1协同创新能力发展影响因素分析
1.1政府职能的越位与缺位所谓政府职能是指行政权力应当而且必须向社会提供的、为社会所需要的服务。这一服务既不能“不及”，也不能“太过”。具体到科技管理层面，在技术创新的前端，应当注重发挥政府的扶持作用，在技术创新的末端，则更应注重发挥市场的调节作用。政府在尊重市场规律的基础上，应加强对“市场失灵”的干预和对“政府失灵”的预防。以美国为例，政府主要做好以下三方面工作：一是建立有利于技术创新和产业技术发展的法规条款；二是政府对基础科学、公共福利和国防领域的研究开发给予大量资助；三是在市场竞争条件下扶持小型创新企业蓬勃发展。除此之外，对企业和科研机构的具体经营管理和技术创新行为不进行直接的干预。在当前中国的科技管理体制之下，由于受传统思想的影响和局部利益的驱动，并未完全建立起与现代市场经济体制相适应的政府管理与服务模式，政府时有越位或缺位现象发生。一方面，政府过多地对企业创新和经营行为进行直接的干预。比如从2009年开始为了大力发展光伏等新能源产业，政府通过大量的出口退税和财政补贴等优惠措施对光伏行业企业进行补贴，扭曲真实的市场供求关系，制造虚假的“旺盛需求”，传递了错误的信号，直接导致了2010年前后大量光伏企业大干快上，产能高速膨胀，企业负债率高企。无锡尚德的破产重组就是例子。一个产业的发展壮大，必须借助于市场的力量，由市场自发进行选择，而不是政府部门的过度设计与扶持，更不能通过政府的行政干预。另一方面，政府在创新方向把握、基础研发培育等重要领域的职能未能充分发挥，导致我国在某些关键领域和行业落于人后。近日，工信部电信研究院发布的《移动互联网白皮书（2013）》显示，截至2012年底，安卓系统已经占到中国手机操作系统增量市场的86.4%，苹果的IOS系统占了8.6%，而国内自主操作系统则未超过1%。中国企业能制造出漂亮的手机和好用的应用软件，却做不出操作系统。我国互联网企业更多的是单打独斗，缺少与众多的硬件厂商、应用软件厂商、集成商合作，形成良性的生态圈。究其根本，还是政府在战略方向制定上的失误和在基础研发能力培育上的缺位所致。美国已经形成“政府—高校—企业”完整的基础研发产业链，政府负责制定大方向和打造政策环境，高校做基础研究，企业将其产业化。我们政府应当借鉴这一模式，在充分调查研究的基础上，加强顶层设计和战略规划，对关键领域的原创技术培育进行重点而持续的投入。1.2人才和科技评价机制的不合理人才评价体系对科研活动具有很强的导向作用，公正合理的评价体系是健全激励机制、引导团队创新活动、构建和谐团队氛围的基础，直接关系到团队协同创新能力的提升。目前，人才和科技评价体系中主要存在以下几个问题：（1）评价方向过于单一。对团队和人才的评价过于侧重论文、专利、奖项，而对成果转化绩效等方面的考核偏弱。这种情况一方面导致团队在科研选题上忽视市场、企业的需求，单纯以是否容易发表论文、申报专利和参评奖项作为标准，造成科研与市场的脱节，影响团队的生命力；另一方面会降低团队成员在成果转化方面投入精力的积极性，使得团队中的企业参与单位不能从团队中获得更多的价值，影响团队的持续发展。（2）评价周期不尽合理。团队建设周期一般为三年，周期内要接受中期检查和期末验收，基本上每年都要接受评估、考核。团队不愿承担周期长、但意义重大的基础性研究，缺乏支持团队潜心研究的氛围和制度。（3）评价方式缺乏针对性。对不同性质的团队和团队中不同职责的成员采取同样的评价考核指标体系，缺乏针对性的评价，不利于各自作用的充分发挥。（4）是评价视角不够丰富。在当前的评价过程中，重数量轻质量，重结果轻过程，评价主体过于单一化等情况还存在，影响了评价结果的科学性和合理性。1.3人员激励措施的不完善目前，科研人员，尤其是来自高校、院所等事业单位的科研人员薪酬水平受到绩效工资等政策的影响普遍偏低，与社会平均工资之间的差距不大，无法体现高层次人才的价值。资源配置方面，科技工作中“重物轻人”的倾向没有得到根本扭转，科技创新的回报不高。诺贝尔经济学奖得主赫克曼认为中国当前国家层面，投资于物与投资于人的比例大致为12∶1，而在美国是3∶1。据统计，在我国科研经费投入中，劳务使用情况所占比重只有23.5％，而发达国家的平均水平一般则为45%，我国科研人员人均劳务成本大约仅为日本的1/12、韩国的1/6。迄今为止，在国家政策层面上，用于科研人员激励的相关支出还不超过直接费用扣除设备费和基本建设费后的5%，无法体现创造性劳动的价值。1.4产学研结合程度不够紧密团队中的高校、科研院所与企业的产学研结合程度不够紧密。