在用人过程中，理论研究或政策表述可以概括为一个词：“德才兼备”。相对而言，对于“才”的规定比较清晰，而对“德”的理解则具有高度的主观性和动态性。总体来看，中国农业社会对人才在“德”方面的期望包括政治道德（“忠”）和家庭美德（“孝”）两点，并且不同朝代对两者的要求有很大差异。比如，宋明时期在“退职守孝三年”方面便屡屡引起激烈争论，但实际上，政治道德始终是农业社会用人理论的逻辑原点，家庭美德只是这一准则的某种衍生而已，“忠于主公”是对所有人才的基本要求，并成为了是否“德才兼备”的起码前提。人才成长理论中不仅出现了“教育”，而且出现了“教化”，前者旨在“成才”（“才”的维度），后者旨在“成人”（“德”的维度），两者缺一不可。相应地，“德”与“才”的千年之争也就构成了中国古代人才理论研究及用人实践中的不朽命题。随着工业经济时代的到来，生产要素不仅可以频繁流动，而且主要依赖于物质资本这一社会性存在，一切都物化了，包括人的劳动。知识、技术开始从人体分离出来，形成了相对独立的理论体系。人才的培养也相应地走向了专业化和规模化，当然，背后的主要动因是扩大再生产。人才成为了经济发展的重要外部因素，经济发展型的专业技能人才成为了这一时代的骄子，人才的经济内涵不断丰富。但是，中国自主式的工业经济发展伴随着马克思主义中国化、强化现代民族国家认同、意识形态忠诚及社会主义计划经济体制的形成，从而与西方自由市场化、扩张式工业进程中的人力资源开发理念有所不同，“铺路石”、“螺丝钉”的道德教化以意识形态的面目出现，并以中国的话语方式诉说了中国社会对工业经济时代人才的特殊定义与特定定位。随着工商业社会主义改造的基本结束和社会主义计划经济体制的初步建立，“人事”一词诞生了。在社会主义发展初期，由于工业经济发展不充分和计划经济体制的特性，尤其是马克思主义关于“人的全面发展”的理论与中国人才理论的通才偏好形成了某种对接，以至于计划经济时代的中国对人才多面性的重视始终高于专业性。人才学的研究跨度更是从人口学到政治学、从经济学到心理学、从生命科学到神经科学，一应俱全，颇为奇观，使传统人才学如同计划经济体制下的全民所有制企业一样，承载了过多的外部功能，以致起初便面临着是否属于严格意义上的“学”（无论是科学，还是学科）的质疑，并埋下了陷入逻辑困境的伏笔。
一、传统人才学的当代困境
从古代的“用人理论”到计划经济时代的“人事人才理论”（传统人才学），实现了一个历史性跨越，即基于“事”的需要而“用人”，从而使人才队伍建设成为常态，并经常由经济科技发展驱动。但是，计划经济本身的命令特性、早期工业劳动的相对简单等使这一跨越大打折扣，以至于我国的“人事人才理论”沿袭了古代人才理论的几个重要特征：一是基于经济社会发展或国家政治发展的“用人”理论，人才依然是“被用”者，而不是独立的主体性存在；二是计划经济背景下严格的科层制和行政化偏好使“仕途”对人才成长的吸引力不减，“平等”始终未能成为传统人才学研究的基本理念；三是单位式的社会管理使人才的横向流动面临着重重障碍，自由并自主的人才迁移与配置始终未能引起传统人才学的足够兴趣，正如物资可以“调拨”一样，人才只能“调动”。换言之，传统人才学虽然建立在工业经济发展基础之上，但在逻辑架构上并未跳出中国古代人才理论的窠臼，静态性、被动性和“唯上性”成为了古代人才理论与传统人才学的共同特性，并直接导致了近年来中国人才学的式微，以至于从２０世纪末开始，出现了西方人力资源理论和人力资本理论轮番领跑中国人才学研究的尴尬局面，其中，知识经济成为了挑战中国人才学三大特性的最直接诱因。全球化、信息化和知识化是知识经济的三个主要支点。自冷战终结以来，随着全球化的提速、信息革命的推进和经济增长方式的转变，知识经济初露端倪。