1培训缺乏实践应用
培训，即先“培”后“训”，光“培”不“训”，培训后不给员工提供一个实际锻炼的机会，理论不经过实践的验证便很快就忘却，培训没有任何意义。企业的领导人在抓培训时一定要让参训人员加强实际锻炼，提高素质能力。
2培训的对策研究
2.1加强培训考核
健全培训考核机制，人力资源部门要重点监督培训过程中的教学质量，重点了解员工接受培训的态度，重点关注培训后的效果。严格培训考核制度，培训不仅仅是为了办证、考证，重要的是通过培训提高员工的岗位实际技能。如果员工仅仅拿到了相关资格证件，而不具备实际的岗位技能，操作技能不高，安全素质薄弱，管理水平低下，那么拿到的证件再多也不能在实际工作中发挥作用，反而会给企业以错觉，认为经过培训的员工已经具备了岗位操作技能，有资格上岗而大胆地使用了，可实际不仅不会提高工作效率，还有可能导致严重的工伤事故或生产事故，给企业带来巨大的损失。认真对待培训考试，由培训管理部门或非培训教学部门来统一组织命题、考试、阅卷、评定，通过第三方的介入来真实地验证培训效果。
2.2做好培训规划
凡事预则立，不预则废。培训应该依据企业的战略目标、发展需求制定培训规划。一是对培训进行准确、科学的定位；二是要有计划、有条理地稳步推进；三是要有针对性地选择培训内容、优选培训对象、科学制定培训方法；四是要将培训效果的好坏与员工的收入挂钩，与培训教师的业绩、报酬挂钩，培训教师的能力和水平应以培训效果作为检验、衡量；五是要落实责任人，健全培训责任制度，明确职责分工，合理解决工学矛盾。
2.3建立需求分析
按照“缺什么，补什么”的原则，准确分析培训需求才能让培训达到预期效果。培训为什么会流于形式？受训员工为何会有抵触情绪？主要是因为没有准确、有效地分析培训需求，没有充分考虑岗位的需要和员工的需求，从而导致实际工作和培训的内容联系不大，造成了员工对培训不但没兴趣反而会有抵触情绪。常见的培训需求的分析方法有：①观察调研法。通过观察调查员工的行为、言谈举止，工作表现，发现存在的问题；②访谈考察法。通过与员工访谈交流，了解员工关于培训方面的意向和想法；③绩效分析法。通过分析员工的绩效情况判定与期望绩效的差距，解析出低绩效是何种原因所造成的；④能力测试法。设定工作目标，要求员工按一定的规则完成，通过完成的情况判定能力和水平的缺陷［2-3］。
2.4平衡内外师资
是外聘讲师还是用内部讲师，关键是看培训想要提高那方面的技能和水平，关键是要做好内外师资力量的结合。外聘讲师一般情况见多识广，对通用的管理办法和标准化的操作技能流程比较熟悉，但是他们往往不了解企业的业务，讲课内容容易与企业的业务脱节。企业的内部讲师对企业情况非常了解，因而授课内容相对来讲更有针对性。所以，要根据企业的实际情况建立一定数量的高素质内部讲师队伍，对内部讲师要给予一定的物质激励和精神鼓励，充分调动他们的授课积极性。职工培训工作的开展，必须依赖于一批稳定、专业、尽心的教师队伍。
2.5培训实践应用
要想达到或提高培训效果，培训后必须安排员工进行实践，让学和用结合，在实践中系统的梳理培训知识，更全面地巩固掌握知识。在工作中学习，在实践中培训，达到用中有学，学以致用。
3结语
培训具有正反两面作用，合理科学的培训，可以提高员工素质，改善企业业绩，获得投资回报；反之企业如果盲目地进行培训，不但达不到提高技能和管理水平，反而会劳民伤财，成为企业和员工的负担。不论是领导干部还是一般员工，都要坚定地支持培训和主动参加培训。要加强管理、规范秩序、提高培训质量，达到解决问题、实现企业目标的目的。
作者：殷建新 许守龙 苑昌振 单位：中煤第五建设有限公司