主要表现在：一是团队获得纵向与横向项目经费的比例不尽合理。团队获得项目经费的纵横比是体现团队科研活动的产业化水平的重要指标。在德国的国立科研机构中，从事应用研究的科研机构，如面向中小型企业应用研究的弗朗霍夫学会，国家对其稳定支持较少，约三分之二的经费来自企业和公助科研委托项目。二是团队组成人员的产学研结构不够理想。部分团队企业和基层人员占团队总数比例偏少，体现出团队与产业的结合度不够紧密，还需进一步调整产学研配置结构。三是团队产学研合作的深度不够。部分团队中参与企业与院校的合作以及团队与其他企业的合作更多的是一些见效快、投入少、局部范围内的“短平快”项目，对那些事关行业发展的关键技术、共性技术则很少关心。造成这种深度协同创新不够局面的原因，一是企业本身的研发资金不足，融资也比较困难；二是由于技术创新的外部性，仿制和“搭便车”现象使企业的投资与收益不匹配。1.5团队文化的提炼和打造尚有欠缺目前团队文化的提炼和打造方面尚有较大提升空间。团队的协同创新是一个复杂的系统工程，它不是一个简单的“1+1=2”的过程，要真正使具有不同利益追求、不同背景、不同身份的创新主体和要素形成一股强大的合力，首先需要一个各个创新主体都能够认同的文化价值基础，否则就可能会事倍功半。
2提升协同创新能力的政策建议
2.1提升团队与产业经济的结合度提升团队的协同创新能力，就必须强化产学研合作，正确发挥企业、院校、政府在团队建设中的作用，尤其要牢固确立企业在团队建设中的主体作用。企业在团队建设中的主体作用可以从以下三个方面来理解：一是需求主体，企业在技术创新和成果应用方面的需求是团队建设的主攻方向，团队应当瞄准市场需求，确定并及时调整自己的研究方向；二是成果应用主体，团队的各项科研成果必须经得起企业和产业的检验，并以最终在企业得到转化应用为判断该成果是否成功的标准；三是人才培养和使用主体，企业是科研和生产的第一线，团队人才培养应当坚持以用为本，团队成员，尤其是青年成员应当坚持在实践中成材，坚持走进生产第一线。加强团队的产学研合作，打造企业在团队建设中的主体地位，可从以下三方面实现：一是在今后团队遴选时，大力吸收省级以上创新型企业、高新技术企业等具有一定科研基础的企业作为团队建设牵头单位，在引进高层次团队时，将其在省内企业的作用发挥和落地情况作为决定是否资助的重要标准，更加强化团队建设的技术创新导向。二是引导团队中的院校与企业深化产学研合作模式，把由原来单个项目的短期合作发展成联合共建研发中心、实验室、中试基地，使院校科研人才向企业集聚、为企业服务，实现利益共享、风险共担、长期合作。三是积极引导院校将具有核心竞争优势的学科群，对接支柱行业的产业群，推进创新链上下游的整合，形成具有核心竞争优势的技术群，并在学科集群与产业集群对接中培养高层次创新人才。2.2强化政府部门在团队建设中的协调领导作用一是优化团队遴选，从源头确保团队围绕产学研导向开展持续协同创新。在今后的团队遴选工作中，加强规划布局与顶层设计，完善评审细则和操作程序，对突出体现集成创新、协同创新、持续创新特色，能实施重大成果转化和产业化的团队予以重点支持。同时，处理好存量与增量的关系，依托重点企业研究院积极打造和引进高水平团队，提升创新团队结构层次。二是积极探索团队内部科研管理“去行政化”。我国长期以来“官本位”思想泛滥，科技资源被一些利益关系人当做一种潜在的资源进行运作。科研机构泛“行政化”趋势甚浓，“学术带头人”日渐蜕变为“学术包工头”，学术腐败和学术垄断时有发生。另一方面，许多科研机构中，行政人员把持着人才的评价、选拔与流动，甚至常常领导和指挥学术专家。上述情况在团队运行中也很常见。我们今后应当从制度层面上探索团队内部管理的“去行政化”，改变团队带头人一人说了算的局面，构建更加科学、合理、民主的团队内部管理机制。完善团队的内部管理组织架构，引导建立由学术委员会等组织机构商议决定团队重要事务的机制，建立健全团队的议事规则，营造团队和谐、民主、共享的文化氛围。三是加强技术基础设施等公共科研服务平台建设。通过近年来对省级团队的访谈、调查来看，目前团队产学研合作深度不够，对事关行业发展的关键共性技术研究较少的主要原因在于研发条件不够和资金不足。针对这种情况，政府部门应当做好战略规划和布局设计，在能有效推动行业关键共性技术发展的领域，加大技术基础设施的投入，建设公共科研服务平台，优先向团队开放使用，支持团队开展产学研活动，推动科技成果的产业化。2.3培育有利于提升团队协同创新能力的环境科学的评价制度与符合利益偏好的激励会对团队的协同创新产生巨大的推动力，要探索并完善有利于尊重和保护创新思想，有利于科技成果转化，与团队建设相适应的评价制度。