1研究方法
1.1问卷调查在绩效过程—结果绩效模型的基础上设计的调查问卷分为两部分，第一部分共有18题，其中过程特征项目10个，结果特征项目8个。第二部分采用的非结构性问卷形式要求被调查者选择。1.2问卷样本统计此问卷调查以某市住房公积金管理中心为研究载体，一共发放问卷105份，回收问卷102份，回收率为97%。经过筛选，得到有效问卷100份，其中男性54人，女性46人；科员及劳务派遣人员60人，科级干部31人，处级干部9人。经过编码、录入、整理后，采用SPSS15.0对相关数据进行了统计分析。
2调查结果与分析
2.1考核过程的统计关于公积金管理中心绩效考核过程的项目有集中在“一般”和“较少”的趋势。在“考核结果反映实绩”选项上，选择“很少”和“一般”的人达到67.3%，说明考核结果与实际情况之间存在比较严重的问题，考核结果与实际绩效相脱节，并没有反映真实绩效。在“上级和下级之间的绩效沟通”和“本人参与”的回答上具有一致性，选择“较少”与“很少”的人在67％左右，可以反映目前中心绩效考核中沟通机制并未建立起来，现有的考核较多的是单向运行的，更多是从上至下的考核,而缺少必要的反馈环节和互动环节。2.2考核体系结果的统计关于中心绩效考核结果的统计数据显示，该绩效考核体系在促进工作的作用方面较受肯定。在“个人目标与单位目标结合”、“促成单位目标”及“推动公积金系统业绩”三方面的作用，“较大”和“重大”加起来都在53%－55%之间。而在绩效考核结果运用方面较成问题，绩效考核在“薪酬调整”、“晋升”及“培训”三方面的作用选择“没有”、“很少”的都在65%-72％之间，其中选择“没有”的比例高于20%。2.3考核体系主要问题的统计当前公积金管理中心绩效考核体系存在的问题依次为：“公积金系统绩效考评的指标不科学”，“考评方法不科学”，“考评标准不明确”，“考评结果不能反映实绩”等。这些调查数据反映了公积金系统绩效考核流于形式的主要原因。通过对访谈结果和有效问卷的综合分析，其存在以下四方面问题：第一，对绩效管理认识不足。某市住房公积金管理中心现有员工106人，其中35岁以下青年人数仅占总人数的40%，全日制本科及以上学历人员所占比例为18.87%。该中心员工总体年龄偏老化，员工的学历层次还有待于进一步提高。员工的素质参差不齐，对于绩效管理的相关内容知之甚少，且存在很多的误区。第二，绩效管理流程缺失。绩效考核的顺利有效实施，还依赖于绩效管理流程中的其他三个环节。绩效考核只是流程当中的一部分，其他环节的缺失是考核流于形式的一个重要原因之一。一是缺乏绩效计划，二是缺少有效的绩效沟通机制。问卷结果明显地反映出目前绩效考核过程中未建立起动态的、经常性的绩效沟通机制。三是考核反馈内容简单。第三，考核指标模糊化和形式化，标准不明确。公积金中心目前的绩效考核虽然有多种形式，但在考核效果上却不尽人意，绩效考评制度无法落实，呈现“虚化趋势”。第四，考核主体单一。公积金中心考核主要分为上级考核、同级考核以及外部考核，政府部门最主要的考核主体是直接上级。其次，注重内部评估主体而忽视了外部评估主体。通常是在同一体系内部相对封闭地进行评价，外部评价因为评价主体的参与度低而缺乏信息和监督。
3住房公积金系统绩效管理体系构建
3.1考核主体多元化在员工绩效考核主体多元化中引入有效的内外部服务对象考核，这里的服务对象除了包括社会公众外，还包括内部其他部门的员工。调查中我们发现，公积金系统考核主体以部门负责人为主，外部的考核主要集中在和其他政府组织联系比较多的办公室和人教科，外部考核主体非常缺乏。开合主体多元化有效的形成了外部监督和上级监督相结合的绩效推动机制。3.2建立MBK绩效考评指标体系基于职位分析明确不同的岗位职责。首先，制定的公积金系统绩效考核指标和标准应当仅仅围绕个人的工作目标和岗位职责。其次，对考核指标进行细化和量化。本文根据公积金系统的特点运用MBK绩效考评指标体系，此系统借鉴目标管理、平衡计分卡以及关键绩效指标三种主流工具的现金思想和操作原理，结合目前的现实状况对绩效管理方法做进一步的整合创新。据此，课题组设计了中心的各个科室的绩效考核指标，以归集提取科为例，根据其目标管理任务落实到具体KPI指标，形成部门的BSC考核指标如表1。
作者：王超 单位：湖南工业大学商学院
