摘要：创新是科研的本质，人力资本投入是保证科研的基石。我国严格限制具有财政性收入的高等学校科研人员的劳务收入，这与我国对人力资本认识不足紧密相关。人力资本补偿不足是高等学校科研腐败频发的诱因之一，科研人员无法从科研项目合理取酬导致高等学校科研人员流失。科研实践证明必须认可人力资本投入，激励与监督并重，同时落实配套措施，使科研人员充分发挥才智，促进我国高等学校科研事业健康、稳定发展。
关键词：人力资本；高等科研；激励；监督
我国高等学校主要有人才培养、科学研究、服务社会三项职能。科学研究对于高等学校教师职称评定、高等学校学术排名、高等学校获得国家政策支持等方面发挥着重要作用，科学研究在高等学校重视程度日益提高。伴随着高等学校科学研究快速发展，科学研究管理中的一些弊端凸显，外在表现为科研腐败。《法制晚报》记者梳理了２０１４年１２起科研腐败案件，涉及１５名直接责任人，最高涉案金额达二千多万，这些直接责任人都是在相关学科卓有建树的带头人。高等学校科研腐败已成为社会关注的热点问题，“象牙塔”的纯洁性受到社会的质疑，个别科研腐败案例极大的损害了高等学校的整体形象。高等学校科研快速发展是必然的趋势，在发展过程中发现问题、解决问题，以促进更为稳固、健康地发展。笔者认为，我国高校科研管理制度设计中人力资本补偿不足掣肘我国高等学校科研发展。
一、人力资本投入是科研发展的基石
（一）人力资本是经济增长的引擎
人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力等质量因素之和。完整的人力资本理论是由美国经济学家舒尔茨和贝克尔于２０世纪６０年代首次提出，其核心观点有两个：一是在经济增长过程中，人力资本作用要大于物质资本作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。在后工业时代和知识经济时代，人力资本比物质资本具有更大的增值空间，作为“活资本”的人力资本，具有创造性、创新性，能有效配置各种资源、调整企业发展战略，对ＧＤＰ的贡献率更高。罗默（１９９０）将人力资本概念引入经济增长模型中。罗默认为一个企业甚至一个国家经济增长率的高低取决于研究与开发部门的投入，提高经济增长率就必须加大提高研究与开发部门资源投入以提高知识及利率，尤其是加强该部门人力资本的投入与培养。最后罗默认为只有人力资本才能促进经济增长。卢卡斯（１９８８）认为技术进步是教育部门进行人力资本投资以及在生产过程中人力资本溢出的结果，人力资本是经济增长的核心因素。在物质资本相对比较匮乏的年代，技术进步缓慢，物质资本制约着经济发展；近些年，技术发展迅猛，产品的技术含量日益提高，人力资本决定技术进步，人力资本在经济中的重要性逐步显现，最终卢卡斯得出人力资本的增长就是经济增长这一结论。
（二）人力资本存量影响经济发展
人力资本存量影响着经济发展。人力资本存量是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。在一个较为完善的劳动力市场中，人力资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量，人力资本投资决定人力资本存量的大小，人力资本投资的效益表现为投入产出之比，人力资本投资不直接表现为实物价值的增加，而只是表现为人的健康、知识和技能存量的增加，当人力资本存量投入运行时，才能间接地产生实际效果。在传统经济中经济增长高度依赖物质资本，随着知识经济的到来，对人力资本的认识不断深入，人力资本对经济的促进作用从理论上得到充分解释，实证上得到验证。１９９０年，美国年人均社会总财富大约为４２．１万美元，其中５９％（金额为２４．