摘要：如何打造一支引领煤炭企业创新和支撑企业改革发展的青年人才队伍，是煤炭企业脱困的首要任务，探讨了煤炭企业青年人才的现状，在此基础上，提出了青年人才队伍建设的战略构想。
关键词：煤炭企业；人才；现状；管理
中图分类号：C962 文献标志码：B 文章编号：1671－9816（2016）05－0091－03
当前，煤炭价格多数已跌至平均开采成本以下，煤炭行业大面积亏损，矿山企业关停潮、倒闭潮、下岗潮，从部分矿山蔓延至多数矿山，失去了价格优势的煤企，同时也加剧了人才的流失，特别是青年人才的流失。处于特殊经济环境条件下的煤炭企业，青年人才队伍面临着流失严重、资源匮乏的困境。而青年人才是企业战略发展之后盾，他们具备相应的专业技术知识，对企业的生产、经营、管理等起着主导作用，是企业转型发展第一资源。如何加强人才队伍建设，为煤企转型跨越发展提供必要的人才支持和人才保障，是我们面临的一个重大而紧迫的课题。
1煤炭企业青年人才的现状
近年来，国内大的煤炭企业高度重视青年人才培养，在青年人才培养、管理上与国内外先进的管理理念相衔接，制定和实施了一系列重大方针决策，为企业培养了一大批优秀的专业技术人才。但是我们应该清醒地认识到，我国绝大多数煤企职工数量庞大，少则几万，多则几十万，用工渠道陈旧，总量失控，人才匮乏，冗员较多，结构失衡，青年人才的培养和管理同先进企业相比仍存在较大差距，与转型跨越发展的要求相比还有很多不足的地方，“行政命令、垂直对口”的管理方式依旧占主导地位。1）职工基数大，青年人才比重小。煤炭黄金10年，煤炭企业效益很高，煤企忽视了人才储备，出现了人满为患的现象。煤炭经济运行形势急转直下，产销量下降，库存居高不下，利润大幅减少，亏损面进一步扩大，企业经营困难加剧，表现出来了专业技术人员的不足，相对比例较低，研究生以上学历，中、高级职称以上的技术人员占职工总数的更是少。2）人员组成不合理，人才后备不足。煤炭企业的专业技术人才大多集中在企业的科室部门，且多数是煤炭主体专业，而法律、人力资源、企业管理等专业人才少之又少，特别是基层一线艰苦岗位，都是避而远之的，企业缺乏人才战略规划，很少考虑到企业的发展和人才资源之间的关系。3）青年人才流失比较严重。由于煤炭行业的特殊性，工作环境艰苦，居住环境相对较差，危险性大等原因，特别是煤炭行业危机以来，原来煤企的高工资待遇，不复存在，大量青年人才选择了离开。特别是一些老企业，职工基数大，员工工资难以维系，人才流失更加严重。由于煤炭企业内部自身发展机制的限制，部分青年人才丧失信心，出现了跳槽[3]。
2煤炭企业青年人才流失的根本原因
1）作业环境恶劣。众所周知，采矿是艰苦危险的行业，绝大多数煤炭企业位于山区，远离市区，自然环境、工作环境与人们期待的城市环境无法相比。有的煤矿甚至处在戈壁荒漠，自然生态恶劣，使职工感到有一种脱离社会，与世隔绝的感觉。多数矿区虽然配套设施相对齐全，但是从根本上不能与城市相比，缺乏城市给青年提供的交通、信息、教育、文化等基础设施，更无法给青年人才提供必要的发展机遇和生存空间。2）工作条件艰苦。目前我国煤矿基本都在地下200m以下深处，其工作的安全性和舒适性非常差，工作受水、火、瓦斯、煤尘、冒顶的威胁。这种环境导致了工作人员思想压力大，不能安心踏实地工作，总有脱离煤矿工作的想法。加之一些重特大煤矿安全事故的发生，在社会上产生不良的影响，使得一些青年人从心底抵触煤炭行业。3）卫生文化条件差。煤矿企业工作条件恶劣，由于历史、体制等特殊原因，职工文化程度普遍较低是共同特点，大多数矿区没有形成良好的文化素养氛围，职工素质低，说话粗俗，道德修养没有提升到相应水平，再加上矿区职工的医疗条件差，造就了满怀梦想的青年人与之格格不入，心里产生了一种排斥感、压抑感、抵触感、甚至想逃离的欲望。4）行业特点。煤炭黄金十年，煤企高工资高福利的诱惑，一大批毕业的大学生投奔了矿山，如今又进入了煤炭行业比较困难的时期，经济疲软，产能过剩，库存增加，新能源产业快速发展，共同挤压了煤炭的生存空间，价格下行、效益下滑，与之前的“财大气粗”相比，煤企步入了艰难时刻，绝大多数企业出现严重亏损，大幅降薪，甚至出现减发停发工资，停薪留职等，部分专业青年队伍看不到希望。
3青年人才队伍建设战略构想
3.1青年人才队伍建设理论
人才是企业发展的宝贵资源。企业做大做强，必须要高度重视人才。随着企业的转型发展，不难发现，很多时候现有的人才资源未能满足需求。企业规模扩大和转型发展，就要在人才队伍建设方面下足功夫，对青年人才的培养要高度重视，确保人才队伍梯队的合理性。1）木桶原理。木桶盛水多少，不是取决于组成木桶的最长木条，也不是取决于组成木桶木条的平均长度，而是取决于组成木桶的最短木条和最差木条。比如说，企业的发展与壮大，不是单纯取决于企业的规模大小，而是取决于决定企业未来发展的青年人才。企业的每一位青年人才———这个木桶中的一根组成的木条，万不能在里面存在最短、最差的木条，帮扶最短最差的“木条”是确保安全的唯一捷径。2）“1与0”原理。青年人才是‘1’，效益、产量、质量、地位、财富、名利等都是‘0’,只有把‘1’放在前面，写好其余的“0”才有意义，否则，没有人才作保障，再多的“0”也没有用。如果一个企业没有发展的后备青年人才，那么再多的财富也将总归为零。“1和0”的关系告诉我们：企业的发展，人才是关键。3）玻璃球原理。把人才、产量、效益等牵涉企业发展的事项都比喻成球体，在所有的球体中，只有人才这个球体是玻璃球，而其他的诸如产量、效益等都是皮球或塑料球。皮球和塑料球掉到地上还能捡起来，也就是说，今天的任务完不成明天还可以再补，而人才这个玻璃球掉下去就会碎，再也无法弥补。一个企业没有青年人才来支撑，终将被社会淘汰。
