工工作满意度管理认为人是最重要的因素,即便科学技术高度发达,人的因素仍然不可忽视。因此管理者应摒弃以往那种将员工视为会说话的“机器”和“工具”的陈旧观念,牢固树立“员工是单位第一资源”的全新理念,通过实行“以人为本、高满意度”的双重管理来激发和调动员工的积极性,以利于最终实现组织目标。二是要努力实现管理模式的转变。管理者要把员工当成最具活力、能动性和创造性的要素,要充分尊重个人价值,崇尚个人优势的发挥,认同个性化的追求,要通过做好服务工作来努力为员工创造各种能充分施展才华的舞台和提供各种能发挥所长的机会来充分调动他们的积极性和创造力,使每一个员工都能人尽其才、才尽其用,努力创造个人和单位共同成长的“双赢”局面。三是要努力实现工作方式的转变。管理者要赋予人力资源管理部门战略地位,要加大引入先进、科学人力资源管理理论和方法的力度来提升组织管理能力,实现对人力资源的战略管理。人力资源管理部门也应该更加着眼于管理效率的提高,要让自身从繁杂的事务性工作中解放出来,转而更为有效的落实和执行单位发展的战略目标,从而体现出人力资源管理部门独特的价值和贡献。
(二)建立科学激励机制,实施有效工作激励
一是要通过员工工作满意度调查全面了解员工的需要层次、类型及其满意程度,准确掌握员工对工作激励现状的真实想法,借此来全面把握和正确评估现有工作激励政策措施实施的成效,明确工作激励机制改革的切入点和突破口。二是要通过员工工作满意度分析准确提取与工作本身、报酬、晋升机会、工作条件、领导风格、人际关系、个体特质、组织发展状况等[2]有关的激励诱导因素,并对各因素在工作满意度整体构成中的重要性进行分析量化,为后续制定具有针对性和实效性的激励方案提供科学和可靠依据。三是要在对调查了解的众多需要开展归类分析的基础上,准确把握员工需要结构特点及其变化趋势,真正做到依需设计、按需激励,尤其要在满足员工生活和工作基本需求的基础上,千方百计做好“锦上添花”、“雪中送炭”式的激励活动以增强激励效果。四是要通过员工工作满意度分析明确员工个体需要差异,通过采取合理设置岗位、工作丰富化、岗位轮换制、公平薪酬体系、按需定制培训、培优单位文化等一系列更具针对性的激励措施来使他们的个性化需要得到充分满足,以此来提高激励的强度,强化激励的实效。
(三)完善评价体系设计,提高评价信度效度
首先,要以深化事业单位岗位聘用制为依托,在科学合理设置岗位的基础上深入推行岗位绩效工资制度。要将员工的业务能力、工作态度与绩效工资分配关联起来,合理设置绩效工资级数,并根据工作责任轻重、难易程度、业绩好坏、贡献大小等来分别确定不同岗位的绩效工资标准,尤其要体现向一线、重点和关键岗位倾斜的原则,以更加透明化、公开化的方式来展示公平、公正,维护和激发员工的工作积极性。其次,要建立健全绩效评价体系,确保绩效评价能够发挥实效。一是要以单位整体发展战略规划来指导整体岗位绩效评价体系的建立,以单位阶段性发展目标来指导岗位绩效评价体系的设立,明确绩效评价目的。二是要依据完整性原则科学设定绩效评价范围,要在强调业绩为主的同时统筹兼顾德、能、勤等方面内容,力求实现全面评价。三是要实行分类评价。要根据不同岗位的性质和具体工作要求合理制定评价标准,建立定量评估为基础的评价体系,增强评价的实效性、针对性和可操作性。四是改进评价方式。要实行全方位和层次化评价,自上而下的将单位各项计划指标和工作任务进行层层分解、层层评价,做到无遗漏,无死角。五是要选择正确的评价工具。要充分认识每一种评价工具的优点和不足,按照“取其所长,避其所短”的原则合理组合使用,力保评价结果的真实客观性。六是要形成规范的绩效评价制度。要通过建章立制来明确评价目标、重点、程序、方法,形成规范化的评价流程,建立起相对稳定、长短结合、各有侧重、互为补充的绩效评价制度。七是要突出绩效评价结果的使用。要把评价结果与员工的职称评定、工资晋级、津贴发放等关联起来,培育“扬优抑劣”的价值导向和组织文化。第三,要建立畅通的绩效沟通机制。绩效沟通与反馈是管理者与员工有效交流、协作的润滑剂,管理者只有加强与员工的互动沟通交流,才谈得上“以人为本”,才能有效解决由于信息不对称所带来的误差问题从而保证绩效评价的客观公正。同样,也只有通过沟通协商,才能彼此间形成正确的期望,才能真正实现通过绩效管理来帮助单位和员工提高素质和改善业绩的初衷。
