一、高职院校人力资源管理现状
1.教师培训工作不重视。
高职院校办学资金来源渠道相对单一，面对生源日益紧张的局面，办学资金明显不足，教师培训投入不够。某些高职院校有限的教师培训经费大多用于领导出国考察、行政人员参加各种会议或业务进修、教师学历进修或国内访问学者等方面，真正用于教师到专门职业教育培训机构培训、企业锻炼、企业实习与考察等方面较少。
2.人员考核不规范。
高职院校都有力求涵盖全体教职员工主要工作内容的考核体系，也有督导室或专职督导员负责平时的人员考核。但不能像企业那样，以经济效益作为主要考核内容，使得高职院校虽有详尽的考核细则，往往由于很多工作无法量化，并且主持考核工作的部门大多员工较少，很难胜任全院大范围的考核，考核结论大多为“合格”，鲜有“不合格”，“优秀”等级需按部门人数确定比例，“优秀”等级人员获现金奖励100~200元，“合格”“、不合格”等级没有明显的待遇差别，难以达到“鼓励先进、鞭策后进”的作用，致使高职院校人员考核难以规范。
3.人员激励措施缺乏科学性。
不同区域、不同类型的高职院校，办学资金投入不同，在学历提升、职称晋升、评优评先、选拔培养等方面制订了不同的人员激励措施，但多数高职院校因经费不足，在力保教师队伍稳定的同时，对高层次人才的支持力度不大，难以调动这部分人员的积极性。
二、湖南生物机电职院师资队伍现状分析
我院是由湖南省农业厅主办主管的省属全日制公办普通高校，是省内办学历史最长、专业门类最全、在校学生规模最大的农业类高职院校。全日制在校学生10000余人。现有教职员工695人，其中专任教师298人。在2012年5月进行的“专任教师调查”中共发放调查问卷235份，收回有效问卷206份，访谈40人。经统计，在参加调查的校内专任教师中，男90人，女116人，男女比为1∶1.3；35岁以下95人，36~45岁76人，46岁以上35人，分别占专任教师的46.12%、36.89%、16.99%；正高职称8人，副高57人，中级96人，初级41人，无职称的4人，分别占专任教师的3.88%、27.67%、46.60%、19.90%、1.94%；具有研究生学历的有86人，占专任教师的41.75%；青年教师（45岁以下）171人，占专任教师的83.01%，其中具有研究生学历或硕士学位及以上的有83人，占青年教师数的48.54%；双师素质教师113人，占专任教师的54.85%。分析我院师资队伍情况，主要存在以下问题：
1.生师比差距较大。
根据教育部2004年公布的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》的规定和我院2012年人才培养工作状态数据采集平台公布的数据，我院生师比为20.24∶1，与教育部规定的18∶1相差2.24，即教师总数相差56人。且校内兼课教师、校外兼职教师、校外兼课教师平均教学工作量116.68学时，与专任教师平均教学工作量的一半163.85学时相差较大，说明这部分教师还算不上0.5个专任教师，这样我院的教师数量离教育部规定还有较大差距。
2.双师素质教师比例低。
依照《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》中规定的双师素质标准，我院双师素质教师占专任教师的54.85%，距离国家对示范、骨干高职院校“双师型”专业教师达到90%这一目标尚有不小差距。我院仍然以“双证书”作为认定“双师型”教师的主要标准，缺乏实践能力认定考核环节，缺少真正的“职业性”，教师们即使持有了职业资格证书或评上了工程师，但仍然缺乏行业企业经验，双师素质较低。
3.师资队伍结构不合理。
我院青年教师（45岁以下）占专任教师的83.01%，青年教师是我院师资队伍的主力。从积极的方面看，教师队伍年轻化有助于提升教师队伍的整体活力和竞争力，年轻教师有精力和意愿自我提升并参与竞争，较容易带给学校活力和良好的工作氛围；从消极方面看，教师队伍年轻化容易导致经验不足和梯队不合理，尤其在晋升和评职称、评优、跳槽甚至休假（结婚、生育）等方面容易蕴含很多潜在危机。我院专任教师中教授仅占3.88%，职称结构明显不合理。