一是要树立尊重科研规律的评价导向，构建有利于潜心研究的评价体系。建立以标志性成果的质量、效益为主要依据的科技人才评价标准，切实将评价重点从“重数量”转为“重质量”，改变片面将论文数量、专利数量、项目和经费数量等作为评价科研人员绩效的做法。二是要弹性设置合理的人才评价周期。根据科技人才不同的专业性质和研究方向合理确定考核年限，改变“一刀切”的做法，避免评价周期过长或过短所带来的消极影响，提升考核效果，降低考核成本。三是要树立针对性的人才分类评价方式。对于不同领域,不同类别的科学研究活动要根据科学研究的发展规律以及科技活动的自身特点，采取相应的评价制度。合理有效的激励措施对于提升团队活力和生命力具有重要意义，要探索制定符合团队发展规律的激励机制，实现对团队成员的有效激励。一是要注重对团队成员的物质激励。完善制定适应团队建设的资金管理办法，进一步改善和优化科技资源配置和科技投入结构，加大对人才资本的直接投入，逐步增加团队经费中人员劳务费、教育培训费、创新激励等人力成本方面的开支。制定更加灵活合理的团队经费管理办法，正确认识科研活动自由探索的本质以及创新过程充满未知的特点，尊重科研创新活动的自身规律，适当增加团队经费管理的弹性和灵活度，允许团队负责人根据科研活动的进程适当调整经费的使用计划。二是要注重对团队成员的精神激励。在项目、平台、奖励、人才计划等各类评选过程中，优先考虑团队成员，赋予其合理的任务与适当的荣誉，引导团队成员树立珍视团队称号，自觉维护团队和谐与持久生命力的理念。三是要注重对团队成员的发展激励。通过对团队进行持续而稳定的支持，以及经费使用、运行管理、绩效评价等配套制度的安排，引导团队加大对成员，尤其是青年成员的培养力度，赋予青年成员更多的科研任务和更多的学习实践机会，帮助其更好更快地成长成才。同时要督促团队依托单位采取经费、项目、平台多种配套支持措施，促进团队成员个人职业发展与团队目标的统一。建立创新人才的自由流动和灵活使用机制对于打破团队组成单位间相对“封闭”和“隔离”的状态，实现创新资源的深度整合，提高科研实效，确保团队保持生命力具有重要意义。团队协同创新，本质上是相关人才的协同创新。产学研用合作迫切需要科学研究、技术研发、管理等各领域的创新创业人才互动交流。人才的有序流动是实现团队协同创新的重要前提。浙江省科技人才总量不少，但结构和分布不尽合理，流动率偏低，配置缺乏效率，一定程度上造成了人才闲置和浪费。现在高水平科技人才相对集中于科研院所、高校等事业单位，人才流动存在制度瓶颈制约。应当建立健全高水平创新人才自由流动机制和灵活使用机制，鼓励来自高校院所的团队成员踊跃投身创新创业，深入企业生产一线解决实际问题。同时要调整优化科研人员评价考核的理念和机制，建立以科研能力、创新成果和效益为导向的评价标准，充分激发创新活力。2.4大力支持企业引进高水平创新创业团队团队建设不仅要在现有基础上理顺机制，强化管理，而且还要针对新形势、新情况做好“外引下延”工作，在盘活存量的基础上，要制定切实可行的政策措施，重点从海外引进高水平团队从事产业化项目的研发和转化，不断深化团队的产学研结合程度，充分发挥团队在区域创新体系建设和优势产业链打造中的重要作用。在引进高水平团队时，要注意以下几点：一是要发挥政策措施的激励引导作用，充分发挥地方政府引才积极性，突出企业引才主体地位。支持引进创新创业目标先进，引才主体明确，配套支持条件完善的人才及团队。二是要突出重点，提高资源配置效率。要集中资源，重点支持从海外引进的技术水平处于国际创新前沿，国民经济和社会发展紧缺急需的高层次科技创新领军人才和团队。三是要坚持高端引领，力争人才、成果、项目的整体引进。要将引进目标定位在拥有国际或国内一流水平的高层次人才和团队，其自主拥有的核心技术完成应用研究，进入实验开发及以后阶段，后续有明确、具体的高水平原创性技术储备。四是要重视对团队引进主体的考察与评估。引进团队作用的发挥，很大程度上取决于引进主体的实力和投入。在决定资助对象时，应重点考察作为引进主体的企业的情况，包括经营运行状况、技术创新体系、创新组织管理、技术创新能力、配套支持措施和后续支持目标等情况。五是要加强对引进团队的绩效管理。资助期内，经费要分期拨付，同时围绕引进团队服务企业能力、关键技术突破、标志性成果质量、产业化水平及效益、引才企业及当地政府配套措施到位情况等方面制定合理的考核指标，在考核资助周期的期中和期末对团队进行绩效评价，评价结果作为确定经费拨付方式和是否进行后续滚动支持的依据。
作者：刘佳敏 单位：衢州学院 校长办公室