3.2统筹推进青年人才培养和管理
[2-6]首先，用机制来激发青年人才队伍的活力。坚持“凭业绩说话”、“能上能下”的用人方式，对“能干事、想干事、干成事”的青年干部要大胆提拔使用，对混日子、得过且过的人要采取措施，打破“大锅饭”，提高工作和学习的积极性。要注重培养青年员工的责任感和责任意识，明确岗位，使得每项工作任务都责任人，做到善始善终。对年轻的技术干部，安心工作、表现优秀的，要及时“压担子”，放手让其工作，使他们在实践中锻炼成长。其次，要打造青年人才核心团队。一个企业的发展，需要一支稳定的核心团队来支撑。这支团队不但要业务水平高、管理能力强，而且要对企业有充分的认同感。不管前方是“光明大道”，还是波涛汹涌、崎岖坎坷，都会与企业“同舟共济”，携手共赴前方。新招聘的大学生，他们宛如一张“白纸”，有待于企业去精心雕琢，培养成才，他们的成长需要受到我们的格外关注。第三，拓宽青年人才培养渠道。尝试推行人才分类管理、培养。术业有专攻，针对不同需要把干部分为行政干部、业务干部和技术干部3类管理。可以尝试薪酬制度上打破一套标准，根据3类培养方向设立3套标准。行政干部按职务、业务干部按业绩、技术干部按能力计酬。成立技术干部能力鉴定组织机构，和业务干部业绩评定机构，配套完善相关鉴定和评定办法，动态考核，避免一味只向职务升迁方向发展的“单一现象”，消除得不到提拔就消极对待工作、或者辞职的心理，进一步增加体现青年人才价值的途径。企业的竞争根本上是人才的竞争，人才是企业无形的宝贵财富。煤炭企业处于转型期，剥离产能、产业升级，更加凸显了青年人才的重要性，为了畅通青年人才的管理和培养，煤炭企业应统筹推进“三大序列”来管理和培养青年人才。1）操作序列。在企业也就是我们通常所说的操作岗，他们存在于企业厂矿的最底层，操作一线，从事着生产操作、生产维修、生产辅助、生产后勤保障等工作。岗位技能操作一线的青年人才是企业安全生产的保障和基石，他们所到岗位没有老师傅的精湛技术，有的是年青人的胆识和闯进，应以重点岗位、重点工种，提升其职业技能和职业素养，培养一批技艺精湛、技术过关、爱岗敬业的青年技术人才。2）专业技术序列。在企业通俗讲即为技术员，从事技术研发、设计等工作岗位。大学毕业的学生通常具有相应的专业知识、专业能力，他们往往从事专业技术岗位。企业发展的源动力在于技术，技术的核心在于创新，所以应该提高专业技术人员的创新能力，努力打造一支高素质、专业性、创新性强的青年人才队伍。3）管理序列。即在管理岗位上开展指挥工作的青年管理人员，具有广博知识和社会经验的人才，具有很强组织能力和交际能力的人才，能把握行为变换，调动一切积极性去完成目标。建立复合型经营管理人才，需理清企业的经营策略与长期、短期目标，根据企业的经营战略、岗位特性、企业文化等确定企业所需的素质和能力。培养一批职业素质高、精通运营、市场意识强，在生产经营管理上具有较高造诣的青年管理人才；重点培养政工管理和经营管理的青年人才，建立一支政治坚定、奋发有为、勇于创新、结构合理的政工青年人才队伍，培养以产业领军人才和中坚力量为重点的经营管理青年人才，努力推动经营管理青年人才和政工青年人才的“交叉任职”，培养复合型的青年管理人才。
4结论
当前，煤炭形势持续低迷，煤炭企业的生存和发展面临极大的挑战，同时煤炭企业也面临着新一轮的人才危机，青年人才的短缺将使举步维艰的煤炭企业在创新改革中更加雪上加霜，一定程度制约了我国煤炭工业的发展。统筹推进青年人才的培养和管理，对煤炭企业后续发展和创新发展有着重要的现实意义。
参考文献：
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［3］程龙飞.煤炭企业加强青年人才培养和管理的战略构想———以霍州煤电集团公司为例［J］.东方企业文化，2012（18）.
［4］王东.国有企业人才流失的原因及对策［J］.领导科学，2003（13）：44-45.
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［6］纪俊琦.国有煤矿人才流失原因分析及吸引对策［J］.同煤科技，2005（2）：46-47.
作者：齐玉俊 吉冬梅 单位：中煤平朔集团有限公司 中煤平朔能源化工有限公司
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