一高校基层教学管理人员的现状分析
1发展空间小，队伍建设不稳定
目前，各类高校逐步向强化师资队伍以及教学科研力量的方向建设。为了提高教学质量、多出科研成果，制定了各项政策对教学、科研人员进行鼓励。职称评定、职务晋升偏向一线教学人员和科研人员，对基层教学管理人员年度考核以及薪酬分配也缺乏完善合理的评价体系，相较于机关行政人员，基层教学管理人员晋升的机会也明显少很多，因此基层教学管理人员的发展没有得到重视，使得基层教学管理人员普遍感觉到发展空间不大，对工作的前景很迷茫，渐渐失去了工作热情，工作积极性也得不到发挥。长期面临着工作和精神的双重压力，并且在待遇及地位水平有限的情况下，基层教学管理人员会力争寻求换岗的机会，进而使教学管理队伍的人员短缺。除此之外，决策层的领导对教学管理队伍的地位和作用认识不够，有的领导甚至片面的认为教学管理是一项简单的事务工作，属于附属岗位，在这种意识的误导下，对基层教学管理人员的职责随意调整，对岗位人员随意调换，导致高校教学管理队伍建设不稳定。
2工作繁琐责任大，角色认知偏失
高校基层教学管理人员是学校各项教学决策实施的具体执行者，而教学管理工作又极其重视细节，基础事务也相当繁杂，千差万别，却又不能出错。如教学任务的上传和下达、教学过程的跟踪、考试组织和实施、毕业资格审核和学籍管理，等等。以学院教务员为例，要向学生落实各种教学管理的规章制度，及时汇报教学管理方面的重要问题；教学文档的归档，各种等级考试的报名工作及考试安排的通知；时时跟进的学籍管理，每学期开学的学籍注册，休学、复学、转专业等相关手续的办理；学生选课、办理各种学习及考试的手续；新生报到、毕业生毕业审核等相关事宜。另外，还要及时处理遇到的各种突发事件，接待处理学生的各类问题咨询，而且容不得半点马虎，任何一件事情处理不好就有可能导致教学事故。因此，面对程序性强、重复繁琐的工作，加之日益复杂的事务管理，一些教学管理人员会产生懈怠，只是被动地接受上级的指令，用固有的经验做事，缺乏创新，产生心理烦躁、不适，久而久之主体服务意识淡薄，责任意识也愈加薄弱，渐渐出现教学管理人员服务角色的偏失。
3公平感缺失，教学管理人员的满意度低
基层教学管理人员普遍存在职业地位、行业认同度、自我成就感低等问题。学校奖励机制以教学、科研为主，基层教学管理人员长期被人低估，部分教师对基层教学管理人员抱以歧视的态度。而利益分配及职称评定方面不如其他岗位，导致基层教学管理人员待遇与工作付出不平衡。此外，教学管理工作的程序和制度比较刻板、缺乏弹性，这种规范的工作流程不具备挑战性和工作乐趣，使基层教学管理人员很难从日常工作中获得成就感和满足感。成就感的降低、负面情绪的积压使得职业倦怠日渐凸显。有调查数据显示，当问及省内其他高校教学管理人员工作环境满意度时，仅有3.4%的人对当前的工作环境表示非常满意，27.8%表示比较满意，43.3%表示环境一般，25.5%表示不满意。被问及对从事教学管理工作是否有强烈归属感时，仅29.8%表示认同，而有49.5%表示没有，有20.7%表示不清楚、无所谓。
4缺乏现代管理意识，忽视教学管理人员的培养
教学管理事务相当繁杂琐碎，并且教学管理实践工作与一般的行政管理任务存在差别，其不仅需要管理人员熟悉管理任务的具体计划、安排以及协调控制等工作技巧，还需要良好的专业技能素养，掌握一些高等教育学、心理学等相关教育实践技术的应用。但是教学管理人员日常工作较为复杂，并且重复性很强，久而久之，一些教学管理人员就会产生懈怠心理，套用传统的工作理念和实践方式开展工作，无法创新，更不用说开创性的教学改革。此外，也无法真正实现现代技术与教学管理的结合，教学管理不能实现信息化、科学化。教学管理工作繁重压力大，因此基层教学管理人员无法抽身参加培训，而且学校对基层教学管理人员的教育培训不够重视，给工作人员业务交流、进修学习、挂职锻炼的机会很少，基层教学管理人员无法接受良好的再教育和再培训，教学管理的水平和能力也得不到有效的提升。
二高校基层教学管理人员的培养探讨
1建立有效的人才选拔考核评估体系，吸引优秀人才扩充工作队伍