对人才资源配置的深远影响主要表现为两个方面：从横向来看，资源配置的空间在不断拓展，几乎所有国家和区域都无法回避产业结构全球性调整与梯度转移的总体趋势，如人才的国际化和人才流动的国际化不可阻挡；从纵向来看，资源配置的能级在不断提升，知识、技术等智力型要素及其载体（人才）的重要性迅速超过了自然资源和物质资本，并引发了人才的全球性流动和各国对优秀人才的全球大争夺。传统人才学随之陷入了科学研究与学科建设的低谷，无论是话语表述还是理论建构，都遇到了前所未有的冲击和困难，集中表现在以下几个方面。
第一，关于人才的来源问题，或者说，人才与英才的关系问题人才的来源是人才学的本原问题，也涉及到人才学的自身定位。春秋时期，大批地位低下的“士”陡然跃居显赫地位，为各家所争夺，使中国较早地实现了人才开发与世袭制的某种脱钩，跨越了人才培养与选拔的宿命论。之后，随着农业社会人才选拔的制度化，最终实现了择优录用与世袭制的并行不悖。但是，农业社会的超稳定性造成了一种反常现象，即和平时期的人才选拔以政治管理类文官为主，需求单一且有限，动荡年代反而为大批人才的涌现提供了更为广阔的社会空间。因此，和平时期的人才培养崇尚“闻鸡起舞”、“头悬梁，锥刺股”、“凿壁偷光”等，“乱世出英雄”、“贤臣择主而事”等现象在动荡时期则时有发生。两者的共性在于人才培养的精英取向。在计划经济时代，经济社会资源的行政化配置方式使传统的精英取向得以沿袭，甚至有所强化，行政管理人才相对于专业技术人才的优势地位一直存在。换言之，尽管中国传统文化推崇“布衣出身”，频频诘问“王侯将相，宁有种乎”，马克思主义传统理论及人事人才工作也竭尽全力开发各类人才，“唯上”的精英取向并未改变，纷繁芜杂的成才学说多数属于经典的精英成功学说。人才培养的经济动因匮乏，加之政治忠诚和道德规范的约束，使人才培养趋于神圣化、行政化、封闭化，如象牙塔。但是，在知识经济时代，全国，乃至全球范围内的人才资源配置趋于常态，市场化配置手段使人才的来源空前广泛，并迅速地跨越传统人才学的学历等级、资历等级、职务等级等硬约束。传统人才学在人才来源问题上，依然一味定格在少数精英人才的培养与使用层面，津津乐道于各类成功人士的奋斗足迹和成功秘笈，与市场配置方式明显脱节，甚至遇到了“民营企业家是否属于人才”等诸多诘问，以至于时常被束之高阁，少有问津。结果，在人才的市场化配置进程中，西方的人力资源管理理论填补了这一实践空间，而人力资本理论则依仗着诺贝尔奖的光环，迅速填补了理论空缺。
第二，关于人才的流动问题，或者说，“人才流失”与“人才流得”问题①自改革开放以来，中国顺应知识经济的内在需求，积极参与国际分工，努力抓住全球性产业结构调整的机遇，逐步与国际经济接轨，大大提升了民族产业的品质和能级，国民经济的知识化、信息化、国际化程度显著提高，中国形成了世界经济史上罕见的多元经济社会形态，即农业经济、工业经济、知识经济继起且并存，农业社会、工业社会、知识社会交互但异质。更为重要的是，这种状态是开放式的、方向明确的（向知识经济过渡），而不是如农业社会般自成体系，或者如计划经济般自我封闭。三种经济形态的并存回答了中国需要什么类型人才的实践问题，三种异质性社会形态的交互孕育了人才从农业经济转向工业经济、从工业经济转向知识经济的内在动力。工业经济建立在农业经济的基础上，并对农业进行了工业化改造，形成了农业经济与工业经济之间的体制内循环管道，使作为自然性存在与社会性存在的两种经济形态并行不悖，中间过程便是工业化和城市化，及后续的生态化与逆城市化。同理，在从工业经济向知识经济过渡的过程中，两种经济形态均需物质资本这一生产要素，两种社会形态均需要工业化生产所提供的实体性基础设施。