８万美元）为人力资本的形式。其他几个西方发达国家如加拿大、德国、日本的人均人力资本分别为１５．５万美元、３１．５万美元、４５．８万美元。我国在１９７８－１９９５年，劳动力数量增长对于经济增长的贡献略低于劳动力质量提高的贡献。但是到２０世纪末，这种情况发生重大转变，人力资本继续保持较高增长率，而劳动力数量增长率显著下降，由１９７８－１９９５年的２．４％急剧下降到１．０％。我国目前劳动力供给增长率还将继续下降。相比之下，人力资本增长率虽有所下降，但是依旧保持较高的增长率，并且成为劳动力贡献于经济增长的主要方式。研究证明（王绍光、胡鞍钢２０００；李春波２００１；刘宗超吕永龙１９９９），具有外部的人力资本禀赋对经济增长率的影响，人力资本存量高的地区，在随后的增长中越是具有较高的速度。
（三）人力资本补偿的必要性
投资的目的是为了给投资主体未来带来可预期的收益，人力资本投资也不例外。人力资本投入周期长、不确定性高、金额大。周期非常漫长———一个人从幼小接受教育到完成博士研究生教育（现在科研项目负责人一般都要求具有博士学位）需要２２年时间；投入巨大———需要投入大量的物质、精力；不确定性非常高———不是所有人都能学完作为独立科研负责人应该具备的学识，无功而返者不在少数；“折旧率”高———在知识经济时代，知识更新换代非常快，因此人力资本“折旧率”非常高。综合上述各种因素，作为理性经济人，必然要求合理的投资回报。同时由于人力资本对经济的贡献率要高于物质资本对经济的贡献率，因此，人力资本投资回报率应该比一般的物质资本投资回报率要高，这样才能真正体现尊重知识、尊重人力。理论上来说，教师承担科研项目，是与项目委托方形成了委托———代理关系，是将自己的人力资本使用权让渡给了人力资本需求方，人力资本需求方应根据市场定价支付相应的价格给人力资本持有方，从而使教师的人力资本投资在科研项目中得到适度补偿。（四）人力资本补偿的合理性人力资本补偿的合理性会影响教师承担科研项目的积极性。根据亚当斯的公平理论，人们关心绝对报酬和相对报酬，在与历史所得和他人对比中，只有当其比例相当时，才认为是公平的。同时，根据弗詹姆理论，个人的积极性从其所追求目标的价值与其实现的可能性来考虑，期望和效价决定行为动机。当目标的价值越大，预计实现的概率越高，动机就越强烈，工作则越积极。如果期望和效价中有一项为零，则激励作用失效。弗詹姆的人的期望模式：个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励→个人需要的满足。教师能否全身心的投入科研项目，与人力资本能否充分补偿高度相关。根据亚当斯的公平理论，作为劳动者，在市场经济环境下会受到其他行业劳动收入状况的影响，如果其付出与取酬在全社会处于一个合理的状况，就会弱化教师流向其他行业的倾向。同时，根据弗詹姆的期望理论，教师开展科研活动的动力来源于个人成绩（科研成绩、学术声望等）和组织奖励（科研取酬、科研奖金等），因此，如果教师的人力资本投资在科研项目中不能得到合理补偿将会影响教师承担科研项目的积极性，从而影响科研绩效的高低。
二、我国高等学校科研项目人力资本补偿现状
（一）人力资本无法在既往的科研项目中充分补充
我国高等学校科研①经费支出分为直接性费用和间接性费用。财政部、国家自然科学基金委员会《国家自然科学基金资助项目资金管理办法》（２０１５－０５－０６）中明确规定：直接费用包括设备费、材料费、测试化验加工费、燃料动力费、差旅费、会议费、国际合作与交流费、出版／文献／信息传播／知识产权事务费、劳务费、专家咨询费及其他支出；间接费用是指依托单位在组织实施项目过程中发生的无法在直接费用中列支的相关费用，主要包括依托单位为项目研究提供的现有仪器设备及房屋，水、电、气、暖消耗，有关管理费用的补助支出，以及绩效支出等。绩效支出不超过直接费用扣除设备购置费后的５％。劳务费是指在项目研究过程中支付给项目组成员中没有工资性收入的在校研究生、博士后和临时聘用人员的劳务费用，以及临时聘用人员的社会保险补助费用。绩效支出是指依托单位为了提高科研工作的绩效安排的相关支出。