教学管理人员的考核机制不健全，套用一些笼统的考核原则，忽略了教学管理工作的繁杂琐碎的特性，没有将考核标准细化到具体工作项目，损害了激励的公平和有效性。因此，要建立一套合理的考核机制。哈佛大学的心理学教授梅奥主持的著名的“霍桑实验”告诉我们，金钱并非刺激积极性的唯一动力。基层教学管理人员除了收入和物质利益外，也有归属感和受人尊重等社会和心理方面的需求。因此，学校应当对教学管理人员实行人本管理，满足教学管理人员作为“社会人”的各种层次的需求，重塑学校的管理理念，改造学校的行政文化，激发教学管理人员的积极性和潜在能力。在建立合理考核机制的基础上，保障好基层教学管理人员的相应待遇，为教学管理人员提供与教师同等的工作环境和个人发展机会，在评定职称、岗位晋升等层面创造更丰富的机会，建设相关保障制度，创建优化人员激励管理制度，令基层教学管理人员的付出获得应有的回报，激发管理人员的积极性，预防人才中途流失，进而将综合素质优秀的教学管理人才吸引到工作队伍中，确保教学管理团队健康、稳定并有效的持续发展。
2优化教学管理工作，提高教学管理效率
针对大量的教学管理任务，耗费了教学管理人员的很多精力，应进一步扩大信息化教学管理的投入。使用有效的软件技术、数据库系统以及网络手段，令教学管理更加系统规范，减少人为误差，提高教学管理效率。如启动自助成绩单打印、学籍证明打印系统，减少学生到教务员处打印成绩单及学籍证明带来的不便。建立新生报到系统，更便捷的处理新生入学的注册和管理，简化报到手续。开发专业的选课系统，减少学生盲目选课，开课后又退选的浪费资源现象。此外，对教学管理过程中如何培养学生的独立管理能力，学会多渠道获取了解教学运行过程和学习进程，从而提高教务员工作效率，也是迫切需要解决的问题。
3增强教学管理人员的“士气”，提高管理人员的职业认同感和成就感
由于种种原因，一些单位往往会忽视一些兢兢业业的员工，使他们的积极性和创造性受到不同程度的挫伤。学校的考核机制要尽力做到公平、公正、公开，防止暗箱操作。领导要加强与基层教学管理人员的沟通，认真倾听他们的意见，从人格上尊重他们，同时也要充分考虑到管理工作的重要性和复杂性，情感上加以引导，使教学管理人员形成良好的工作氛围，激发教学管理人员的工作积极性，提高工作人员的士气。此外，学校的决策层面应转变观念，摆正对教学管理人员的角色认知，认识到要发挥基层教学管理人员的重要性，扭转轻视教学管理人员的理念，为基层管理人员提供更多参与学校管理决策的机会，从而增强其主人翁的责任感和归属感，对工作自我肯定和认可，令基层教学管理人员有职业认同感和成就感，提高工作人员的满意度。
4做好教学管理人员的教育培训，促进教学管理工作与时俱进
随着高校新时期社会发展建设的要求的变化，对教学管理人员的要求也更加具体化和细节化。因此，需要教学管理人员也具有优秀的综合素质。不仅具备较强的自我学习发展能力和良好的文化素养，也能持续更新知识储备，提升自身全面素质。在自学的基础上，高校应该注重对基层教学管理人员的培训管理，根据工作的多种类需求采用多元化的培训管理。采用派出去、请进来的方式，举办各种学习班。邀请校内外的有理论和实践经验的专家来校讲学，有计划的将基层教学管理人员送出去学习培训，注意学习和总结国内外关于教学管理的前沿动态，并且在差旅费、培训费等方面给予倾斜，将培训规范化、系统化。信息化时代的来临，高校教学管理也面临许多前所未有的新状况，要解决这些新问题，必须加强理论研究，强化实践探索，提高教学管理人员的整体素质，使其更好的投入工作，更好的服务于教育，有效的解决教学管理过程中存在的矛盾和问题，从而全面提升教学质量。高校教学管理是一个多序列、多层次、多因素的动态过程。把这一动态过程的人力、物力、财力等要素合理科学运转起来，使之达到资源高效化、过程协调化、质量最优化，是高校教学管理与实践过程的重要内容。在这个核心工作中，基层教学管理人员所占比例虽小，但却发挥着不可替代的作用。因此，为提高高校教学管理水平，只有针对基层教学管理人员的现状，制定科学有效的应对策略，完善管理体制和评价体系、扩充队伍建设、做好人才再教育、注重信息化建设，使教学管理队伍配置更加科学合理，才能推进高校可持续的全面发展。
作者：阮心明 张婷 单位：浙江中医药大学
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