知识经济建立在相对成熟的工业经济基础之上，并力图通过信息化带动工业化，实现工业经济的知识化，同时，适当沿用工业生产的方式维系知识的生产与再生产，因此，在工业经济与知识经济之间也存在内在产能有序转换的机制条件。就人才而言，在农业经济与工业经济之间，不仅存在着产能转换与提升的体制架构，而且内存着人才形态转换的经济动因。通过城市化与工业化，大批农业社会的手工业者演变成了工业经济形态中的人力资源乃至专业技术人才。相应地，在借助于信息化带动工业化的进程中，实现了传统工业经济的知识化，同时需要将知识经济中的诸多新兴行业产业化、实体化，从而形成了传统人才转化为人力资本的生成机理。但是，在农业经济与知识经济之间，由于知识体系、生产方式、经济形态的本质性差异，通常无法实现人才的常规性流动，造成了所谓的“断裂”。①不仅如此，将多元形态并存的中国经济置于全球产业发展的大视野中，又会发现中国人才流动的另一个侧面，即人才的跨国流动问题。按照三种经济形态继起的内在逻辑以及中国与外部世界之间主被动关系的日趋平衡，这种流动经历了从单向向双向的良性转换，而转换的内在规律显而易见：改革开放后的这种人才流动主要集中在中国与发达国家及新兴经济体之间，对中国本土产业能级的提升具有毋庸置疑的积极作用。但在知识经济时代，无论中国内部的区域间人才流动，还是中国与其他发达经济体之间的跨界人才流动，都对传统的“人才流失”理论提出了挑战。在相对封闭的计划经济时代，中国传统人才学几乎完全照搬了“人才流失”的理论范式，并予以意识形态化，这不仅严重干扰了中国人才学的重塑，而且直接导致了现代人才学逻辑范式的难产：在知识经济背景下，人才的流动行为应该得到支持还是反对，对流出地究竟带来了什么样的利害得失，政策层面理当如何应对？逻辑的混乱导致了改革开放以来一系列人才留住政策的自相矛盾：一边在理论上鼓励人才资源的有序流动与优化配置，一边在政策导向上通过户籍、档案甚至“出省费”、“城市建设费”等设障。一部分城市努力通过户籍特权、城市环境等鼓励人才“择高枝”，另一部分城市则不惜“放下身段”，通过职务、职称、（相对）高薪等竭力挽留。传统人才学卡在了“人才调动”的计划经济思维之中，并深陷特殊历史背景下“人才流失”理论范式的困扰，对人才流动及配置的研究思路和方法严重滞后，无法对“人才流失”与“人才流得”提供有效的理论诠释和路径探讨。
第三，关于人才的标准问题，或者说，人才的定性与定量问题什么样的人是人才？或者反证：什么样的人不是人才？人才的标准如何确定，决定着人才的概念应该如何界定，反之亦然。但是，在两千多年前的中国，人才的判断具有浓厚的主观（人治）色彩和朴素唯物主义特征，使人才的定义具有了天然的模糊性，集中体现为对人才抽象定性与具体定量的矛盾性存在，并借助于学历等级制将两者统一起来，也时常隐约体现在职务等级制之中。不仅不同层级之间存在高低之分，而且同一层级内部也存在严格的先后排序，如状元、榜眼、探花之间的清晰区分一样。这种学历等级制在当时的先进性（甚至在全球范围内）不容低估，但时代局限性一目了然，且深刻影响了迄今为止的人才标准认定和人事制度改革，与知识经济时代的内在特性相悖。１９５７年，毛泽东在《关于正确处理人民内部矛盾的问题》一文中指出，我们国家有５００万知识分子。当时，这５００万是以初中文化水平划线统计得来的。也就是说，当时的初中毕业生就是知识分子了，亦即人才。改革开放初期，随着高考制度的逐步恢复，１９８２年，国家人事部门对人才标准做了明确规定，即专指具有中专及以上规定学历，或具有技术员（相当于技术员）及以上专业技术职称的人员。这一人才标准在我国沿用了二十多年。２００３年的全国人才工作会议扩大了人才界定的范围，使全国的人才总量显著增加，但关于人才标准的争议不仅没有减少，反而随着知识经济时代的到来而持续加剧。尤其是学历等级制不仅没有随着市场经济的发展而有所淡化，反而不断强化，并成为各类用人单位（包括体制外的很多企业）在选用人才方面的基本标准之一，使我国市场经济条件下的人才配置机制出现了异常，有些人才找不到合适的岗位，有些岗位招不到合适的人才，断层依旧。传统人才学却难以提供较为科学的解答和切合实际的解决方案。
