巴州人民医院是新疆南疆地区为数不多的三级甲等医院，临床诊疗技术达到一定水平，但科研方面还处于低水平，为了全面提升医院综合实力、实现医院可持续发展，就要不断加强和推进医院科研管理工作。本文就科研管理中存在的一些问题、主要做法进行探讨，从而更好地开展医院科研管理工作。
1目前我院科研管理存在问题
1.1科研管理理念相对落后，阻碍医院科研的发展
我院作为一家新疆地州级三级甲等医院，科研管理观念相对保守，行政命令式的管理现象普遍存在，科研管理人员缺乏主动服务意识、专业系统医学知识及研管理知识，对科研人员在项目申报过程中遇到的困难给予指导帮助较少，缺乏有效的科研经费管理机制。在项目实施过程中，缺少对项目的监督检查、讲评、指导，致使课题很难保质保量完成。在管理上，存在重数量、轻质量的现象；对项目的创新性更是较少关注，落后的管理理念难以推动医院科研工作的发展，甚至会起到阻碍作用[1-2]。
1.2科研人才梯队结构不合理，制约学科发展
医院是知识和技术密集型的专业机构，人才的知识和技术水平在医院综合实力竞争中的作用尤为重要[3]。受医院规模、人才需要等因素限制，出现高层次、高学历人才偏少且流失严重、卫生专业技术人员结构不平衡、人才引进相对滞后等现象。根据事业单位人事制度改革有关文件规定，医院高、中、初级专业技术人员比例应为1∶3∶6，但从我院职称分布上看，高、中、初级职称人员比例约为1∶1.6∶3.2，中级职称人员相对偏少，部分学科存在人才断层危险。正高职称人员大多接近退休年龄，同时，在自治区内有相当学术地位、学术影响力的拔尖人才欠缺，专业技术和学术科研基础薄弱，较高水平的科研项目和科技成果以及高水平的学术论文不多，一定程度上制约着学科发展、学术地位的提高和医疗技术的进步。
1.3激励机制不健全，影响科研工作的开展
科研激励机制的不健全，易把科研人员引入误区，即只关心临床工作而忽视科研工作。通过建立有效而全面的科研激励机制，是地州级医院科研发展的必由之路。而激励存在正激励和负激励两种基本方式，在科研管理中应着重实施正激励，同时要合理、适度地运用负激励，将两者统一结合起来，才能实现医院科研创新发展[4]。我院制定了《巴州人民医院关于科研奖励的若干规定》，仅仅是以奖金的方式给予奖励，缺少惩罚机制及精神奖励。科研工作本身就是一项具备挑战性的工作，要求科研人员具有创新精神，能够产生很大的成就感，实现自身的价值。在惩罚机制方面，我院几乎未涉及，医院科研管理者应该制定合适的奖惩机制，激励各个方面的科研工作者，全面推动科研工作的开展。
2主要做法及效果
2.1转变观念，实现科研管理人员管理创新
要转变管理理念，需提高科研管理人员自身素质，熟练掌握专业系统医学知识和科研管理知识，变被动服务为主动服务。在管理上，建立规范的工作制度、工作程序，用全新的管理意识和管理手段，提高科研管理工作的质量和效率。在科研项目立项前，科研管理人员与科研人员进行交流与沟通，辅助科研人员结合社会需求以及地方特色申报课题,避免盲目性。立项后，在科研项目实施过程中做好监督检查，对发现的问题作详细说明，及时解决其中出现的问题，保证课题按时完成。通过召开科技管理委员会，对项目结题验收、成果鉴定严格把关，保证科研成果获得较高水平。通过这一做法，我院申报自治州科技成果鉴定项目15项，获得自治州科技成果进步奖9项，获得自治区科技进步奖1项。
2.2完善科研经费管理制度，保证科研工作顺利进行
我院现行经费管理制度为《巴州人民医院科研经费管理办法》，为了解决科研经费管理出现的问题，加强了经费管理制度建设。第一，科研管理部门、财务部门编制出合理的科研经费预算，明确经费来源和经费开支计划，增强预算的可操作性。科研管理人员审核时，要对项目的预算及进展情况作出深入了解。财务人员在报销时，严格执行预算，不得随意调整预算，杜绝经费乱用现象，提高科研经费的使用效益。第二，通过定期培训科研人员财务报销相关知识，防止弄虚作假套取现金的现象，确保科研项目资金安全并合理使用。第三，培训课题负责人了解报销程序及财务知识，将具体的培训内容发布医院OA系统，使未参加培训的人员也能了解相关信息，保证科研经费报销工作的顺利进行，提高工作效率。通过加强科研经费管理制度建设，节约了科研和财务人员大量的报销时间，减轻了繁琐的报销工作，提高了科研资金的使用效率。
