摘要：有效激励对于高校科研管理工作具有重要的意义，目前高校科研管理工作中存在激励手段单一、激励方式片面、激励指标过于简单等问题，通过完善奖励制度、丰富激励手段、建立科学的考核体系等实现有效激励能够调动教师的积极性与创造性，促进学校科研实力的提升。
关键词：高校；科研管理；有效激励
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：闽内准字C023(2015)04－0067－03
有效激励是管理学和组织行为学中的重要课题，有效激励对引导高校的科研工作有着重要的意义，如何运用有效激励调动教职员工开展科研工作的积极性，是每一所学校在开展科研管理工作中必须面对的问题。
一、有效激励对于科研管理工作的重要性
管理心理学认为，“激励是管理上一个异常重要的功能，是管理心理学的核心问题。作为领导管理者，为了实现既定目标，就更加需要激励全体成员，以充分调动人们的积极性和创造性。”［1］建立科学合理的激励机制对于引领高校科研管理的工作方向、调动科研工作者的工作热情、建设科研后备人才队伍等具有十分重要的意义。有效激励对于激发广大教师参与科研工作的热情具有巨大的作用，一项研究表明，在缺乏激励的环境下，人只能发挥20%－30%的潜力，而在激励良好的环境中，可以发挥50%－90%的潜力。高校的科研管理机构只有重视有效激励，对不同类型的教师采用相应的激励方案，才能够真正调动教师的积极性和创造性，挖掘出广大教师的潜力，提高学校的整体科研水平。有效激励是引进人才、促进科研队伍建设的重要手段。对于高校而言，合理的人才结构对于保持学术研究的活力有着至关重要的作用，通过有效激励，将科研传帮带纳入教学团队，能够激发老教师培养青年教师科研能力的积极性，有助于青年科研人才脱颖而出，建设高水平的科研团队。
二、目前对有效激励存在的误区
近年来，随着高校对科研工作的重视程度不断提升，通过科研工作量、年终津贴定级、职称评聘等手段把教师的科研成绩与绩效奖金以及职级晋升挂钩，在一定程度上起到了促进科研工作的效果，但是，在具体的实施过程中，仍然存在一定的误区。
(一)激励手段比较单一
目前高校对科研工作的的激励手段仍然比较单一，集中在物质激励方面，多采用对科研工作进行物质奖励和提高相关的津贴额度等，这种激励方式较为简单，且取得了一定的效果，但是过于单一，无法最大程度地实现有效激励。马斯洛需求层次理论将人类需求从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。高校教师作为高层次知识分子，他们的需求是复杂的、多元化的，在某种程度上来说，对自我实现的需求远远超过对于物质的需求。
(二)激励方式较为片面
激励包括正面激励与负面激励，“正面激励指管理者对被管理者的肯定、认可、赞扬、奖赏、信任等正面意义的激励，负面激励则指管理者对被管理者的否定、约束、批评、惩罚、疏远等具有负面意义的激励。”［2］高校科研管理过程中对教师的激励主要是正面激励，往往忽视了负面激励的作用。
(三)激励指标过于简单
在科研管理工作中，科研工作的指标往往设置得简单、直接，将大量直观的可以量化的指标用来衡量科研人员的工作，如每年论文的发表数量、课题的立项数及成果获奖数等，这些指标对于推动中国高校科研工作起过一定的积极作用，但是这种量化考核的弊端逐渐显现，尤其是文科类院校，量化考核指标很难去精确反映人文学科的科研价值，极易导致教师重量轻质甚至剽窃、抄袭等学术问题，这样的激励也就失去了其应有的效果。
三、实现高效科研管理有效激励的对策和建议
要充分发挥高校科研管理相关规章制度的作用，调动广大教师从事科研工作的积极性和主动性，就要解决目前科研管理中存在的问题，建立一套科学的、立体的激励指标体系。
(一)完善奖励制度，增加经费投入