第四，关于人才的社会角色问题，或者说，通才与专才的关系问题在农业经济和工业化初期，由于社会分工不清晰，专业化程度不高，社会对人才的要求是多方面的，同一个人才需要承担多个社会角色，“全面发展”的偏好非常明显，“才”与“艺”经常混为一谈，并集中体现在专业素养与业余爱好之间的取舍上，对几乎所有人才的无形要求都是：多才多艺，而“高、精、尖”人才则很容易被视为书呆子或片面发展。将两个本不相关的问题对接，这充分反映了传统中华文化追求完美的偏好，但也为人才的发现及其才智的发挥增加了不必要的负担。相应地，古代人才理论是朴素的、总体性的，对人才的定义和衡量标准也具有多元特征。在计划经济时代，传统人才学几乎全盘照搬了这一思路。如今，在知识经济背景下，社会分工日益细化，组织结构趋于扁平，人才首先是作为经济要素出现，能否具有特定的专业技能和特质，已经成为了衡量人才的主要标尺，传统的通才偏好却未能在思想上和理论上得到较好的冰释。在各种招聘活动中，时常出现对应聘者个人特长和业余爱好的并非可有可无的问询甚至硬性要求。不仅如此，知识经济也被称为“创造力经济”，才智的发挥越来越趋于无形的能力偏好，而不仅是有形的技能要求。对人才的要求提高了，“才”的内涵也进一步丰富了。如何顺应才智“虚虚实实”的新趋势，成为了传统人才学的又一难题。
第五，关于人才的道德准则问题，或者说，“德”与“才”的千年之争自考选以来，常规性的人才选拔以维护王朝利益为宗旨，以长治久安为目标，对王朝利益的优先考量与无限效忠是体制内人才选拔的第一标准，或者说，人才选拔与使用普遍以政治忠诚而不是制度规范为前提，因此，人才的政治属性是第一位的。一旦“学而优则仕”，随即要求黎民百姓“以吏为师”。实际上，由于传统文化将社会性与自然性、“公”与“私”、政治道德与社会（家庭）道德等融为一体，在“德”方面的要求便也具有了双重性，即政治道德与社会道德兼顾。人才的社会道德包括家庭道德被纳入了考量范畴，并以“君、臣、父、子”对政治道德与家庭道德进行了先后排序，明确回答了“忠孝不能两全”特殊情况下（如退职守孝）的理应选择。可见，在“德”与“才”的选择上，尽管存在着千年之争，但历朝历代从未探讨是否可以以及如何将“德”与“才”进行区分，曹操提出的“唯才是举”充其量可视为特定时势下的权宜之计或权谋。换言之，纵观中国人才学发展史和古代用人史，这场争论实际上是有着明确答案的，司马光将其概括为：德胜于才。无论在中国人才学的理论研究层面，还是在具体的用人方略层面，这始终是不变的铁律，也是中国人才学与西方人力资源管理理论和人力资本理论的本质性区别之一，彰显了“人才”的“人本”特质和中国人才学的特殊定位。在计划经济时代，由于意识形态诉求和计划经济体制的特殊性，以及现代民族国家认同的需要，上述传统不仅未能随着工业化进程而有所区隔，反而结合得更为紧密，“又红又专”成为了总体性要求，“红”在先，“专”在后，无可置疑。后来提出的干部“四化”中，“革命化”依然是第一“化”。如今，在人才资源全球性配置的历史条件下，如何使以往对人才“德”的要求与这一基本趋势相结合，与法治化进程相结合，对传统的德行诉求进行全新的界定与诠释，并重新探讨“德”与“才”如何区分、如何结合，这成为了知识经济时代中国人才学所面临的一个全新课题。知识经济时代的资源配置方式和类型发生了历史性变化，中国经济社会发展的形态与路径发生了历史性变化，这就要求对传统人才学进行实事求是的解读与解构，按照知识经济背景下中国经济社会发展的基本方向和客观规律，探求人才学重塑的现实路径和实现条件。
