第一篇
1.人力资源管理模式简介
人力资源管理模式指的是在管理过程中，找出一套可以促进企业发展通用型管理模型。一般来说，人力资源管理模式的概念非常多，划分标准的不同、管理模式内涵理解不同，人力资源管理模式概念的划分类型和定义观点也是不同的[1]。一种观点认为，可以根据管理标准的高低对人力资源管理模式进行划分，从员工承诺或管理成本方面对管理模式进行划分。第二种观点是以人力资源的管理系统来划分管理模式，一般可以分为盖斯特模式、哈佛模式、斯托瑞三类模式。其中盖斯特模式的管理重点是制定的管理政策情况和管理政策的执行情况，哈佛模式更加注重环境因素和持股人的利益，斯托瑞模式包括管理信念、战略管理、管理假设方面的因素。第三种观点是从管理效率方面进行划分的，主要分为非最佳模式和最佳模式两种。对人力资源管理的基本概念进行理解和划分，主要目的是为了在实际管理过程中，更好完成管理任务。不管是制定人力资源管理制度时提到的激励制度、招聘方案制度，还是战略管理过程中对人力资源进行合理的配置，都是以企业管理的需求为基解析人力资源管理模式及其选择因素颜霞（中铁十一局集团第五工程有限公司，重庆400037）础的，其管理行为是顺应市场化管理和全球化管理的。
2.人力资源管理模式中常见问题
2.1人力资源规划缺乏科学性
当前，在企业人力资源管理的过程中，制定和企业发展相适应的人力资源管理模式已经成为企业管理的一个重点。在制定企业发展战略时，很多企业不重视人力资源的管理规划，未考虑企业人力资源模式和企业人力资源状况是否适用，对企业发展战略的实现造成了一定的影响，过于陈旧的管理经验导致企业管理过程中，人才的开发还比较落后，不具备挖掘人才的能力，无法充分调动员工的创造性和积极性，对企业的长远发展造成了极大的影响。
2.2人力资源管理战略缺乏整体性
当前，人才的竞争是企业之间、国家之间的主要竞争。作为企业管理的核心，人力资源的管理需要有一个整体性较高的管理机构。但是很多建筑企业都没有制定完善的管理措施，只是把人力资源作为一项市场管理工作，人力资源管理模式缺乏专业性。
2.3员工的工资水平不高
在企业人力资源管理过程中，企业员工的工资水平是提高人力资源竞争力的一个重要因素。在实际的管理过程中，由于我国企业员工的工资水平普遍不高，很多企业也从来没有重视企业工资分配制度的科学性，对以人为本的管理理念不够重视，员工的激励制度和考核体系也不够完善，导致企业的人力资源管理水平较低。
2.4绩效考核制度缺乏有效性
在企业管理过程中，很多企业在评估员工的绩效时，主要是依据完成既定目标工作的完成情况来进行评判的，采取员工绝对服从和执行上级命令的管理模式[2]。不具备完善的绩效考核制度，在对员工工作情况进行评价时，评价结果缺乏科学性，无法充分调动员工的工作积极性，对员工的评价意见多是管理人员的个人主观意见，对激励效果造成了比较大的影响，企业虽然对员工进行了奖励，但是却无法达到预期制定的管理效果。
3.影响企业人力资源管理模式的因素
3.1企业不同规模时期管理模式的选择
在企业管理规模不大时，企业还没有形成具体的经营方针和规章制度。此时，企业适合选择相对简单的人力资源管理理念和管理模式。随着企业规模日益变大，人员的结构日益复杂，需要选择系统化的管理理念和管理制度[3]。如果企业的规模比较大，企业要提高管理实践的重视度，通过模式创新来对企业的品牌和经济水平进行提升。
3.2制定企业战略目标时人力资源管理模式的选择
在制定企业战略目标时，主要是以企业将来的发展为目标，涉及到企业的资源配置、行为方案等方面的内容，是企业未来发展的重要指导方针。因此，在进行人力资源管理时，要以企业的未来发展的战略目标为出发点，对各个方面的资源进行调整和整合，使自主经营战略和管理规划相匹配，一方面，企业战略目标会对人力资源管理模式的选择造成比较大的影响。另一方面，人力资源管理模式是实施企业战略的基础，是制定企业战略的有利措施和工具。
3.3构建企业文化时人力资源管理模式的选择
企业文化作为一种非正式的管理制度，充分体现了企业的管理核心，对企业员工向心力的凝聚，人力资源能动力和创造力的开发都有积极的影响。所以，对于人力资源管理实践来说，企业文化的影响非常大，由于文化背景不同，使用的管理模式也不相同，所以人力资源管理模式的选择要根据当地的民俗、民风进行选择。比如，在西方国家，企业管理是以法治和理性为准绳，更加注重制度化和科学化，提倡工作的效率[4]。而我国的传统文化则是以中庸之道为处世之本，两者有着比较明显的差异性。
3.4不同企业生命周期阶段人力资源管理模式的选择