2.3创新人才培养机制，将人才培育、选拔与学科建设有机结合起来
我院实施了巴州人民医院导师制方案，这在自治区属于首创。一是以导师培养制为基础，实施“555”高层次人才培养计划（即每5年聘请5名院外导师培养5名学科带头人）。以重点学科建设为载体，大力加强高层次人才、学科带头人队伍建设。在心血管内科、神经内科、神经外科、脊柱手足外科、妇科等重点学科领域，由医务部牵头、科教科协助，每5年选拔5名在本学科有一定学术地位的科主任，与内地相关专业知名专家建立导师指导关系，适当放宽参加国内外学术会议的规模和次数，给予政策和基金支持进行重点培养，并以5年为1个周期，进行滚动严格考核评定。二是以导师推荐制为基础，实施优秀青年医师“人才苗子”计划。在院内确定10名有较高学术水平和良好医德的专业骨干担任院内导师，由其推荐院内有发展潜力的“专业苗子”，确定师徒关系对口培养20名专业技术人员，明确责任义务，严格考核评定，给予资金支持。我院开展导师制工作3年来，培养1名享受国务院津贴的科研人员、5名自治区优秀专家以及一批具有扎实的理论基础、丰富的临床实践经验、较强科研能力的可以继承和发展本学科的青年人才队伍。学科建设有助于医疗卫生机构健全人才队伍，形成技术特色和区域优势[5]。我院制定了《巴州人民医院学科带头人管理及考核办法》对学科带头人定期考核，大胆使用，实现双向目标管理和动态管理，同时与多家协作医院签订培养计划，为我院培养出一批优秀的科研人才。
2.4完善激励机制，提高科研人员积极性
为了提高医务人员从事科研的主动性和积极性，我院不断修订和完善医院科技激励政策。第一，设立专项奖励科研基金：院级科研项目拨款1万～3万资助，地州级科研项目按照1∶1配套资助，省级及省级以上科研项目按照1∶3配套资助。院级科研基金的设立使我院的科研平台得以迅速壮大，2012年申报院级科研数目仅为6项，通过设立院内科研基金，从2012年的6项上升至29项，增加了近5倍。2009—2013年科研成果奖30项，2013年就获得15项。第二，学术奖励：对每年参与编写的教材、著作、通过鉴定的科研课题、获得的专利，同样给予奖励，发表的论文按照SCI、中华系列杂志、核心期刊、一般杂志等级分别给予不同的奖励。通过学术奖励，我院这几年论文数量逐年增加，2013年我院发表论文554篇，SCI论文篇5篇（影响因子3以上），专利6项，自治区级科研项目3项。第三，对于获得博士学位回医院工作的人员,医院当年一次性奖励6万元，同时解决安家费；获得硕士学位者奖励4万元，同时报销在读期间所有学费。2010年现有硕士学位医疗技术人员仅24人，医院制定优惠政策后，目前具有硕士学位的医疗技术人员与管理人员65人。除了经济奖励以外，还给予一定的精神奖励。我院每年召开表彰大会，在大会上大力宣传先进典型，营造积极向上的环境。对于在科研活动中取得了一定成绩、科技绩效量化得分比较高的科室和个人,每年评选出10位科研工作者、5个优秀科室。在职称晋升工作中，医院把科研课题、科研成果奖、论文发表数量(尤其是SCI、中华系列杂志和核心期刊)、科研成果奖等作为必备条件。正面的激励对科研人员有导向作用，负面激励是一个有效的科研约束机制。
3体会
3.1加强科研管理人员素质的培养
医院科研管理人员要具备一定的专业知识、现代管理意识和管理手段，更要具备创新意识。科研管理人员面对的是具有高知识层次的科研人员，科研人员的终极目标就是创新，只有具备管理创新意识的科研管理人员，才能适应科技创新的需要，才能使科研管理工作与科研人员的创新精神融为一体。
3.2重视科研人才队伍建设
随着我国医药卫生体制改革的逐步深入，人才在医院中的重要作用逐步凸显出来，制定有利于学科发展、切实可行的用人机制和竞争机制在梯队人才培养的动态管理中尤为重要。医学科研人员是医学科研活动的核心，以人为本是医学科研管理的重点和原则。文化艺术论文因此，在科研管理工作中，医院科研管理部门要尽可能地做好科研人员的政策指导和后勤保障工作，创造有利于创新人才发展的和谐环境，使他们在科学研究中的主体作用得到充分发挥。
作者：杜成林 牛姜水 杨晓玲
相关专题：制冷与空调专业 中小企业存货管理论文
