引言
当今企业对环境变化地快速应对决定着企业的生死存亡，因此，即兴作为一种重要的组织能力、领导能力和个人能力逐渐受到关注。有关即兴行为的研究引入了多个视角［１］，例如爵士乐隐喻视角、组织学习视角［２］及战略视角［３］，但多数研究聚焦于对这一构念内涵的解析和对相似构念的区分［４，５］，较少有人关注即兴行为产生的内在机制。中国新时期的人力资本逐步呈现出与传统人力资本截然不同的特征。这些年轻人不愿意再子承父业代代相传地进入某个行业，不愿“干一行爱一行”地去坚守某个岗位，也不再根据家长、专家或整个社会的好恶来进行自身职业规划。究其根本原因在于他们的需求从受控性需求为主转变为自主需求为主，而这种自主需求表现为他们渴望对外展示由自己的兴趣和爱好所做出的选择。那么新一代员工这种心理特征的变化将通过怎样的内在机制对其即兴行为产生影响，组织又该采取哪些措施来应对这种转变并帮助员工顺利地完成即兴是本研究想要着力研究的问题。由此，本研究基于自我决定理论，通过关注有关组织、团队及管理者等多个层面的情境要素在员工基本心理需求与即兴行为之间所起到的作用，以及员工个体因果导向在环境变化和即兴行为之间的作用，构建了新一代人力资本即兴行为形成机制的研究框架。自我决定理论与员工即兴行为１、即兴研究评述即兴研究初期主要聚焦于剧场表演、爵士乐演奏、乐器演奏、现场演说等领域，但越来越多的学者将其引入到管理学中，这与目前瞬息万变的商业环境有着密不可分的联系。有学者指出动态适应能力是提升组织在目前环境中生存能力的关键，其核心在于快速创造与情境匹配的新知识［６］，以及学习能力［７，８］，其根源是创造。即兴是组织动态能力形成过程中的必要环节，它是一种用创新和自发的方式处理突发事件的能力［９］，具有快速反应性；意图创造性；目的性与结果的不可预测性；以及资源或知识依赖性等特征。即兴发生在组织中的多个环节。“红皇后效应”认为组织必须积极地应对变化并推进自身的演化［１０］，因此，克服组织惯性［１１］，并提升组织即兴的可能性是组织应对战略变革与战略竞争的一条途径。其次，即兴在团队互动过程中也必不可少，团队即兴是指采取创造性的和即时性的行动通过新方法达成团队目标的过程［１２］。由于知识或信息共享对突变创新有十分重要的意义［１３］，有学者通过对食品研发团队的信息来源和记忆类别的划分，明确了即兴在团队创新过程中可能存在的价值［１４］。近期也有研究者通过探讨管理者的直觉决策与即兴行为之间的关系，从而丰富了个体层面即兴的研究［１５］。近几年，已有部分学者着眼于即兴行为的实证研究。在探讨组织即兴与组织学习之间的关系时，ＤｅＤｒｅｕ采用了实验研究［２］。同时，在探讨个体工作记忆能力对即兴行为的影响时，将大提琴演奏者作为实验对象［１６］。ＬｅｙＢ则采用扎根理论，通过长时期的在多个城市的消防、警署、电力等公共管理部门进行实地调研，用观察，小组讨论以及面询访谈等方式，对收集的材料进行文本分析与编码，提炼出了即兴形成的原因与条件［１７］。本研究在以往研究的基础上，意图从以下几个方面对现有研究作以推进。首先，在这个要求变化推崇创造的时代，放大个体层面创新过程的研究很有必要［１８］，即兴为个体在不确定性环境下实施创造提供了演练的可能。其次，新生代人力资源由于其特殊性和重要性在多个领域被普遍作为研究对象，但是多数研究聚焦于对这类员工管理策略的提出，鲜有研究将员工自身基本心理需求作为出发点来探讨其对自身行为的影响。２、自我决定理论自我决定理论（ｓｅｌｆｄｅｔｅｒｍｉｎａｔｉｏｎｔｈｅｏｒｙ）是研究个体工作动机的重要理论之一，该理论规避了前人在认知评价理论中对外在动机和内在动机简单的二分法［１９］，以及外在激励会有损于个体内在动机的产生。自我决定理论的核心观点认为个体的动机是从受控型动机到自主型动机的连续体，如下图１所示。在自我决定理论中，研究者依据个体行为的自主程度将外在动机进一步划分为外部调节、内摄性调节、认同和整合四个不同阶段，其中认同、整合与内在动机被定义为自主型动机，具体如图１所示：自我决定理论中包含四个子理论，本研究聚焦于其中的基本心理需求理论和个体因果导向理论。自我决定理论认为个体在基本心理需求上的差异不在于强度大小而在于胜任需求、自主需求和关系需求被满足的程度［１９］。其中胜任需求指的是个体挑战高难度的任务以及期望获取预期结果的需要，自主需求是指个体经历选择并感觉自己是自己行为主宰者的需要，是个体经历选择的需要，而关系需求则指的是个体想要得到与他人相互尊重、关心和依赖的需要［２０］。自我决定理论还提出个体实施和调节自身行为的过程依赖于个体因果导向的差异性，也就是个体自主导向、控制导向和非个人导向的程度［１９］。