（二）人力资本无法充分补偿的弊端
在２００２年６月颁布的《国家自然科学基金项目资助经费管理办法》（财教〔２００２〕６５号）和《国家杰出青年科学基金项目资助经费管理办法》（财教〔２００２〕６４号）中指出，严格限制人员费用支出，劳务费仅仅局限于非财政性收入的课题参与人员，反而对贡献最大的项目负责人作了不合理的限制，课题负责人从理论上来说从课题中分文不取。这种规定严重违反人力资本理论，人力资本投资在科研项目中无从补偿。高等学校科研工作者对此项规定非常不满。在以科研为导向的大环境下，教师出于职称评定以及考核的需要，必须承担一定的科研项目，但是教师在科研项目合同谈判中不能充分的表达自己的意志甚至没有话语权，处于绝对劣势一方，科研合同中人力资本不能完全按照市场规律进行合理定价，市场不能在与人力资本有关的资源配置中发挥充分作用。教师的人力资本投资无法得到充分的补偿，就会产生消极情绪，用脚投票，转到其他报酬更为丰厚的行业，高校的人才流失已经显现。同时，在校的学生耳濡目染老师的付出与所得，也会有理性选择，高校对应届毕业生的吸引力也在不断下降。统计数字说明我国高等学校人才流动情况。２０１２年，高等学校的Ｒ＆Ｄ人员全时当量为３１．４万人年，比上年增长５％，占全国总量的９．７％，比上年下降０．７个百分点。自２０００年以来，高等学校的Ｒ＆Ｄ人员和Ｒ＆Ｄ人员占全国总量的比重表现出截然相反的发展趋势。Ｒ＆Ｄ人员全时当量在２０００－２０１２年间逐年增长，而其占全国总量的比重，除２００４年外，２００１－２０１２年间则逐年下降②。人才的流失对高等学校的科研发展是极为不利的。以前的科研项目资金管理办法中没有绩效支出，其隐含的前提是高等学校所有具有财政性收入的科研人员，已经通过财政性拨款对其所从事的科学研究给予了足额补偿。我国高等学校现行的财政拨款模式为“生均定额拨款＋专项补助”。首先生均定额拨款就存在瑕疵，生均定额拨款是以在校学生为基数，根据生均培养成本进行核定。在现行的高等学校财务模式下，是无法精确核算生均培养成本的，即使能够提供精准数据，财政拨款也不会以各个学校上报的数据为依据，在实际操作中基本上是以学校的类别进行划分，同一类别的学校拨款标准是一样的，而各个学校承担的科研项目多寡不在财政拨款考量范围之内；其次，专项补助主要包括“９８５工程”、“２１１工程”等专项补助，此类拨款是专款专用，以项目为依托，用于学科建设、人才引进、师资培养，不同的“９８５”、“２１１”学校承担的科研项目多寡同样不在考量范围之内。由于各级财务没有单独的科研经费拨款用于激励老师从事科研项目研究，高校只能在各自有限的财力范围之内适度调整，鼓励教师承担更多的科研项目，但是这些措施很难足额补偿教师的人力资本投资。实践中我国高等学校科研支出出现两个极端：一种是课题负责人用各种发票套取资金，如天南地北的差旅票、不合理且金额庞大的办公用品支出、重复的设备购置等等。另一种是课题负责人自己垫款做研究，由于无法提供与智力支出相关的票据，使急需的科研项目资金在学校账户上“睡大觉”。无论是哪种情况，都极大地挫伤了老师的科研积极性。许多老师抱怨资金无法用在合适的地方，项目争取到了却给自己带来了意想不到的无尽烦恼。我国高等学校科研高度重视物化投入，轻视人力资本投入，这与整个社会对人力资本认识不足密切相关。在物质资本不断丰富的后现代社会，人力资本的巨大贡献在各行各业突显。