1知识经济对高校图书馆人才的素质要求
在以知识化和信息化为特征的知识经济时代，高校师生读者逐渐出现对知识和信息需求的多样化、个性化和专门化，对图书馆工作人员的素质要求越来越高，同时，在信息技术的推动下，图书馆收藏和保存文献的传统功能越来越退居次要位置，知识应用、开发、创新以及知识传递成为图书馆的主要功能，传统的高校图书馆的管理（尤其是人力资源管理）和服务必须做出相应调整才能适应新形势的需求[4]。知识经济时代的高校图书馆将是数字化的图书馆，有专家指出：传统图书馆时代的图书馆工作人员的工作基本模式是人与书的结合，或者说是以书为媒介的与读者的结合，即人与人的结合。而数字图书馆时代，图书馆员的工作基本模式是人与计算机的结合，即人机结合。工作人员通过计算机和计算机通讯网络来获取或提供信息服务，如知识导航、电子阅览、在线咨询、网络专题服务等。同时，和企业人才需求相比，由于企业有其自身的企业发展战略、产品生产周期和产业发展规律，因此人才需求及培养必须紧随企业的发展步骤，依据产品生产周期和产业发展不同阶段进行有针对性的调整。而高校图书馆是为高校教学和科研服务，所涉及的专业面广、学术层次高，服务性强。综上所述，知识经济时代的高校图书馆对人才需求呈现出多样化的特点，既需要大批高素质、高水平的专业人才，同时更需要既具有扎实的图书馆学专业知识，又兼备计算机技术、网络技术、通讯技术知识，并要通晓知识产权（版权）保护和网络安全维护知识的复合型人才[5]。具体来说，必须具备以下素质：
1.1健康的心理素质和良好的职业道德
心理素质是一种基础，影响着其它素质的发挥和表现。健康的心理素质表现为：心胸开阔；与人为善、善于理解他人；情绪乐观、稳定；胜不骄败不馁；与读者有良好的沟通、与同事有良好的协作精神[6]。
1.2全面的知识体系和合理的知识结构
技术变革影响着图书馆的馆藏和使用方式，馆员需要不断扩展技能。有越来越多的其他专业人员到图书馆中工作，同时图书馆也提出新的职业发展计划，图书馆员的学位将改变或者扩展。
1.3敢于创新、积极进取，具有良好的科研能力
图书馆人才必须具有开拓进取、勇于创新的精神。在学习新知识的过程中，不断探索未知，积累知识，跟上时代的发展[7]。同时，敢于破除旧观念，积极进行科学研究，创造出适合用户需求的信息服务新方式，以科研成果解决实际问题，提高服务档次。从而使自己成为具有新观念、掌握新技术、能够运用创造性思维，不断取得新业绩的新型人才。
1.4良好的信息素质
良好的信息素质包括两个方面：信息的运用操作能力以及信息导航能力。在知识经济时代，图书馆服务的内容主要是数字化资源，没有信息技术能力是不能胜任这项工作的。作为高校图书馆的人才，必须要掌握信息技术的实际应用和操作能力，能熟练使用电脑，为广大师生提供更大范围、更快捷的帮助，促进教学科研的进步。同时，知识经济时代还要求图书馆能为科研型读者提供更高层次的服务，这就需要高校图书馆的人才能够向师生提供全方位的信息指导与服务，包括信息提供、信息中介、图书检索等等，成为名副其实的信息导航员。
1.5出色的组织管理能力
高校图书馆的人才应该具有出色的组织管理能力，能够聚集相关人员合理分工、团结协作，共同完成某项任务。这里包含了计划、组织、协调、控制、决策等多种能力。
2现阶段高校图书馆在人才资源开发上存在的主要问题及原因
2.1高校图书馆人才资源的现状
作为知识宝库和信息集中地的图书馆，在中国的经济和文化发展中起着越来越重要的作用。它的社会职能不断加强，服务内容不断深化，而与此相对应的图书馆人才资源建设却相对滞后，现状堪忧。具体有以下几点：
2.1.1人才资源严重短缺
从总体上看，高校图书馆人员整体素质不高，存在效率低、服务意识淡薄、参与社会竞争能力差等各种问题，高层次、高技术的人才比例如外语专业人才和计算机人才所占比例偏低，而既懂专业技术又懂管理的复合型人才更为紧缺。在人员总体素质不高的前提下，人才资源也就相当匮乏。
2.1.2现有人才知识结构不平衡
近年来，高校图书馆逐渐引进了一批本科毕业生，甚至硕士、博士研究生，的确改善了图书馆的人才结构，但仍存在专业结构不合理现象。图书馆人员普遍专业知识单一，年龄偏大，知识老化现象严重。
2.1.3人才资源配置不合理
随着时代的进步，图书馆工作的技术性、学术性也在提高，相应地要求增加高学历的人才。但并不是高学历的人才越多，图书馆的工作水平、服务质量就越高，图书馆的工作带有一定的层次性，各个学历层次的人员要占合适的比例。同时，人才开发不能只针对高学历人才，在低学历人员中同样要重视人才开发。
2.1.4人才流失现象严重
由于图书馆开发人才资源潜能的方法陈旧、手段单一、效益低下，人才的不公平感增强，图书馆的凝聚力减弱，人才流失现象成为各高校图书馆的通病。人才或者从国内流向国外，或者跳槽，改行或者在同一学校范围内从图书馆流向效益好的其它部门。怎样吸引留住现有人才，是高校图书馆需要认真思考的问题。
2.1.5人才资源缺乏科学的评价体系
现在各高校图书馆的内部考核制度大多从德、能、勤、绩几个方面来进行测评，从个人自评到群众评议最后是领导审定。整个过程大多是对工作的肯定，而不是从个人能力及工作创新方面进行评价，针对性也不强，不利于人才的发现和培养。