自主导向反映了个体想要经历自主支持情境和自我决定的一般倾向，而控制导向则反映了个体经历受控情境以及被控制的一般倾向，非个人导向反映了个体无动机的倾向性。３、自我决定理论与员工积极工作行为自我决定理论将个体需求定义为一种普遍的必需品，它是人类追求自我发展和自我完善所必须的养分［２１］，这说明个体的自主需求、胜任需求和关系需求在不同文化和不同个体身上具有极强的普遍性。同时说明这一理论与员工积极行为具有天然联系，员工的积极行为也被称为前摄性行为，指的是员工为了对自身或对所处环境产生影响所采取的先行行为。人类与组织的关系可以是积极主动参与的，也可以是消极疏远的。自我决定理论关注了个体所在组织中的情境要素是如何通过影响其基本心理需求满意度进而对员工自我激励、心理健康和幸福感产生深远影响的［２２］，国内也有学者基于该理论提出了有关积极组织管理的相关对策［２３］。４、员工即兴行为与员工积极行为员工积极行为聚焦于提前行动并意图产生影响。员工在未来事件发生之前预先思考，经过深思熟虑的周密计划再采取行动，同时这些行动是意图对自身或组织产生影响的。首先，从心理学视角出发，员工的积极行为反映了员工较为稳定的一种影响环境的倾向性［２４］，而即兴行为是在环境发生变化时，个体响应环境变化，并意图创新的动机；其次，从行为的角度出发，员工积极行为具有前瞻性、自发性与变革性的特点［２５］，而即兴行为也具有自发性与主动性的特征；最后，从过程视角出发，员工的积极行为是员工一系列试图改变自身所处环境的行为总和［１３］，即兴也可以被看作个体利用手头资源解决突发事件的一个过程。自我决定理论研究的是个体内在动机与心理需求满意度之间的关系，以及需求满意度对员工行为所产生的影响。首先，这一理论关注了个体内在心理动机与需求；其次自主需求是促成个体自发性与主动性的积极行为和即兴行为的关键；最后，自我决定理论关注了从态度到行为产生的完整机制。因此无论是站在心理学视角、行为视角还是过程视角，自我决定理论都对个体的积极行为和即兴行为有很好的解释作用，因此本研究能够依托自我决定理论对个体即兴行为的产生做出说明。然而，即兴相对于员工的积极行为发散出了更具体、更特殊的行为特征。首先，情境要素在两种行为中有不同作用，积极行为中的情境是员工产生这种行为的激励因素或支持因素，即兴时的情境更像是与员工互动的对象和即兴过程的参与者，同时强调这种情境是行为主体从未经历过的；其次，从驱动的角度出发，员工产生积极行为是以改善自身、改善其他对象或改善情境的期望为出发点的，而即兴是由自身或环境中的其他对象或情境的变化所引发的；最后，从行为时点来说，积极行为强调的是预先计划，即兴强调即刻反应。因此，自我决定理论在应用于员工即兴行为时又具有其独特性。环境变化对员工即时主导心理需求的激活作用１、新一代人力资本的基本心理需求的转变回溯八零、九零后的成长经历不难发现他们在基本心理需求上所体现出的差异性和特殊性是一种必然。首先，“改革开放”政策的实施和社会教育体系的完善加强了年轻一代的自主需求意识。由于中国教育体制的不断完善和改进，年轻人的学习理念和学习条件相较于他们的祖辈得到了极大的改善。这种社会整体性的进步让他们受到传统教育观念与西方教育观念的双重影响。中国传统的普世的价值观在这些个体身上的内化程度远远低于父辈。相较于复制其他人的成长路线和发展轨迹，他们更愿意将选择权握在自己手中，他们的自主意识或自主需求很强。其次，“独生子女”政策的实施让新一代年轻人的胜任需求和关系需求更为凸显。独立的成长环境以及家庭的溺爱使新一代的年轻人丧失了很多自我经历和自我成长的机会，从而缺乏社会经验以及完善的自我认识，这导致了他们的想法和做法不被外界所认可、所重视，因此，他们需要外界对自身能力的肯定。