【摘要】人力资源是企业的三大资源之一。属于知识密集型行业的工程监理单位，要在激烈的市场竞争中立于不败之地，需拥有强大的人才队伍作支撑。本文分析了当前工程监理行业的人力资源现状，针对公路工程监理行业的用人特点和存在的主要问题，就如何加强人力资源管理、提升核心竞争力提出了几点建议。
【关键词】公路工程监理企业；人力资源管理；措施
【中图分类号】F272.92【文献标识码】A【文章编号】2095-2066（2015）32-0157-02
作者简介：刘臻，女，工程师、经济师，研究生，主要从事工程咨询工作
1985年，我国在世行贷款公路工程项目试行工程监理制，发展至今近30年，工程监理制度已成为我国建设工程领域“四项基本制度”之一，其在控制工程质量、进度和投资方面发挥了重要作用。作为工程建设实施主体之一的监理单位，在推行工程监理制的过程中扮演了重要角色。伴随着国家工程建设体制改革的不断深入，建设领域投资主体日益多元化，工程监理制也面临着可能被取消的风险，这些传统意义上的工程监理单位亟待从规范和加强人力资源管理入手加快转型，以谋求更为长远的发展。
1工程监理单位的人力资源现状
目前我国工程监理行业虽已初具规模，但与国外同行业相比，无论是在管理模式和运作水平方面都存在着较大差距；发展速度与国家加快基础建设投资的力度相比，还相对滞后。据不完全统计，2014年我国6799个建设工程监理单位，年末监理从业人员863944人，与2013年相比增长5.01%，工程类签约率虽达到了90%以上，供需数量看似基本平衡，但结构性错位的问题却十分突出。从各省工程建设行业主管部门的检查情况看，存在着监理队伍整体素质偏低、缺乏职业道德、履职能力较弱等共性特征。
2公路工程监理单位的人力资源特点
我国公路工程监理单位很多都只重视经营工作和技术管理，而忽视了人力资源管理这一关键性工作。由于重视程度不够，管理手段较为单一，直接影响了管理效果，导致了监理队伍整体素质偏低、缺乏责任感，很大程度上制约了单位的发展。
2.1人员来源分析
从现阶段公路工程监理从业人员的来源看，主要为社会聘用，人员构成复杂。很多人员都是“半路出家”，有来自于施工、设计单位的富裕分流人员，又有来自于工程建设领域退休人员，更多的是院校毕业的没有任何工作经验的学生，其中也充斥着不少非工程科班出身的“冒牌监理”，人员素质称次不齐，管理难度很大。
2.2人员持证情况分析
按照国家有关规定，公路工程监理单位需具备一定资质，持有注册监理工程师证书人数需达到资质规定的配置数量，且担任专业监理工程师、试验监理工程师等相关人员需通过一定的理论知识学习，取得专业资格证；从事现场监理的人员，需进行相关组织部分的培训，通过考试才能进行监理。据不完全统计，全国现有监理工程师资格证人员94000余人，该数量远远低于在建项目所需的配置数，持证监理人员的缺口很大，供需矛盾异常突出，导致了低资格人员高配使用、无证人员从事监理、监理单位挂证保资质和中标后换人的现象屡禁不止。
2.3监理工作的特殊性分析
监理任务的不确定性、工作条件的艰苦、收入相对偏低也是造成监理队伍不稳定的重要原因。在边远地区或山区的工程项目，生活、工作环境异常艰苦，对监理人员的身心都是极大的考验，很多监理人员根本无法坚持干完一个工程；加之工程项目的不确定、监理行业收入水平总体低于设计、咨询行业，优秀监理人才外流，真正高层次的专业监理人才引进不来或留不住。特别是一些实施了总监承包制的项目，为了规避用工风险和降低社保成本，在劳动用工方面极为不规范，有的根本不与外聘监理人员签订劳动合同，或只签订以项目为期限的短期合同，直接导致了监理人员归属感不强，缺乏职业约束。另一方面，整个社会对监理行业的整体认同度不高，监理职能一再被弱化，监理行业前景不乐观，也导致了不少监理人员中途转行，进一步加剧了监理队伍的不稳定。