2.2高校图书馆人才资源现状存在的原因
2.2.1高校人事管理观念上的陈旧
目前高校图书馆的人员基本上还是由学校人事部门决定，传统的人事管理注重编制管理，在观念上没有将人才看作资源，而是当作成本。目前各高校也开始注重起人力资源的管理，但是一个高校图书馆光有人力资源的堆积是不够的，必须对人力资源进行有效合理的配置，才能发挥其最大效益，否则只会产生更大的内耗。
2.2.2外部环境的影响
环境的优劣对人才的去留影响重大。趋利心态使人们走向高收入的行业，而对乏权少利的图书馆事业望而却步[8]。
2.2.3图书馆内部环境因素
由于传统图书馆在工作上只突出行政上的领导与被领导关系，没有形成业务上的指导与被指导关系。同时受业务培训人员水平不同及教学方法、专业系统和受训馆员素质差异等原因限制，图书馆普遍没有具体的实施措施，忽视对图书馆员再培养。同时，由于高校图书馆在高校中处于教辅部门，地位本就不如教学科研第一线，长期得不到重视。长此以往，工作人员找不到自我发展空间，会感到在图书馆没有什么作为，便会产生两种可能，一是得过且过、安于现状，二是离开图书馆，寻求新的发展。
3高校图书馆人才资源建设和管理
3.1树立图书馆人才资源管理新理念
高校图书馆开发人才资源，首先要从正确的开发理念入手，做到“不求为我所有，但求为我所用”，以求才之渴、识才之眼、容才之量、举才之德去开发人才。对图书馆员的思想、心理和行为进行科学的引导、控制和教育，激发馆员的工作责任感和主人翁精神，最大限度地发挥馆员在图书馆改革和建设中的积极性、主动性和创造性，把管理者的意志变成馆员的自觉行动。
3.2建立健全图书馆人才资源再教育机制
在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆[9]。图书馆通过提供对内部信息的知识管理，例如建立机构知识仓储，通过提供最佳实践、案例学习，定期或不定期举办学习交流活动或在研项目介绍，通过鼓励非学历继续教育和学术休假，为馆员创造学习途径和知识获取途径，提升馆员的创新工作能力[10]。
3.2.1普及型教育
普及型教育可以采用馆内举办短期业务培训班，专题讲座等形式，对全体馆员进行普及教育，以提高全馆工作人员的整体素质。
3.2.2岗位专业培训
岗位专业培训要对各个部门的岗位专业人员进行有针对性的培训，这些人员首先要给自己定好位，定好发展的方向和要达到的目标，扬长避短，充分发挥自己的优势。对图情专业的人员来说，因为图情知识是他们的根本和优势所在，他们应随时掌握这门学科的最新发展动态和方向，在这个基础上，他们还要再学习一、两门其它学科的知识，而对非图情专业的人员来说，他们所学的专业知识是他们的根本和优势所在，他们应随时掌握这门学科的最新发展动态和方向，在这个基础上，他们还要再学习图情专业知识和一、两门其它学科的专业知识。除此之外，每个部门的人员，都要熟练地掌握自己所使用的管理软件，注重操作技能水平的提高。同时，对行政管理部门的人员还要进行管理知识和图书馆基础业务知识的培训，通过培训，使他们成为既懂业务、又懂管理的复合型人才。
3.2.3重点培养
图书馆要注意从中青年馆员中发掘出思想品德好、热爱图书馆事业、素质好、学历层次高、业务能力强、有培养潜质的馆员，在生活上关心他们，在工作上、事业上关心他们的成长，把他们吸收进科研小组或课题小组，给他们提供事业上发展的机会。
3.3创新用人机制，全面竞聘
竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求，是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想充分发挥其功能和作用，提高其服务效率，就必须实行全员聘用制。对现有人员实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，只有这样，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。
3.4实行激励机制，健全考核
长期以来，干多干少一个样，干好干坏一个样，严重影响了工作人员的积极性。图书馆工作面广，各部门忙、闲不平衡，承受的压力也不同。只有通过激励机制，运用目标激励、榜样激励、绩效激励、薪酬激励等有效手段奖勤罚懒，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，从而吸引、发展和留住优秀人才。建立严格的考核制度和聘后管理制度是加强人才资源管理，提高工作效率的重要环节。考核会有压力，有压力才会有动力。人才评价必须坚持公开、河北职称平等、竞争、择优的原则，通过公开选拔、竞争上岗等方式，把确实德才兼备、业绩突出的优秀人才选拔出来，切实防止任人唯亲的用人倾向；对个人才能、业绩的认定，应该分清个人作用和群体作用，防止吃大锅饭；同时，应该兼顾那些因主观努力但受客观环境的影响，一时难以取得明显成效的人员，将他的同平庸无作为的人区分开来，避免埋没人才。要既考虑当前，又注重长远，避免急功近利。
作者：吕卫华 单位：浙江工商大学图书馆