同时，在他们的成长经历中缺少了同胞姊妹兄弟去分享自己失败或成功的经历，往往会出现沟通交流障碍，因此，他们有一定程度的关系需求。新一代员工的这些需求宣扬的是一种态度，并不意味着他们有明确的自我目标和清醒的自我认识。当步入社会后，家庭和学校不再承担这些年轻人的教育责任，企业若不能提供相应的平台去满足个体的这些需求，那么员工将很难得到快速成长。因此，新时期的中国企业在唤醒员工自我成长愿望，挖掘其自我实现动力，引导员工实现自我价值的过程中有着不可推卸的责任和义务。２、环境变化对员工即时主导心理需求的激活由于目前多数组织对新一代人力资本需求转变的不了解或不重视，让员工需求处于被压抑状态。当员工的某些特征成为个体潜在的能量时，了解什么能够触发个体的这些潜能，比去研究这些潜能在工作场所中扮演的角色更为重要［２６］。变化的环境可以被搭建为激活个体基本心理需求并实践即兴行为的平台。如果组织将个体置身在快速变化的环境中，同时愿意给员工提供一定的支持和不断尝试的机会，那么组织为他们所描绘的职业发展蓝图不再是空洞的、缺乏说服力的，而是实实在在地提供给个体一个具体的情境，搭建了富有挑战性的平台以供个体与环境互动，做出快速反应，发现自身优势，不断得到锻炼，实现自我价值。本研究认为，在即兴过程中环境变化事件应该具有重要性、突发性和新奇性三个特征。重要性能够保证此事件足以引起行为主体的关注，其突发性说明此事件打破了事物稳定发展的常态，而新奇性说明了即兴主体遭遇的是全新的问题，需要尝试新的解决方法。关键事件对于不同的个体或相同个体在不同时刻的基本心理需求都应该具有激活作用。个体对情境变化的敏感性不同，吸纳信息的侧重点不同，因此，在即兴过程中个体可能会产生不同的即时主导心理需求。例如，当管理者由于市场变化或合作者变更需要下属尽快在工作方案中补充一些新的内容时，这一事件可以被看作是组织提供给员工的一个表现自己和锻炼自己的机会。如果这一工作内容被强行指派给某些个体时，一些人会感觉到自己丧失了选择权，这时其自主需求就会凸显，而某些个体却有强烈的冲动去承担责任，这是被此刻自己的胜任需求所驱使的。同时，当一些任务可能不止需要一个人来完成时，个体在寻求帮助的过程中会感受到自己的关系需求。因此，相同的关键事件会激活或唤醒不同个体的不同基本心理需求，某一个或某几个心理需求会成为个体当时的主导心理需求，被称之为个体的即时主导心理需求。组织环境中那些能够对个体即时心理需求满意度产生影响的要素就成为了本研究的重点。由此提出如下命题：命题１：环境变化能够让个体产生不同的即时主导心理需求。情境要素对即时主导心理需求以及个体即兴行为的影响自我决定理论强调的不仅是个体的自我成长和自我完善，更重要的是环境与个体的交互作用。环境要素与个体内在动机的产生有着密不可分的联系，它会促进或阻碍个体自我发展的过程［１９］。个体心理需求的满意度会影响其行为动机内化的程度和发生行为的可能性。毫无疑问，内在的即兴动机更可能对即兴结果产生积极的正向的影响作用。
１、组织自主支持氛围
组织的自主支持氛围能够影响个体自主需求满意度。在相同水平的自主需求下，高水平的自主支持氛围能够为员工提供体验的机会和解决问题的机会，同时给予一定程度的信息反馈，员工的想法能够得到重视。如果个体内在目标和内在价值取向能够得到组织的支持，员工的自主需求满意度会得到提升。同时，有学者的研究结论表明，组织中的自主性支持与员工高水平的工作满意度和对管理层高水平的信任感有直接关系，这让他们有积极的工作态度［２７］。这种积极的工作态度为他们顺利完成任务提供了有利的主观条件，也可以在不断累积的自我历练和自我决定过程中提升自主需求满意度。自主需求满意度水平较高的个体，当他们想要去经历挑战和做出改变时，他们对自己的选择有高水平的认同感和忠诚度。因此，他们在行动时有很强的自信心，并表现出高水平的抗压能力，行为具有持续性和一致性。不同于组织强加给他们的任务和意愿，这种源于自身自主需求的行动更可能带来正向和积极的行为结果，在面对环境变化时行为的自发性和创新性都有较强的内在动机驱使，从而带来即兴的成功。由此提出如下命题：命题２：组织的自主支持氛围能够提升个体的自主需求满意度，自主需求满意度的提高是员工即兴行为发生的重要前因。