每一个企业都会经历一个不成熟走向成熟的过程，在这个过程中，会经历革新、僵化和废除等过程，企业管理的内部环境和外部环境不同，对企业管理进行支撑的人力资源管理模式也是不同的，一般来说，在企业创建初期，很多方面的资源还不够完善，内部的结构还是缺乏完善性，作为企业发展的主要资源，人才的管理是非常重要的。虽然在这个时间段内，企业没有完善的人力资源管理部门，但是可以制定吸引人才加入的政策，最好人才的培养工作等。
3.5不同所有权下人力资源管理模式的选择
对于企业来说，如果企业的所有权不同，管理制度的环境也有比较大的差异。对于国有企业来说，企业有着相对稳定的薪资代理和福利水平，传统管理理念对人事管理的影响比较大，员工对企业有着过高的期望值。而非国有企业在人事管理方面管理制度就比较灵活，人事管理也多使用外部化的管理模式。一般来说，管理制度不同，对企业人事管理也会造成比较大的影响，企业的所有权不同，选择的人力资源管理模式也是不同的，需要针对性的对员工进行管理。因此，企业所有权也是对人力资源管理模式选择造成影响的一个主要原因。对于其他方面的因素来说，都具有比较强的专业性和领域性，需要根据企业的实际情况进行分析讨论。比如，企业可以根据人才市场的调查情况，在不同的时期和阶段选择不同的人才招聘策略[5]。在人才市场进入空档期时，企业可以对招聘标准进行适当的降低，管理后期后提高培训力度。在人才市场供过于求时，企业有更大的选择范围，可以选择更高标准的招聘内容和招聘方法，降低人才招聘过程中资源的耗费，节约企业的管理成本和管理时间。
4.结语
总而言之，人力资源管理在整个企业管理过程中是一个必不可少的组成，而我国对企业人力资源管理模式的概念还不够统一，但是这并不影响人力资源模式在企业管理过程中所发挥的作用。企业人力资源管理模式是在企业管理系统的基础上，根据企业的实际管理环境进一步进行创新，是对企业未来竞争的完善和补充。
作者：颜霞 单位：中铁十一局集团第五工程有限公司
第二篇
一.当今中国高端人力资源现状分析
1.企业高学历人才数量少
就当前企业人才组成情况来看，高学历人才紧缺仍然是现代企业的短板。比如一些高级管理层一般是根据在企业的工作年限、贡献多寡，甚至“人情关系”等等作为任命与升迁的重要凭借，而忽视了企业领导的知识水平与学历水平。这种人才管理方式与任命方式在一定程度上隔断了高端人才进入企业的机会，无法激发高学历人才进入企业参与企业发展与改革的动力。
2.专业性人才、综合性人才短缺
随着国家经济实力的不断增强与国际地位的不断提升，国家进入“世界市场”的机会逐渐增加，为了提高企业的核心竞争力与综合实力，引进更多的专业人才、综合人才成为现代企业发展进步的重要方式。在现代企业的运营与管理中，技术及网络技术的重要地位已经不言而喻，计算机专业人才已经成为当今企业最需要的高端人才类型之一，另外高精尖行业（诸如动漫科技人才，数据分析师，证券管理与审计人才）尤其缺乏人才储备，此外，传统行业的高端人才出现断层，比如财务管理与会计核算等工作更是缺乏综合型人才，这类工作除了要求掌握金融、财务专业知识之外，还要精通IT技术，信息技术，但就目前企业人才构成来看，单一性人才仍然占主流，严重阻碍了企业向前发展的步伐。
3.外国企业大量进入中国，增加了我国企业高端人力资源开发的难度
随着国家改革开放政策的不断推进与发展，为更多外资企业进入中国提供了良好的契机。外资企业的进入为我国人才提供更多的就业机会，缓解了国内就业压力，但同时也对我国企业的发展带来了巨大的挑战，对高端人才的争取与引进成为矛盾的核心问题。外资企业利用品牌影响力与各种优渥的条件，完善的人才晋升制度引进更多的高端人才，增强了我国现代企业高端人力资源开发的难度。
二.现代企业高端人才开发与培养的途径
1.建立公平、公正、透明的高端人才选拨机制
为引进更多的高端专业人才参与企业的发展与改革，必须建立相应的人才选拨制度，让高端人才看到企业真诚的用人态度与光明的发展前景，积极加入到企业的人才队伍中来。比如企业可以深入大学校园，利用毕业时机召开招聘宣讲会，展示企业形象与综合实力，员工福利制度与公正、公平、透明的晋升制度，激发高校学生参与企业建设与推进企业改革的热情与兴趣，为企业高端人才的引入提供良好的平台与机会。
2.为高端人才提供良好的科研环境
高端人才的竞争优势在于能够不断创新工作理念与工作方式，并能及时洞察企业的发展状况调整工作重点与工作计划，为确保高端人员的工作效率与工作质量，企业应加为高端人才创一个注重科研、不断探索、创新发展的工作环境，并提供资金、人员等支持，协调部门力量协助高端人才工作，实现企业可持续、又好又快的发展目标。