3加强公路工程监理单位人力资源管理的措施
要稳定监理队伍，提升监理队伍整体素质，关键是从待遇、事业、感情三方面入手，建立一套科学规范有效的选人用人机制，加大监理人才的引进、培养、考核工作，从根本上解决“候鸟式”监理员工问题。
3.1从选拔培养入手，抓好入口关
监理人才是公路工程监理单位创造价值的前提条件，做好公路监理人员招聘与培训是公路工程监理单位人力资源管理的重要环节，为此，公路工程监理单位需结合自身的发展战略和工作目标，根据项目和岗位的需求对监理人员进行科学评价，重点引进一批持证的“中坚”监理骨干和现场监理人员。对中级以上职称、大专以上学历、持有交通运输部监理工程师、专业监理工程师、检测师、造价师等任职资格证书的人员，用人单位应当主动与其签订长期劳动合同、交纳“五险一金”，并在交通运输部质监总站注册登记。对初级以上职称、中专以上学历、具有交通运输部监理培训合格证书的一般监理人员，用人单位可结合项目工期，与之签定劳动合同，并灵活调节劳动力成本。要严格执行上岗培训制度，抓好职工继续教育，确保监理人才知识的及时更新。
3.2从绩效考核入手，抓好动态监管
绩效考核可以使得每位员工的工作积极性和主观能动性、创造性得到最充分的发挥，公路工程监理单位需建立有效的绩效考核制度，采用科学合理的方法对监理人员的工作能力、质量、效率等进行综合考量。重点抓好立监理人员日常工作的动态监管，借助监理日志、动态影像资料等媒介和载体，及时掌握监理人员履职情况；借助业主评价、信用评价、末位淘汰制等手段实施360度考核，加大对不作为、乱作为监理人员的监管与处罚。对违反职业道德或有重大过失的监理人员，要严格逗硬惩戒制度，轻者上网通报，重者列入黑名单甚至取消其职业资格。另一方面，要从待遇留人方面着眼，建立有效的薪酬福利制度，例如，发放生活补贴、交通补贴、带薪休假等来实行物质奖励和精神鼓励，有了良好的绩效考核评价体系，还可以将职工职业规划与之挂钩，最大限度的挖掘监理人员内在潜能，调动和激发其工作的积极性和创造力。
3.3从企业文化入手，加大感情留人
“成功的战略+良好的企业文化=卓越的生产力”。良好的企业文化不仅能够给企业带来有形或无形的经济和社会效益，同时也能激发员工对企业的认同感和归属感。公路工程监理单位需从建立企业核心价值观入手，倡导一种广泛认同的价值观，增进企业内部的互信与沟通，潜移默化地使之成为一种群体的行为准则和规范，从而实现外部约束和内部约束的统一。与此同时，注重加大人文关怀，尽力改善监理人员的工作、生活环境，例如为驻地安装空调、改善生活设施及伙食，适当提高驻地补贴、开展驻地探亲等方式，让每一位员工能够真切的感受到企业的温暖，产生与企业同呼吸、共命运的共鸣，从根本上激发其主人翁意识，愿意全身心的投身于企业的发展中。
4结束语
在当前市场竞争日益激烈的背景下，公路工程监理单位要想寻求长远的发展道路，就需要加强对人力资源的管理。要根据自身的发展战略与公路工程项目的需求，遵循一定的经济学原理，倡导以人为本的思想，建立科学有效的管理制度，使本单位的监理人才资源的配置达到最优化，激发监理人员的工作积极性，强化其工作责任感，从而促进企业的持续健康稳定发展。
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作者：刘臻 单位：四川兴蜀公路建设发展有限责任公司