２、领导授权
考虑到中国“官本位”的文化土壤，组织内部的领导授权对员工胜任需求满意度有一定程度的影响。“官本位”是公共权力异化的结果［２８］，中国人对权威的尊崇是有历史遗存性的，封建社会严苛的社会等级划分以及官僚体制中权力个体对其他各类资源的把控，让权力成为个体获取职业成功的重要标志。在这样的文化情境下，员工会审慎地权衡自己的观点是否会被管理者接受，自己的提议是否与管理者的意见相背离。有些个体会选择建言献策，而有些个体则可能会选择沉默，并产生消极的工作行为。领导者的充分授权能够避免消极结果的产生。当个体的胜任需求被激活时，领导者以明确的方式给个体分配相应的责权利，比个体在无正式授权的情况下，自己去揣摩是否要做出一些不符合自己组织身份和工作角色的事情更能给其带来安全感和自信心。授权意味着外界对个体的肯定，暗示了管理者对个体工作能力和工作方式的认可，其胜任需求能够得到较大程度的满足。当个体被赋予权力，胜任需求得到较高程度的满足时，他们会有内在动力去承担责任，尝试新的挑战［２９］。这些员工在环境变化时不再显得无能为力，他们能在自己的权力范围内做出最大程度的自主反应。同时，员工会由于临危受命感知到领导的鼓励、尊重和信任，这会激发他们极大的责任感，产生强大的合作氛围，促使他们汲取集体的智慧，完成即兴。由此提出如下命题：命题３：领导授权能够提升个体的胜任需求满意度，胜任需求满意度的提升是员工即兴行为发生的重要前因。
３、团队内的凝聚力和信任感
本研究还聚焦于团队内部的凝聚力和信任感对个体关系需求的满足，及其对员工即兴行为产生的影响。关系是个体在日常交往中与其他个体之间所形成的心理联系。人存在于关系网络中，中国人是通过关系来参与整个社会活动。费孝通提出的“差序格局”认为中国人对关系的认识是以自己为中心由远及近的，是亲疏有别的，在中国“以和为贵”的法则也深得人心，人们倾向于和谐安稳的人员关系结构。因此，团队中多数的个体都具有极强的关系需求，这种关系需求的满意度成为影响个体行为选择的关键要素。团队凝聚力和信任是体现团队整体关系质量的重要指标。凝聚力指的是团队成员相互吸引和愿意留在团队中的程度，个体相互间积极的态度是具有凝聚力团队的重要的特征［３０］。社交导向的凝聚力令大家能友善相处，降低矛盾发生和人际冲突产生的几率，而任务导向的凝聚力能够提高团队的协作水平，使个体在人际交往中相互学习。在高水平凝聚力的团队中，成员容易发现彼此的相容性，这加强了他们相互间的人际吸引，并感受到和谐和安定，从而使个体的关系需求满意度得到提高。信任是指一方不考虑自身控制能力，基于对另一方的期望，甘愿承担风险的意愿［３１］。当个体之间这种相互承担未知后果的联系发生时，说明他们彼此之间是有信心的，这有助于激发进一步的互动和亲密关系的建立，提升关系需求满意度。个体关系需求的满足让他们产生一种紧密的联系感，他们会意识到所有人都应该对于实现团队的共同目标做出一些努力［３２］。在环境发生变化时，关系需求满意度较高的个体会主动应对危机，成员对其个人的认同和相互间默契的配合给个体带来克服困难的信心和决心。同时，关系需求的满意度上升，还让个体感知到自己是被大家喜爱的，他会用积极的态度去评价其他个体的方案、建议和想法，以免自己在其他人眼中的印象受到损伤，从而让团队成员之间的争论或冲突向健康的方向发展，促成良性互动和新想法的产生。综上，关系需求满意度的提升让个体在即兴时的自发性和创新性都能够得到提高。由此提出如下命题：命题４：团队凝聚力和信任感能够提升个体的关系需求满意度，关系需求满意度的提升是员工即兴行为发生的重要前因。个体因果导向对员工即兴行为的影响不同类型的因果导向会影响个体面对失败的处理技巧［３３］。控制导向和非个人导向的个体对事物表现出的兴趣较低，不会为了价值观和成就目标而努力，失败时也比较消极，而自主导向的个体则会表现出更积极地生活方式和行为。自主导向的个体意图去自我实现、自我发展，这也意味着他们相较于其他个体更喜欢去体验不同以往的新鲜事物。