物质需求始终是高校教师最基本需求，高校教师尤其是青年教师的工资水平并不高，部分高校对科研课题资助经费、科研成果奖励等金额较低，甚至无法满足研究过程的需要，直接影响教师的科研积极性，容易产生消极懒散、不思进取、不主动参与科学研究等现象，阻碍教学水平的提高。因此，学校要不断深化科研管理改革，进一步修订和完善科研管理和成果奖励等制度，增加科研经费投入，增加针对不同职称级别教师的奖励项目，加大科研奖励力度和课题经费资助额度等。
(二)丰富激励手段，重视精神激励
学校的激励手段应更加丰富，将物质奖励和精神奖励相结合，尤其要重视精神奖励的重要性，“在选择激励方式方面，根据关于对知识工作者激励问题的问卷调查，金钱财富的重要性排在最后一位(仅为7．11%)，排在前面三位的依次是个体成长、工作自主、业余成就”，［3］这表明，对于广大高校教师而言，精神激励远比物质激励更为重要。但是，由于物质激励手段简单易行，物质激励在目前科研管理实践中占据着主导地位，这在事实上与部分科研管理者的实际需求是有出入的，也必然会影响激励政策的效果。因此，在对优秀的科研人员进行奖励的时候，还要与精神奖励相结合，充分照顾到他们的心理需求，重视其自我实现的需要，加强对高校科研工作对于学校发展的重要战略地位及科研激励政策等的宣传，根据专业发展需求组织教师参加学术研讨会议，为广大教师提供进修学习、学术交流的机会，努力营造良好的学术氛围和科研环境，激发科研人员的主人翁意识和荣誉感、成就感，使他们自发地、积极主动地投入到科学研究中去，促动良性持久的自我发展，提高科研创新的水平。
(三)正负激励相结合，规范学术行为
科研管理过程中，奖励是整个激励体系的核心，正面激励无疑是最主要的激励手段，但是一定的约束机制也是必不可少的，正负激励相结合，奖惩并举，赏罚分明，更能有效地发挥激励作用。“强化理论启示我们，在管理中要特别注意对符合组织目标的行为进行正强化并对那些不符合组织目标的行为进行负强化，以正确引导组织成员的行为”。［4］科研这种富有创造性的工作需要正面激励来挖掘科研工作者的潜能，对他们所取得的成果进行表扬和奖励，使他们以更大的热情和创造性投入到以后的研究工作中，正面激励就起到了积极有效的引导作用。但是对于弄虚作假或者抄袭、剽窃、侵占他人学术成果等违反学术规范的行为要，及时地加以约束、警告和处罚，同样是一种不可或缺的引导方式。
(四)建立科学的考核体系，提供制度保障
在高校科研管理工作中，如何科学准确地评价已经取得的科研成果是所有问题的关键，它决定了所有激励措施最终落实的效果。高校科研管理工作者要不断提高自身的素养，树立“以人为本”的理念，从教师的实际需求出发，建立健全各项规章制度，建立科学的考核体系，根据教师的职称、工作年限等提出不同的科研工作量要求，针对不同的学科采取不同的评价标准。“在制定科研成果奖励政策时必须统筹兼顾，必须正确认识并妥善处理效率与公平的关系，坚定不移地贯彻按劳分配原则，正确地利用利益机制的杠杆作用，效率优先，兼顾公平。”［5］同时学校要为激励措施提供制度保障，要建立和完善学术监督机制，学校学术委员会要维护科学精神，坚持“公正、公开、公平”原则，切实履行学术评议与监督职责，承担各类学术不端行为的调查取证和学术规范教育工作。建立学术成果公示制度，在职称评聘、评优评先、成果奖励等工作中增加管理程序的公开性和透明度，满足广大教师对于制度公平和获得尊重的需求，激励教师参与科研工作的积极性。总之，有效激励是科研管理中的重要手段，科学合理的激励机制是提升学校科研水平和整体实力的重要途径，科研管理工作者要不断提高自身的素养，充分尊重教师的需求与意愿，为科研工作提供优质的服务和坚实的保障，鼓励教师学术创新，推动科研成果转化，实现有效激励。
参考文献：
［1］苏东水．管理心理学［M］．上海：复旦大学出版社，1992．
［2］毛维静．论高校科研管理中激励机制的建设［J］科技管理研究，2006(2)．
［3］杨力．高校科研管理研究［M］．长沙：中南大学出版社，2005．
［4］刘雪、胡庄方．浅谈高校人力资源的柔性管理［J］．高教管理，2010(1)．
［5］廖建勇．论高校科研管理中的有效激励［J］湖南城市学院学报，2005(3)．
作者：洪美芬 单位：泉州幼儿师范高等专科学校