科研的本质是创新，是知识的耦合，是课题负责人多年沉淀知识的爆发、是潜心思考、勇于钻研的成果，智力付出是无法和物质资本一样以票据为支持进行货币计量。在既往的科研管理制度下，课题负责人的智力付出不能从经济角度予以认可，不能补偿人力资本投入，智力劳动不能得到充分尊重，使尊重知识、尊重人才不能在现实中得到体现。政策制定者逐步认识到旧的科研资金管理中存在的问题，因此在《国家自然科学基金资助项目资金管理办法》（２０１５－０５－０６）中增加了绩效支出，绩效支出不超过直接费用扣除设备购置费后的５％，并且绩效支出没有规定人员类别，对有财政性收入的课题负责人的人力资本支出有了适度的补偿。这项规定实际上是对课题参与人的劳务付出予以充分肯定，在科研项目中既考虑了物质资本对科研项目的贡献，也适度补偿了具有财政性收入课题参与人员的人力资本投入，同时在实践中具有实际可操作性。此项规定会极大地鼓励科研工作者的工作积极性，科研工作者可以公明正大地从科研项目取酬，同时也会大幅度减少凑票套取科研资金情况的发生。
三、政策建议
（一）将市场机制引入科研项目中，合理定价
人力资本科研项目是委托方与受委托方签订的一项合同，是狭义的契约关系。在契约关系中，双方地位应该是平等的，是对当事人有法律约束力的、关于设立、变更、终止民事权利义务关系的协议或诺言③。契约根源于一种选择性，即人对其行为的自由选择④。但是在科研项目签订合同时，由于“僧多粥少”的现状，双方实际上是处于不平等的地位。项目申请人没有充分的话语权，没有自由选择的余地，只能遵守既定的预算管理办法。科研项目应按照市场规律，充分考虑所有投入要素，尊重人力资本投入，尊重知识、尊重人才。按照市场定价机制合理补偿人力资本投入。
（二）建立绩效考评机制，人力资本补偿实现
“痕迹管理”现行的科研经费管理办法加大了绩效支出，但是如何建立科学合理的绩效奖励机制是执行好新办法的关键。各个高等学校应该根据实际情况，制定切实可行的绩效考评机制，真正发挥绩效考评的激励效用。同时为了使绩效奖励落到实处，应该通过银行卡发放所有人员费用，减少直至杜绝现金支出，实现“痕迹管理”。
（三）完善信息公开制度，人力资本补偿情况
接受内外监管纵向科研项目资金来源是国家财政性资金，所有纳税人法理上具有知情权。长期以来，科研项目负责人存在将课题项目私有化的理念，不愿意对外公布信息，特别是财务信息更是讳莫如深。新的科研经费管理办法加大了人力资本补偿，课题负责人在人力资本补偿政策的掌握上具有很大的灵活性，因此应制定信息公开办法，信息公开同时引入外部审计。内外政策合理可以监管人力资本补偿是否合理，是否存在权钱交易等等，使人力资本补偿政策真正发挥实效。
（四）落实问责追究机制
应建立问责追究机制，对于在后续审计及检查中发现的问题，应责任落实到人。许多科研项目形成纸质报告后束之高阁，即使在实践中产生不良的导向，一般都是作为前车之鉴，既往不咎。这样是姑息了不负责任行为，浪费了纳税人税金，遮蔽了灰色交易，损害了科研项目的学术声望。应该对于已发现的问题，根据法律程序进行追责，依法惩治。这样既肯定了真正的科学研究，也使假借科学研究谋取个人私立的不法行为无处遁形。
参考文献：
［１］舒尔茨．论人力资本投资［Ｍ］．吴珠华等译．北京：北京经济学院出版社，１９９０．
［２］让－雅克．拉丰等．激励理论———委托—代理模型［Ｍ］．北京：中国人民大学出版社，２００２．
［３］财政部．国家自然科机电论文学基金资助／目资金管理办法［Ｚ］．２０１５．
［４］薛进军．“新增长理论“述评［Ｊ］．经济研究，１９９３．
［５］徐孝民．高校科研项目人力资本投入补偿的思考———基于科研经费开支范围的视角［Ｊ］．中国软科学，２００９
作者：王言 单位：西安石油大学 经济管理学院