3.完善企业人力资源配置，综合培养与引进科技人才、经济人才，法律金融等等专业人才
为保障企业的正常发展，提升企业的综合竞争力，增强企业处理危机情况与经济纠纷的能力，必须引进多种专业人才，充实企业人才储备。比如，食品加工企业要关注质量监管与食品检测人才的引进，日化用品公司要适时培养市场销售与运营人才，数码生产企业要根据消费者的消费需求与功能要求吸引更多的程序开发人才参与产品系统的升级。以此方式增强企业的综合实力，提高产品质量，使企业在社会主义市场经济不断发展与改革开放不断深入的大环境下始终占据一席之地。
综上所述，根据高端人力资源数量的稀缺性、相对的隐蔽性、需求的高层次性、较强的自主意识、较强的流动性以及较大的影响力等特点，对于高端人力资源的开发需要站在企业战略的高度来考虑［2］，遵照企业的现实发展状况与市场经济的本质特征，设计完善系统的高端人才引进、培养方案，实现企业高端人力资源的有效、持续开发，增强企业的竞争力与综合实力，推进企业现代化、科学化、综合化发展目标的实现。
作者：孙瑶 单位：四平市中心血站
第三篇
1企业现代人力资源管理现状
在企业的发展中，人力资源管理是非常重要一个部分。对企业来说，资金、管理、技术、人力等都是凸显其竞争力的重要组成，见图1，而人力资源管理则涵盖公司的始终，是其核心部分之一。企业竞争人力资源是指人所具有的对价值创造有贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源强调人的劳动能力和身心素质对组织的发展起到推动作用，可以这样认为：人力资源是促进社会生产保障和社会发展最基本、最重要的资源，所以人力资源被经济学家称为第一资源。人力资源管理是经济类管理学中一个崭新的领域。人力资源管理主要研究对人力资源进行选拔、录用、培训；同时，建立一套优化动态的人力资源管理制度，通过对企业员工的招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培养等手段来提高企业的生产劳动效率和经济效益，使企业的战略目标顺利实施。因此，作为企业人力资源管理部门和管理人员要清晰地明确人力资源管理的主要目标和管理内容，在人力资源管理体系的制定、招聘录用、工作分析、绩效管理、薪酬管理等方面，尽快与国际先进的人力资源管理模式接轨，创新发展出一套既能承担新的战略角色又能履行原有职能的新型管理模式，使人力资源管理成为企业赖以赢得竞争优势的重要工具。
2传统人力资源管理的曲线
2.1思想认识及理念方面
在思想认识及理念方面，传统的企业人力资源管理固守陈规，只是履行固有的程序，在人员的安排和调配方面缺乏灵活性。它的最大弊病是完成事务性工作，忽视人才培养、开发和调动员工积极性，企业员工论资排辈，熬到年头才能加薪晋级。而随着企业的发展，人力资源管理开始着重凸显的内涵是：“以人为本”，努力在人力资源配置管理方面作出积极的改革和创新，力求在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理这六个模块管理中实现规范化、科学化、合理化。人力资源管理应将“人才”作为资源来管理，充分发挥“人才”的智力和潜力，让“人才”在企业中“天高任鸟飞、海阔任鱼跃”。
2.2管理制度方面
在管理制度方面，传统的人事管理的规定和制度多存在僵硬、相互矛盾的特点，使其发挥的作用有效；管理、促使员工执行组织的既定方针政策，使员工按部就班的工作；员工看不到前途，实现不了自己的理想，只好“做一天和尚撞一天钟”，束缚了员工的积极性和创造性。而现代人力资源管理则主张力求挖掘企业员工的潜力，进行人性化管理。运用现代人力资源管理方法，优化人力资源配置；通过绩效考核、薪酬管理等激励机制，使企业的优秀人才各尽所长；员工与企业达到有效的沟通和配合，双方取得最佳经济效益和社会效益。
2.3用人机制方面
在用人机制方面，传统的人事管理没有贯彻“以人为本”的理念，使员工只是机械化地去完成某项工作，其积极性和主体性不能有效凸显，沦为事务的奴隶；人事管理部门和管理人员根本没有足够的精力关注、考虑员工和企业的真正需求。现代人力资源管理则主张：人力资源是企业最宝贵的资源，如果每个人的潜能发挥出来，每个人都是一座喜马拉雅山，要多高有多高。其用人机制是：人人是人才，赛马不相马。相马是将命运交给别人，而赛马则是将命运掌握在自己手中。现代人力资源管理重视员工的培训与开发，有效地合理使用“人才”把“人才”体现在党委、企业管理部门的重大决策之中，为专业技术人才、高科技人才创造良好的发展环境和机遇。