4.师资培训力度不够。
据问卷调查，我院专任教师2010年至2012年参加校外培训进修情况为出国进修2人，国内访问学者5人，学位进修43人，校外业务培训99人，没有参加59人。分析我院2009年至2011年师资培训进修情况，以国内访问学者、学位进修、新进教师岗前培训等方式花费的天数较多，业务培训虽然参与人数较多，但大多只是2~3天时间，难以达到培训效果。随着学院近年“双百工程”和“六个一工程”的不断推进，教师下企业锻炼的人数越来越多、时间越来越长，但与教育部对职业教育教师培养培训要求还有较大差距。
三、湖南生物机电职院师资队伍建设策略
基于人力资源管理理论下的我院师资队伍建设，建议做好以下几方面工作：
1“.以人为本”，尊重教师。
作为高职院校人力资源主体的教师，是提高高职教育质量、办好人民满意教育的关键。我院教师大多并不完全追求物质待遇，更主要的是求得精神上的满足和寄托。要全面树立“以人为本”理念，以教师为中心，充分尊重他们的人格、劳动、心理、思想、素质、能力、尊严、需求以及发展潜力等。要尽可能创造发挥教师工作积极性的条件，满足他们的追求，帮助他们有所成就；要健全教职工代表大会制度，保障教师参与学校决策的合法权利；要客观公正地评价教师，使他们的劳动得到公正的承认；对教师的住房问题、子女的就业问题等，要创造条件尽量解决好，以解除他们的后顾之忧。
2.严格教师资格和准入制度，完善用人制度。
我院应严格按照《教师资格条例》，提高教师任职学历标准和品行要求，全面实施教师教育教学能力资格考试。按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，完善以合同管理为基础的用人制度，实现教师职务（职称）评审、培养培训、考核与岗位聘用的有机结合，建立教师退出机制。每年有计划地聘请行业企业管理人员、专业技术人员和高技能人才等担任专兼职教师。
3.完善教师培训进修体系。
我院要根据行业规划和区域经济发展实际，加强调查研究，认真编制教师培训进修规划，统筹安排教师培训进修工作。结合我院“双百工程”和“六个一工程”建设，依托行业、合作企业，完善“双师型”教师培训进修体系。加大培训经费安排力度，健全教师培训进修各项制度及相关实施细则，加强对培训进修落实情况的监督检查。公开选拔业务精湛的中青年教师到国外培训进修，培养具有国际视野的“双师型”教师。鼓励有条件的中青年教师到对口企事业单位和科研机构兼职，选派部分中青年教师定期到生产一线挂职锻炼，强化专业技能。
4.健全教师考核评价制度。
我院应力求完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准，探索实行学校、学生、教师和社会等多方参与的评价办法，引导教师潜心教书育人。根据不同类型教师的岗位职责和工作特点，完善教师分类管理和评价办法。改革个人述职、群众评议、领导确认等看似公开公平公正、实际人为干扰很大的考核办法，提高教师积极性。
5.建立合适的分配激励机制。
我院虽建立了国家固定工资和校内岗位津贴相结合的分配机制，但博士与本科同酬、教授不如部门负责人待遇的现象依然存在。因此，应针对不同学历、职称、岗位等，加大校内津贴的分配比例，明显向教学一线倾斜，最大限度地调动教师从事教学的积极性和主动性。同时，为优秀教师提供培训进修、外出交流、出国参观考察机会，对表现突出教师提升职位、授予荣誉称号，激励教师实现自我价值。
6.建立师资队伍建设信息平台。
师资队伍动态信息管理是完善用人制度、培训进修体系、考核评价制度、分配激励机制的基础。我院应对所有教师实行动态信息管理，要求教师把个人基本信息、教学科研成果、培训进修情况等资料输入信息平台，并上传所有信息的佐证材料，至少做到在校园局域网上完全公开，以达到相互交流、公平考核评价、公平职称职务晋升的目的。
作者：朱巽 彭兰丽 贺菊香 单武雄 单位：湖南生物机电职业技术学院
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