二、传统人才学的解构
尽管对知识经济的概念、形态、起始、动因、趋势等存在诸多争议，但毋庸置疑的是，知识经济对经济社会发展的深刻影响主要通过全球化、信息化和知识化三个方面表现出来，并使传统人才学陷入了逻辑困境。首先，信息化彰显了人才的个体价值，带来了更大跨度的横向比较及更多的配置机会，使人才对工资、福利等静态价值的追求，逐步转向对职业生涯规划、自我需要满足程度、事业发展空间等动态价值的需求。无论在封建社会，还是在计划经济时代，体制内的人才培养主要由国家提供相应的成本，人才首先属于国家。人才的流动、配置、奖惩、晋升等主要在相对稳定的群体（或曰“熟人社会”）中进行，从而与社会资本的积淀直接相关，并形成了诸多约定俗成的“潜规则”，甚至夹杂着一些感性层面的要素，集中体现在对人才的社会评价方面。相应地，人才的自行流动通常被视为对原有群体的某种背离甚至“背叛”，流动成本也随着社会资本缩水而大幅增加，并时常阻碍着正常的人才流动。但是，在信息化条件下，不仅信息传播的时效性大大增强，而且传播路径也不断拓宽，逐步克服了时间的迟滞和空间的阻滞，达到了“用时间去消灭空间”①的程度。随着全球性网络平台的搭建，信息源与信息受体之间的层级降到最低限度，信息传递与交流过程中的保真度显著增强，为人才信息的传播、检索与鉴别提供了全新的方式与方法。通过信息垄断或者忠诚训导留住人才的传统方式面临着前所未有的挑战，几近失效。不仅如此，信息化还为“人”与“才”的分离提供了技术条件。在工业经济时代，技术移民往往备受关注，主要就在于这些移民在离开迁出地时也带走了所拥有的知识技术和聪明才智。通俗地讲，既然“流”了，也就“失”了，对原先的单位（组织）而言，“人”、“才”两空。但是在信息化进程中，恰恰出现了“人”与“才”的分离。随着信息技术的突飞猛进，芯片大幅度提高了人类储存知识的速度，光纤和数字化技术极大地提高了知识和信息的传播速度，软件的开发使用使得许多知识包括部分诀窍类隐性知识也可以编码从而商品化了，②使技术精英们得以活灵活现地将无形的才智有形化，同时也就可以适时将以往有形的人才流动无形化。其次，人力资本逐步成为了经济增长的最重要动力，人才的地位与作用进一步凸显，“被用”理念需要转变。经济知识化最终催生了知识经济这一全新的经济形态。知识经济建立在高度发达的工业经济基础之上，以实体经济为依托，人力资本成为了经济增长的主要动力。但人力资本本身无法独立增值，需要与物质资本在特定制度空间中有效配置，因此，知识经济增长的三个基本条件是：人力资本及其载体（人才）、物质资本和制度安排、人力资本与适量的物质资本在一定的制度空间中自由配置。正如工业经济时代的物质资本决定着农业经济中的土地的所有和使用一样，人力资本的流向决定着物质资本的流向和规模，否则，人才发挥自身创造性、产生创造力的动力源泉必将受到抑止。相应地，正如工业经济时代的农业难免要实现工业化经营一样，知识经济时代的工业经济也必然会受到知识化改造，一如当前我国用信息化带动工业化从而实现工业经济的产业升级一样。但是，正如工业经济社会的农业经济依然是农业一样，知识经济带动和改造下的工业经济依旧是工业经济，不能把工业经济中受到信息化等提升而得到进一步发展的产业等同于知识经济，亦即不能将工业经济的信息化等同于知识经济抑或信息经济，否则将彻底混淆知识经济与工业经济的界限，而这恰恰是人力资本概念泛化的深层次原因，并常常导致人才问题边界的模糊化和人才内涵的异化，使当前的中国人才学进退维谷。