同时，这些个体的人际关系满意度较高，因此能体会到和谐氛围和幸福感，他们在想法和意见受到质疑时不会认为是由于其他个体不喜欢自己才提出反对意见，在对他人想法进行评价时人际损伤的顾虑较小。具有自主导向的个体还能利用获得的信息进行选择并自我调节以达到自身的既定目标，无论出于内在动机还是外在动机他们会基于选择去行动，表现出很高的自我决定性。他们将环境看作是信息性的，根据信息选择行动的时间和地点，这种做法增加了他们的弹性，即使在高强度的控制型环境下自我决定损伤也较小，他们会调整自己并迎合环境。因此，环境变化发生时，个体的自主导向会让即兴行为的自发性和创新性都有所提高。控制导向较强的个体常常会选择受控的环境，他的行为由环境中的控制因素决定，或由内在的控制性规则、命令和需要所决定，个体实施某种行为是出于“应该”、“只好”、“不得不”或“必须”等理由。当环境变化发生时，控制导向较强的个体将面对事件当作是压力而不是一次经历选择的机会，因而会表现得被动消极，并希望在稳定、明确和具体的情境下工作，得到外界的指示和命令，因此在行动中的自发性会有所降低。同时，这类个体将高回报和其他外在激励放在很重要的位置［１９］，这样的外在激励会在一定程度上削弱个体内在创新动机的产生，只有内在动机才能让个体保持思维的灵活性和复杂性，并对创新过程表现出深层次的兴趣和投入，进而产生创新思想［３４］。这时，团队或组织所期待的个体创新动机需要实施一定的外部激励措施才能够被激发。因此，控制导向的个体即兴行为的自发性和创新性水平受外界条件的影响较大。非个人导向，是基于个体面对生活挑战的不胜任感而言的，属于极度外控型［１９］。由于常处于不能胜任的无能力感中，变化的环境给这类个体带来的是焦虑感和不确定性。当无法解决一些突发状况时，员工会经历自我贬损和压抑，从而导致即兴行为的自发性与创新性水平都极低。由此提出如下命题：命题５：员工个人的自主导向越强，在环境变化时即兴行为的自发性与创新性水平越高。本研究整体理论框架图如图２所示：
４、结论与展望
本研究从个体自身因果导向，及外部情境要素对个体基本心理需求的满足这两条不同的路径对个体即兴行为发生的内在心理机制进行了深入探索。研究引入自我决定理论的视角，为揭示员工即兴行为的发生机制提供了有力的理论基础。以往研究将组织中的行为与现场音乐演奏联系起来，对即兴行为本身的内涵、特征进行跨领域的对比式分析是可行的，但是随着即兴研究的不断深入和扩展，这样的理论基础过于薄弱。研究将自我决定理论作为理论基础为该理论的广泛应用和即兴研究的进一步深入奠定了基础。通过剖析新一代人力资本在自主需求、胜任需求和关系需求上所发生的重要改变，提出在新时期人力资源的管理过程中组织应该塑造更开放、更具领导力以及更和谐的组织情境，这其中包括组织的自主支持氛围，领导的有效授权以及个体所在团队的凝聚力和信任力的培养。新时期的机遇与挑战常常不可预知，这为个体提供了不断历练和发掘自身潜力的广阔舞台，企业如何借力打力，将变化和挑战转化为员工发挥自主能动性和施展其个人才华的平台是本研究所想要解决的问题。当组织乐于为员工提供具有挑战性的情境和机会来提高他们的工作能力时，就履行了对整个社会的人力资本进行培养和锻炼的社会责任。本研究不仅着力于外界所提供给个体的各层级情境要素，还聚焦于个人因果导向是如何影响即兴行为发生的。在环境发生变化时，自主导向的员工能游刃有余地与环境互动，通过即兴行为来完成选择和自我发展。而控制导向和非个人导向的个体则显得十分被动。因此，组织首先可以在员工遴选环节对个体的内在因果导向进行筛选，选择那些自主导向较强的个体，或者将那些自主导向较强的个体安排在需要灵活应对变化的岗位。其次，组织中那些控制导向和非个人导向意识较强的个体，也可以通过在内部设置一定的拓展训练来逐步提高其自主意识和能力。本研究仍存在一定的局限性。鉴于组织即兴的研究尚处于理论发展阶段，同时研究方法也多采用质性研究，需要在企业中进行长期观察或实地实验，目前仅提出了相关的理论模型，希望在后期进一步研究的过程中通过实证研究来增加研究结论的可靠性和说服力。
作者：樊耘 马贵梅 于维娜 单位：西安交通大学管理学院 过程控制与效率工程教育部重点实验室
