[摘要]随着改革开放的不断深入，我国民营企业得到了迅速发展，对我国国民经济的发展起到了积极的促进作用，在我国各大中型城市发展中做出了巨大的贡献。但是，随着经济全球化发展进程的加快，在激烈的市场竞争面前，我国民营企业之间的竞争矛盾越来越尖锐，民营企业对人才的需求、争夺更是不择手段。就我国民营企业人力资源管理中存在的问题进行研究，并找出相应的对策，以期为我国民营企业的发展出谋划策。
[关键词]民营企业；人力资源管理；问题；对策
随着我国市场经济的不断完善，我国民营企业在国民经济中所占的比重越来越大，在国民经济建设中的贡献越来越突出，特别是为解决我国劳动就业、提供工作岗位、保证社会的和谐稳定等方面更是功不可灭。但是，随着市场竞争机制的逐渐激烈，民营企业所面临的挑战逐渐影响到它的发展壮大。纵观民营企业的发展现状，对民营企业影响最深的是人才的竞争。在现代企业管理制度中，人才是最具优势的管理因素，企业能够得到健康、稳定、可持续发展都是主要依靠人才这一决定性因素。随着市场竞争的日趋激烈，民营企业人力资源管理中的问题逐渐凸显出来，例如：人才招聘中的问题、绩效考核方面的问题、薪酬管理与培训管理方面的问题等。这些问题的存在严重影响了我国民营企业的发展，并成为民营企业发展壮大的最大桎梏。
1民营企业人力资源管理中存在的问题
1.1用人机制不完善
我国民营企业的前身大部分是家庭小作坊或者是家族企业，在这些企业中，担任董事长和其他各职能部门相关负责人的基本都是企业所有者的亲戚、好友、子女、夫妻等，企业很多日常事物的管理与经营决策权基本都掌握在企业所有者手中。特别是当企业进行重大经营决策时，考虑最多的还是企业管理层中少数人的综合利益。企业进行人才选拔时，也总是选择自己的内部人，对于家族以外的员工，想要在企业中获得职位晋升的机会，必须是那些对企业做出巨大贡献的人。在为企业的发展方向制定重要决策时，外部人员的意见和建议形同虚设，没有任何实际意义，而是直接由企业的董事长、亲属等直接进行研究拍板。在这样的组织结构环境中，民营企业的领导者和管理者总是希望企业能够实现效益的最大化，为了实现这一目标企业的管理者将最大限度地降低企业的成本，例如：压缩员工的工资、生产材料以此充好等。随着我国经济的发展，民营企业必须正视这些问题，否则将形成不可收拾的局面，严重的还会使企业走向倒闭。
1.2人才培训与开发力度严重不足
现代企业为了提升企业的核心竞争力，会随着形式的变化对员工进行各种培训，例如：岗前培训、内外部培训、在职进修、专业技能培训、员工自学培训等。但是，就目前我国民营企业的人才培训现状来看，很多企业主要集中在对员工的短期培训、上岗培训方面，其他方面的培训较为欠缺。例如：很多民营企业的员工根本不了解企业的发展目标、不了解企业的战略方向、企业认同感差等。现代企业在对员工进行培训的同时，还必须加强企业文化的建设，通过企业文化的建设将工作的观念等渗透到员工心中，与此同时还应该鼓励员工树立坚强的自信心，充分发挥员工的职业潜能，为企业目标最大化的实现奠定基础。但是，我国大部分民营企业并没有做到这些，例如：在培训中走过场、走形式，培训内容不符合企业发展的需求等。
1.3绩效管理与考核机制缺乏科学性、合理性
目前，我国大部分民营企业中还尚未建立完善的、系统的、合理的、科学的绩效管理和考核机制。例如：民营企业中对员工的绩效评价仅局限于员工能够顺利完成目前的任务量、工作量，在保持出勤率的情况下，对员工的工作实际效果、对企业老员工的绩效考核等缺乏评估的标准，很多民营企业都是凭借对考核人的印象来作为判断标准的，这种带有强烈的主观性和片面性的绩效考核根本无法发挥绩效考核的效果，很多员工由此而降低了工作积极性、主动性，在工作中敷衍了事，领导逼得紧就多干，领导看不见就偷懒。
1.4民营企业员工薪酬机制缺乏科学性、合理性
就目前我国民营企业员工的薪酬激励机制的现状来看，大部分民营企业的薪酬激励主要包括：奖励股票、加薪、晋升、产品销售提成、奖金与福利。还有的民营企业通过提供给员工参与管理企业的机会、表扬宣传模范等方式来实现对员工的激励。由于民营企业的员工福利体系尚不完善，薪酬制度缺乏公平性、公正性，并未通过薪酬激励的方式来实现对员工的激励。大部分员工的工资每月基本固定，只要按照要求完成相应的工作量就能够领到工资，而对于工作质量等并没有特殊要求，也不会影响工资的发放。这种薪酬状况严重影响了职工的工作积极性、主动性，很多员工产生了懒惰心理。长此下去对企业的发展极为不利。
2优化民营企业人力资源管理的对策分析
2.1在企业内部制定出科学的人力资源发展战略规划
这就要求民营企业的领导者必须先转变思想，改变目前这种家族式的管理模式，例如：企业可以积极引进家族以外的专业人才、管理人才，为他们的职业生涯提供更好的帮助、规划、培训，促进这些人才能够为企业的发展发挥他们的聪明才智。再例如：对于企业中的一些重要职位负责人要进行岗位调换，有的民营企业的财务经理就是自己的女儿、妻子，虽然他们掌控着企业的财务大权和经济命脉，但是，由于他们缺乏专业的财务管理知识和技术，对于企业的长远发展规划和战略实施的相关信息缺乏分析，大大影响了民营企业的发展速度。另外，民营企业还必须根据实际情况制定出科学的人力资源战略发展规划，使企业员工的发展目标与企业的战略发展目标一致。
2.2加强对民营企业人力资源的培训与开发
企业对于刚招聘来的人员可以先对其进行短期的岗前培训，并根据企业的具体工作对其定岗。优秀的企业培训计划能够帮助企业吸引更高素质的人才，随着企业的不断发展，每名员工在进入企业前所思考的是能否有更多的参加培训的机会，使自己能够紧跟时代的发展步伐，紧跟本行业、本专业的前进速度。因此，民营企业必须加强对员工的培训，例如：公司可以组织全体技术人员参加专业技能培训，培训合格后进行专业技能的考试，成绩在90分以上的员工一定要给予奖励，以此来激发员工的工作积极性、主动性、创新性。
2.3不断提升企业的绩效管理水平
民营企业应重新对绩效管理的目的进行定位和审视，不能单纯地统一制定员工的薪酬、奖惩、岗位升降的标准，应根据具体情况进行绩效改革。只有制定出完善的、科学的绩效工资奖惩激励机制，才能促进员工的工作积极性。目前，大部分民营企业的绩效考核主要是通过绩效打分的方式进行的，只是简单地进行上级对下级的打分，而处于企业最底层的员工并没有权力对自己的上级主管领导进行评价，即使是在平级之间也不没有打分权。因此，民营企业应进行全方位的、公平公正的考评。特别是在员工的薪酬激励方面，更是要建立科学的人力资源薪酬激励机制。总之，在如今激烈的市场竞争中，面对内外部环境，各民营企业必须做好人力资源管理工作，从各方面着手进行人力资源管理的改革与创新，提升人力资源管理水平，为促进民营企业的发展奠定基础。
［参考文献］
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作者：王启堡 单位：福建尤溪经济开发区综合服务中心