再次，随着冷战藩篱的戏剧性消褪，自威斯特伐利亚体系以来的主权国家边界更加难以阻挡人才资源在更宽广空间的流动与配置。与近代工业经济不同，知识经济由全球范围内的不同动因、不同地域、不同载体共同推动，带有明显的多向性。相应地，人才流动也就不再具有从特定的某一个方向流向某一个方向的单向性。比如，在当前的知识经济浪潮中，如果只是看到中国和美国之间的经济差距而断言中国“人才流失”，这显然有失偏颇。两国同为世界经济的主要推动者，故而两国都能吸引大批外国技术精英，既有很多中国留学生滞留美国，也有许多美国专家教授就职于中国，两国都有进有出而非单一的“人才流失”。在知识经济背景下，信息化和经济知识化共同改变了人才的内涵与外延。西方人力资源管理理论与人力资本理论分别从管理学和经济学的角度深入探讨了某些具体问题，但无法与中国特有的人才学进行简单的对接或切换。因此，知识经济成为了中国传统人才学解构的重要驱动力，并为解构这一学科体系设定了视域和视角：人学思路的终结。
三、人才学的重塑：现代人才学
在系统批判和解构古代人才理论及传统人才学的基础上，需要继承和发扬两者所取得的积极理论成果，并与西方人力资本理论及人力资源理论进行对照，根据知识经济发展的内在规律及中华文明的内在特质，重塑中国的人才学。这里，拟就现代人才学的几个基本问题进行探讨。
（一）人才及现代人才学的定义
在从“人学”向“人才学”过渡的过程中，首先必须厘清“人才”的内涵与外延，对“人才”本身进行明确的定义。“人才”是指拥有一定知识技术和创造力，并能够为社会做出相对较大的积极贡献的人。首先，它是一个正面概念，不存在“好人才”与“坏人才”之分，正如人力资本概念已经潜在规定了对经济发展的积极作用、人力资源概念已经潜在规定了对企业发展的积极作用一样。是否存在“好”、“坏”之分，这属于“人学”的研究范畴，否则，“人才学”就无法成为专业性的学科体系，而只能寄生于“人学”范畴之下。其次，无论是人才的内涵还是外延，都必须与传统意义上的“德”严格区分。一方面，现代市场经济条件下的“德”已经不再纯粹属于伦理道德层面的概念，而是与现代社会的职业精神、法治精神等直接关联，比如，人才诚信流动的问题；另一方面，将是否忠诚于组织（民族国家除外）视为是否有“德”，明显滞后于现代思维。实际上，能否将“德”与“才”分开就成了是否能将内涵与外延有效区分的重要标志，而这恰恰是重新定义“人才”的基本要求。再次，人才概念作为中华文化的特有概念，与西方的相关概念有着本质区别。其中，人才与西方经济学中“人力资本”一词的根本差异在于：人才不一定能增值，可能只是掌握了特定技术并进行重复劳动的人；与管理学中“人力资源”一词的根本差异在于：它必须主要依赖于自主开发，而不是“被开发”。换言之，即使在现代市场经济条件下，基于知识经济形态中人力资本增值或企业人力资源管理的思路，我国传统的“人才”概念也有其独到的存续价值，并能在吸收并修正上述两个西方理论流派的基础上，沿袭并继续推动传统人才学从“人”向“事”的转变。在清晰界定“人才”一词之后，对“现代人才学”的定义是：系统研究才能培养和才智使用（或发挥）的科学。它不属于综合性学科的范畴，也不属于传统的国学范畴，而是知识经济时代致力于探讨人的才能问题的学问。具有现代社会公民的基本素质、对社会作出积极贡献是这一研究的当然前提。
（二）现代人才学的定性
