一、我国酒店管理公司管理现状
我国的酒店管理公司当前在管理上存在一些明显的缺陷和问题。首先在管理制度上就存在许多的缺陷。大多数酒店管理企业的内部管理制度不完善，日常的管理工作十分混乱，在组织结构上也存在很多不合理的地方，从而限制了员工潜能的发挥，导致了日常工作的混乱无序。一些企业对于工作的质量没有明确的标准，使得员工无法通过标准来要求自己，在企业的晋升制度上也没有有效的依据，导致员工丧失工作热情。还有许多企业在管理制度上采用家族式的管理方式，没有相应的成文规定，企业的工作目的也十分的单一，没有立足于企业的长期发展。在薪金制度上的缺陷尤其显著，严重限制了员工能力的发挥，无法充分利用人力资源。其次是企业的保障制度不完善。随着市场经济的快速发展，民营企业经历了一个规模急剧膨胀的时期，企业内部人员和机构的规模不断扩大，但在相应的保障制度的建立上却没有跟上，导致内部的人员保障制度十分的混乱[1]。尽管大多数员工在进入企业前与企业签订了劳动合同，但仍有近三分之一的员工与企业间仅仅存在口头协议，导致自身的利益受到了很大的侵害。甚至还有部分员工连口头的协议也没有达成。这一方面显现出劳动者自我保护意识的不足，另一方面也体现了企业管理制度上的不合理。另外，在企业制定的保障合同中也存在很大的问题。合同的制定十分粗糙随意，在内容和格式上都很不规范，企业双方的权益划分很不合理，容易导致劳动纠纷的产生。在这种情况下，员工处于十分不利的地位，长此以往，将会导致员工和雇主之间的关系恶化，不利于企业的长期发展和进步。
此外，酒店管理公司的管理方式也较为落后。一个现代化的企业会针对不同职位的人员制定不同的管理方案，但在酒店管理公司中，大多数企业仅仅采用了一套管理模式应用于所有岗位人员的管理上。这就导致在很多部门的管理上存在很大的问题，并且容易形成家长式的管理模式，在决策的制定和执行上缺乏科学性和合理性。其次，酒店管理企业没有为员工提供应有的发展空间。一个良好的企业能够帮助员工实现自我价值的提升和潜能的发挥，但我国的酒店管理公司为员工的个人发展提供的空间明显不足[2]。导致这一问题的原因主要有两个方面。首先是企业自身发展前景的不明确。我国的酒店管理公司在生产计划的制定上通常只着眼于眼前的利益，很少针对长期的发展进行投资和运行，这就导致企业的发展前景很不明朗，同样也限制的企业员工的发展。作为企业的重要组成部分，企业的发展前景对于员工的个人前景具有重要的影响作用。当员工在一个企业当中看不到发展的希望时，绝大多数员工会选择离开。其次是企业为员工提供的发展空间有限。这主要受到企业管理模式的影响。由于大多数酒店管理企业的管理模式属于家族式的管理方式，员工意识到在企业中晋升的机会是十分有限的，绝大多数的权利仍掌握在企业高层的亲信人员手中，无论自身怎样奋斗，都无法真正获得提升。在这样的企业中工作，员工无法真正实现自己的追求和目标，一旦出现更好的机会，员工就会选择离开。我国的酒店管理企业才存在着用人环境欠佳的问题。我国的企业普遍存在片面追求经济效益的问题，对于人才的管理和利用存在很大的问题。许多企业的员工工作环境简陋，薪金待遇差，企业上下级之间的交流少，没有形成良好的工作氛围和企业文化，员工在企业当中的归属感不强。最后，酒店管理企业缺乏有效的激励机制。有效的激励机制能够充分的调动员工的工作热情，加强企业的工作氛围，提高生产效率。而激励机制的不合理则是导致人才流失的主要原因之一。企业的激励机制可以分为物质激励和非物质激励两个方面。在物质激励上主要是指工资和奖金的发放。但由于民营企业资金上的限制，在物质激励上难以与其他企业进行对比。在非物质激励上主要指职位的晋升，但在这方面，酒店管理企业也没有良好的管理机制，不仅如此，一些企业还会找各种各样的借口和理由对员工进行处罚，克扣员工的薪金，因而导致了严重的人才流失。
二、酒店管理公司人才流失特点
（一）人才流失率随着公司业务的发展而逐年上升
