一、当前高校教师绩效管理存在的问题
（一）领导者对教师工作岗位职责划分缺乏认识
部分高校领导在绩效管理中对教师工作岗位职责划分缺乏一定的认识，从而导致岗位职责界限模糊，教师无法理解自己的岗位职责，工作任务得不到量化。
（二）绩效管理制度制定不科学
当前部分高校在绩效管理上缺乏一定的战略思路和方向，且在制定绩效管理制度时不够科学、严谨，要么过于简单，要么特别复杂，使员工很难完成，从而导致在绩效管理实施过程中难以控制，最后造成绩效结果没有说服力。
（三）绩效管理人员选择不当
部分绩效管理人员的自身素质水平有限，导致绩效管理工作无法顺利开展。部分职员对绩效管理意识不够强，从而放松了整个的绩效评估流程，因此，绩效管理部门必须加强对工作人员绩效意识的培养，让其充分参与到绩效管理与评估工作中，让他们了解到绩效管理对他们的好处，从而达到促进工作积极性的目的。
（四）绩效考核结果没有得到利用
在当前高校绩效管理中往往会存在这样一种现象，领导在开展绩效考核时会进行大肆宣扬，造成员工的心理压力，但在真正实施后又没有对考核结果做一个总结与反馈，使高校绩效管理工作开展得毫无意义，也无法提高学校员工的绩效。这种只注重于形式，不重视结果使用，只做表面文章的做法，显然是达不到激励教师的作用，导致教师工作懒散，使工作效率大大降低。
二、促进高校教师绩效管理优化的有效措施
（一）重视绩效沟通
学校领导必须与教师经常沟通交流，实现有效的绩效管理，全体教职工必须积极参与到绩效管理过程中，深化对绩效的理解。建立以战略为导向的管理体系，从而达到改善与提高员工绩效的目的，加强上下级之间的沟通交流，达成共识，共同努力谋求发展，使考核结果具有客观性与公正性，促进教职工与领导之间的融洽合作，有利于高校绩效管理工作的顺利开展。
（二）强化人员的分类管理
根据不同的岗位设置不同的工资级别，深化高校人事制度改革的基本精神，体现出职工的历史贡献，学校应该根据教师在工作中的表现与资历来实现不同的薪资待遇。设定绩效工资，强化激励机制，激发员工工作积极性，提高工作效率，便于学校更好地管理。
（三）完善高层次人才分配机制
学校应该对有突出贡献的专家、学者实行政府特殊津贴，以此来激励他们在工作上能够更好地完成教学任务。目前，部分高校对国家“千人计划”、省部级“百人计划“、教育部“长江学者”特聘教授等国家级和省部级高层次人才提供了相应的特殊工作津贴、科研资助等，但仍然属于较小范围。因此学校部门应该将特殊津贴制度不断扩充、完善，提高其他高层次人才及青年人才的工作积极性。
（四）明确划分工作职责
工作岗位设计分析包括：什么职位、做什么、怎么做、为什么做、什么时候做、为谁去做、在哪里做、需要具备哪些职能、等等，这些都需要在工作分析中明确表示出来，工作分析要遵循一定原则，如：动态原则、系统原则、目标原则、参与原则、岗位原则、应用原则，只有遵循这些原则才能将工作真正做好，充分发挥绩效考核作用，要对教师的基本职能进行明确，教师在受聘于某岗位后必须承担起该岗位的工作任务，岗位的不同导致岗位职能会有所差别，职能的明确会让教师的工作开展更具有方向性与指导性。
（五）制定科学合理的绩效管理制度
没有规矩，不成方圆，高校领导要制定出科学合理的绩效管理制度，对高校工作绩效评价系统进行完善，将定量考核与教师工作能力及表现充分结合起来，用数据说话，使绩效评估工作更具透明化、公正化，此外，必须制定相对完善的绩效考核反馈制度，绩效管理者应对绩效考核体系进行审视，加强与教师的深入沟通交流，保证反馈时效性，管理者还应该广泛听取员工意见，并及时做出调整，同时针对不同学院、专业的教师选择不同的考核工具，制定出科学的考核方案，对教师工作绩效进行客观反映。
作者：裴林保 单位：燕山大学人事处