无论是理想主义的定性标准与实际操作中的定量标准的矛盾，还是难以描摹却无条件的“德”与时常位居次席的“才”之间的千年之争，或者是“全面发展”的通才偏好与实际工作中对“专才”的当然需求，所折射的无非是一个问题：人学，还是人才学？或者说，是关于“人”的学问，还是关于“才”的学问？在从农业经济向工业经济转换的进程中，古代人才理论进化为传统人才学，实现了学说本身的系统化，但既没有非常清晰的概念界定，又没有非常明确的学科边界，甚至没有非常具体的研究目标，以及非常专业的研究方法。三十多年的改革开放为传统人才学的振兴提供了难得的历史契机，但现实层面所需要的依然是“形而下”的人才问题研究思路。传统人才学在制度变迁进程中，未能适时进行概念的重构和学科的重塑，未能实现严格意义上的科学化或者学科化，从而在迎来了前所未有的发展的同时，埋下了最终被边缘化、功利化的伏笔。归根结底，实现从“人学”向“人才学”的真正过渡，这是传统人才学本该完成却又从未完成的任务，也是现代人才学不得不完成的首要任务。“人”是所有知识系统和价值体系的最基本目标，但自近代以来，西方将其分解为不同的学科，并沿着“物”的思路，超越了形而下的朴素唯物主义与形而上的主观唯心主义之间的无尽争执，使科学的产生具备了条件，却又将对“人”的研究“物化”，人力资源管理理论与人力资本理论均属于这一“物化”过程的产物。在漫长而稳定的农业经济形态下，中国对“人”的研究达到了巅峰，包括对“才”的研究均被纳入了“人学”的范畴，从而使“德”与“才”不可分割，使“才”与“艺”相伴相随，等等。近代以来，曲折的工业化道路使人才学未能获得正常的形成条件，在秉持“人”而不是“物”的视角的同时，研究重心从“人”向“事”（或者“才”）转移，却又沿袭了“人学”的传统思路，这就注定了理论供给力的不足，以至于难以定性。在知识经济时代，人才成为最重要的资源或者资本，对经济社会发展的直接推动作用更趋突出。但是，如何培养人才、培育符合知识经济发展方向和要求的才智，如何配置人才、充分发挥人才的聪明才智及创造力，是知识经济时代的核心问题之一。地位与作用甚至远远超过了物质资本问题，也使西方近代以来的物化思路相形见绌。因此，既不沿袭对“人“的单一研究，又力图超越西方近代以来的“物”化思路，这是现代人才学的本质属性。
（三）现代人才学的定位
既然现代人才学研究的对象是“才”，即以如何获得和使用（或发挥）才能为研究对象，那么，现代人才学研究的定位就非常清晰，即不再定位为具有政治、经济、社会文化等多重属性，而是定位为具有发展（包括生产）要素功能，包括以下两层含义。一是属于要素功能的研究，具有正向属性，即如何发挥要素功能。现代人才学研究的对象是作为要素属性的“才”，而不是作为社会性存在的“人”，至于是否有德行、具有什么样的“德”、是否会成为具有破坏性的人等等，都不应该成为人才问题的主要研究内容，而是应该严格区隔“教育”与“教化”，将作为针对所有“人”的内容从人才学中剥离，纳入到现代公民道德素质教育的范畴，同时将人才学从思想政治教育系列中剥离。二是属于专业方面的研究，尽管属于要素层面的研究。传统人才学始终有独到的研究思路，即基于“人”而不是基于“物”，具有西方人力资本理论和人力资源管理理论所无法企及的视角优势，但没有自己的研究方法，而是借用政治学、经济学、社会学等的研究方法。方法的缺失决定了研究的实用化与随机性。但人才学不是如哲学般俯瞰众学科，而是众学科之一，也就不能继续炫耀所谓的研究方法“横跨多个学科”，而必须形成高度专业化、技术化的研究方法。纵观西方近代科学的发展历程，只有首先成为学科，其次才能成为科学，而研究方法则是形成学科的基本条件。人才学是中国传统文化的产物。在知识经济背景下，需要在继承优良传统、立足本国国情的基础上，借鉴西方人力资源管理理论和人力资本理论在应对现代市场经济发展方面的独到见解和独特思路，实现中国人才学的现代化，建设现代人才学。
作者：高子平 单位：上海社会科学院