(四)强化员工培训工作,增强员工成长动力
一是要树立“重能力、重业绩”的价值观,打破成长须靠论资排辈的陈规陋习,激发员工心中久违的活力和干劲。要打破员工“多做多错、少做少错、不做不错”的不良心态,增强“只有刻苦学习和提高素质,才有能力参与竞争和迎接挑战,才能适应时代发展要求”的危机意识和竞争意识。二是要根据岗位需求和人员类别对培训工作进行系统规划和合理安排。要围绕单位发展目标需要对员工的职业生涯进行科学规划并提供充足的学习和成功机会,增强员工对工作的持续兴趣和热情,让他们在不断挑战自我的过程中能够看到自身发展的美好前景,从而对单位和个人发展始终抱有激情。三是要围绕更新员工观念和提高专业技能目的对员工的培训需求进行调查摸底。要在坚持“查缺补漏”原则的同时结合员工个人的发展要求精心选择和安排培训内容,对培训方式、培训资源、培训范围和培训时间进行系统的规划和安排,充分满足员工不同类别、不同层次的培训需求,确保培训能取得实效。四是要注重员工培训结果的使用。要将员工的培训质量与其考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来,让他们深切感受到培训的必要性和紧迫性,增强参与培训学习的自觉性和主动性。五是要注重员工培训效果的评估。要对各种培训开展的实际效果进行评估,通过分析总结培训的优缺点来丰富和积累好的培训经验,以便为下次更有针对性的开展培训做好铺垫,确保培训的质量和效益。
三、结语
员工工作满意度管理作为当代人力资源管理的一种重要思想和有效方法,对于我国因应社会经济蓬勃发展之需而大张旗鼓推进的事业单位人事制度改革而言,无疑具有理论上的先进性和方法上的适用性。只要我们找到两者的契合点并加以灵活配置使用,不但有利于事业单位人力资源管理质量的提高,还能从根本上提升事业单位的社会公共服务水平,为国家社会事业的发展进步做出更大的贡献。
作者：杨宏昌 袁兰 单位：楚雄师范学院教务处双柏县民族艺术团
第九篇：人力资源管理中的激励机制
一、竞争机制存在的问题
在事业人员的竞争上岗过程中，时常受到人为因素的干扰，由于竞争上岗没有超出部门的界限，在民主评议时，主观评价往往代替客观评价成为主导因素，评议的结果很可能更多地反映出处理人际关系的能力，而并非实际的工作能力和水平，有些领导甚至利用这一机制排挤不合己意的人员。
二、完善我国事业单位激励机制的对策思考
事业单位激励制度的完善和发展，有利于整个体系工作效率地提高，实现组织内部团结和凝聚，充分调动工作人员的积极性和创造性。基于上述影响我国激励机制功能发挥的因素，我国的应进一步完善文化建设、组织形式建设、配套制度建设，并逐步形成“以人为本”的管理观念。
1．转变行政观念，建设文化第一，加强对他们思想培训，树立起服务意识，使他们认识到全心全意为人民服务是自己的职责所在，建立“以民为本”的执政理念。第二，树立主人翁意识，增强自律能力，明确自己的职责所在，将外在的强制规则转化为内在的自觉意识，形成良好的政风。
2．完善竞争上岗，择贤能而晋升首先，要健全竞争规则，使竞争上岗逐步规范化、法律化，保证工作人员之间的竞争公平公正;其次，破除逐级晋升的限制，实行能者上而庸者下，充分调动人员工作积极性和创造性的发挥;此外，还要完善绩效评估和考核机制，实行考核结果公正化、公开化、透明化，为每一位工作人员建立准确、规范、公开的档案记录。