3企业现代人力资源管理的创新策略
3.1“以人为本”的用人理念
人才是知识资源最重要的载体，在新经济时代，人才的作用比以往改革时代都要显著，在这样的情况下，调动所有职工的积极性和创造性对于企业的发展是十分重要的。企业的命运在一定程度上掌握在企业的员工手上，只有企业信赖尊重员工，将对员工的管理放在首位，才能激发员工的工作热情。实践证明，员工在初入职场到50岁左右其职业发展一直处于上升趋势，企业在进行人力资源管理的时候，应该注意激发员工的活力，培养员工积极向上的精神面貌，使其获得全面的发展，从而保证企业的目标能够顺利实现。坚持以人为本，很重要的一点就是培养一种亲密信任的人际关系，只有在这样的氛围下，员工的心思才能都放在工作上，从而养成一种专业宽容的工作态度。此外，企业文化对于企业的精神风貌和价值观念有着很大的影响。为此，企业应该培育积极健康的企业文化，培养共同的企业文化意识，这样企业自上而下就会有共同的企业目标和价值，在具体的行动上就会表现得十分一致。在新经济时代，企业财富的标准也发生了很大的变化，在信息网络知识逐渐发展的今天，以往的物质资产在企业重要的地位已经逐渐动摇，而知识作为企业的战略资产发挥着越来越重要的作用，只有不断保证企业知识的创新与活力，才能更好地促进企业不竭的发展。
3.2构建具有竞争力的组织关系
在现代人力资源管理中，应注重构建具有竞争力的组织与工作体系，具体见图3，使各层次员工各司其职，互相促进，体现在以下几方面：①对企业决策层来说，人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领。②对人力资源管理部门，人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，因此，应制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息。③对一般管理者，他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。④对一个普通员工，现代人力资源管理，不仅仅关注的是数量的问题，也是质量的问题，强化人力资源开发，提升人力资源效能。人力资源的要点就在于发挥人的潜能，所以说企业人力资源管理的和谐之道就是怎样让人才发挥之道。要构建与之相符的平台、机制、文化。例如：企业要为员工搭建公平公正的激励机制、建立管理者与员工关系的缓冲带、引导员工学习有效沟通与冲突管理。
3.3完善企业绩效管理
据调查，员工的竞争力与企业的绩效管理体系具有很大关联。因此，合格的绩效机制应充分挖掘每一个员工都的潜力，充分发挥员工的机制，为企业创造更大的效益。然而以往的绩效管理往往单纯地出于经济目的，这样实际上就造成了对员工人性的扼杀，难以做到以人为本，员工在自己的工作岗位上也很难实现自身的价值，这样对于企业和员工的发展都是非常不利的，为此企业在进行绩效管理的时候，应该鼓励员工的参与，通过激励政策来提高员工的参与性，为员工保证一个良好的环境，这样才能充分发挥员工的主动性和主动性，使其在完成工作的时候表现出更大的热情和活力，站在企业的角度来进行长远思考，使其工作的行为具有战略眼光，这也对于企业的长远规划和发展有着十分重要的意义。
3.4加强企业的知识管理
知识管理仍旧是一个比较新鲜的概念，但是知识指标在提升企业员工竞争力中占据重要地位。所谓的知识管理也就是对企业的知识进行整合，每位企业员工都拥有自身的智慧，很难成为统一的整体，在企业人力资源管理中，这些智慧分散在企业的各个岗位，为了让员工更好地获取这些知识，并将这些知识加以利用，就需要通过知识的管理来实现，只有不断保持企业对知识的创新能力，才能更好地保证企业的长远发展。为此，企业应该定期组织员工培训，来完成知识的共享，从而更好地对知识进行创新，这类的形式比较丰富，不但包括自我培训、进修培训，还包括专家培训、企业内部培训等，只有灵活运用这些知识管理的方式，才能充分发挥知识的作用，更好地利用知识资源来促进企业的发展。
4结束语
总之，人力资源管理在企业发展中占据不可替代的地位，对企业的生存和发展具有非常重要的意义。因此，应根据企业发展变化，改变传统人力资源管理的体制，创新发展策略，逐渐加强绩效管理、知识管理，构建具竞争力的体系，通过科学的、前瞻性的人力资源管理，彰显出现代人力资源的管理特色。
作者：刘莉萍 单位：陕西送变电工程公司