3．完善配套制度，配合激励机制激励机制的有效发挥需要一系列配套制度的不断完善，结合我国激励机制发展现状，需要完善考核机制，保证结果公平公正;实行考核奖惩制度，增加奖励设置，加大惩罚力度;制定科学合理的薪金制度，使工资分配改革有法可依，给予各个单位自主性和灵活性等。
4．坚持以人为本，重视人员需要转变传统的人员管理观念，树立“以人为本”理念，重视事业单位人员本身的发展需求，加大培训力度，丰富培训课程，保证队伍质量和业务素质的提升。同时针对不同层次的工作人员，采取不同的人性化激励措施，鼓励他们发表意见、参与决策，最大限度地挖掘他们的潜力。
作者：刘思鳞 单位：吉林省地质科学研究所
第十篇：事业单位人力资源管理挑战
1.建立具备超前性的人力资源管理政策
就传统的人力资源管理工作来说，主要是把工作的侧重点放在对人力资源进行合理分配的贡献做上。这对于急需综合性人才的社会发展形势而言是非常不合理的。此外，还要积极应对交通事业单位面对管理改革出现的问题，把人力资源工作的重点放在为优秀人才的发展提供一个良好的平台上面，让优秀人才的才能能够在单位提供的平台中得到有利的发挥。因此，在对交通事业单位进行人力资源管理的时候，要建立透明化的人才聘用制度，完善人才的储备计划。这样就能使得单位的用人机制变得更加的灵活。还可以建立相应的人才共通机制，让那些在交通事业单位中具备比较强的管理理论知识的人员与实践知识丰富的人员实现共通。在进行设计和管理的时候，要全面理解实地建设的相关要求，要明确建设的重点。只有这样，才能更好的提高计划的实用性，也能提高管理的实用性，保证实际工作的优质、高效。
2.完善人才选拔制度
在交通事业单位进行人才的选拔，这跟单位的长远发展有着非常密切的关系，一名优秀的人才需要德才兼备。如果有德但是没有才，虽然可能不会对单位的利益产生直接的影响，但是还是不能担任主要的角色，根本没有办法满足交通事业单位发展的需要。假如有才却没有德，可能会影响单位的事业发展。评价一个人道德品质怎么样，主要看其是否热爱单位，看重单位利益，看重人员利益。受到传统因素的影响，我国的交通事业单位在进行单位人才选拔的时候，比较重视人员的学历以及人员的资历。这样做就特别容易使那些比较有才华但是学历不是特别高的年轻人才遭到埋没，对交通事业的发展来说是一个很大的损失，难以提高单位员工工作的积极性。因此，在新时期，交通事业单位在选拔人才的时候要重视员工的实际的工作的能力，在选拔过程中做到真正的公平与公正，把人才的选报计划、选拔的标准以及人才选拔的方式向大家进行公布。相关部门要保证选拔在阳光下进行。只有这样，才能杜绝走后门、投机取巧的行为，才能保证有才的人得到晋升。
3.培训与实际工作方面相结合
随着时代的不断发展，需要一个稳定和优质的交通发展环境，而建立这样的环境的基础就是现行体制下人力资源素质的不断提高。在竞争日益激烈的市场环境下，对于人力资源的发展也提出了相应的要求，培养人才的时候需要理论联系实际。要不断提高交通事业单位的人员素质，就要进一步改变传统交通系统的理论方面的设计，把管理人员跟实际操作人员分离的状态改变，让工作中的让那些理论工作人员深入一线交通建设中去。这样就能让实际建设人员了解到更多的相关理论知识，更好的保证新时期我国交通体制的建设。
4.结论
综上所述，人力资源管理是交通事业单位管理的重要组成部分，其关系到单位人才的储备和自身的发展。因此，近年来各单位相继进人力资源管理制度的改革，使其更科学、更符合时代需求。
作者：于杰 单位：唐山市交通运输局
相关专题：江苏省地方志行文规范 子宫拿掉后有什么影响