经过调查分析发现，我国的酒店管理公司人才流失率随着公司业务的增加而呈现逐年上升的趋势[3]。在公司运行的初期，公司的业务相对简单和单一，但在人员的稳定性上也较高。绝大多数员工都是公司起步阶段的骨干人员，对于企业具有较强的归属感和责任感，并且由于公司的业务较为单一，掌握起来也较为容易，员工对于工作内容有较好的把握，处理起各项工作也显得游刃有余。另外，这些创始时期的员工原本彼此之间就十分熟识，在沟通交流上不存在问题。随着公司规模的不断扩大，公司内部的人员构成逐渐复杂化，部门的数量和规模也不断扩大，人员之间的凝聚力却明显降低。随着产业规模的不断扩大，一些元老级的员工开始被分配到各家酒店进行管理，员工之间的交流减少，甚至逐渐产生间隙，导致企业内部的凝聚力降低，不利于企业的良好发展。一方面，企业原有的员工凝聚力下降，而新加入企业的员工则无法及时融入企业的文化氛围中，往往在工作了一段时间后就选择离开，从而导致了人才的流失。
（二）人才的流失主要分为三个阶段
人才流失最为显著的三个阶段分别为试用期前后，在职1-2年后，在职5年后。在试用期前后员工仍属于新人阶段，对于企业的制定和工作内容都需要进一步的适应和熟悉。由于劳动法的改革，我国企业对于员工的试用期由原来的3个月延长到了6个月[4]，并且在试用期阶段，企业可以以任何理由对员工进行劳动关系的解除，这给员工造成了很大的心理压力，为了给自己寻找更多的机会，员工在试用期阶段往往会提前找好其他工作岗位，一旦察觉到企业有解除劳动关系的想法，便提前提出辞职。当员工的工作期达到1-2年后，员工面临着首次晋升的机会，这时的员工对于企业的工作内容和管理制度都有了更好的了解，比新入职的员工有着更多的优势，并且希望凭借这一优势获得更高的工资。一旦这种愿望落空后，员工的心理就会产生一定的落差，从而形成负面的情绪，开始消极怠工，甚至产生离开公司另谋职位的想法。当员工在一个公司工作5年后，员工对公司内部的各项工作和流程都有了很好的掌握，但重复的工作内容和渺茫的晋升机会容易使员工产生对工作的厌倦情绪，许多员工会在这一阶段产生应付工作的行为，丧失了对于工作的热情和原本的抱负理想。这时员工的辞职通常是为了寻求一个全新的工作环境，希望在新的环境下能够获得新的发展空间。
三、人才流失的后果及危害
企业生产管理过程中若出现过多的人才流失问题将会导致企业的凝聚力降低，工作效率难以提高，增加了企业的运行成本，甚至影响企业未来发展的潜力和在市场当中的竞争力，最终导致企业的破产。人才流失问题将会导致的后果及危害主要包括以下几个方面。
（一）人才流失造成了企业技能和经验的流失
所谓的技能是指个体所掌握的知识和经验。在企业的工作中，经验与工作的业绩有着密切的联系，能够直接反映出一个人的能力和发展潜力。对于企业的员工而言，经验是其完成工作任务必不可少的前提，而人才的流失则意味着工作经验的流失，这对于企业而言是一笔极大的损失。当员工离开企业时，他们也带走了长时间积累起来的工作经验。为了填补这一部分员工的空白，企业必须重新招聘新的员工，重新开始经验的累积和培训。而这一过程无疑需要消耗较长的时间和成本，并且会极大的影响企业的生产效率。
（二）人才流失增加企业的经营成本
人才的流失将会极大的增加企业的运行成本。当员工离开企业后，企业必须进行及时的招聘和新职员的培训，而这些过程需要消耗大量的人力和物力。人员的频繁调动也会增加酒店的支出成本，如员工制服的消耗、人员培训的经费、工作工具的浪费等。酒店无形资产的消耗则更为严重。由于许多新入职的员工在企业当中工作了几个月就辞职了，而企业在前期为其投入了大量的培训和资金，这些员工仅仅把企业当作一个义务培训的机构，在获得了相关的技能后，却没有对酒店的付出进行回报，造成酒店成本的增加。而人员的频繁调动还极大的影响了酒店的形象和服务质量，导致酒店接收的投诉明显增加。许多员工在入职初期就存在着随时离开的想法，因而在工作过程中极不负责，工作态度恶劣，进一步损害了酒店的形象，影响了酒店的正常运行。有些员工甚至是竞争者刻意安插在酒店，抹黑酒店的形象，探听酒店内部的机密，给酒店造成了更为严重的损害。
（三）人才流失使得顾客的满意程度下降
员工与顾客之间存在着直接的沟通，员工的形象和工作态度会直接影响顾客对企业的满意程度。员工在一个企业中工作的时间越长，对工作内容和业务就越熟悉，也就能够为顾客提供更好的服务。当员工离开企业后，企业就会流失一部分客源，顾客对于酒店的满意程度也会明显的下降。有些员工甚至在离职后将原来的客源直接引入了新的企业中，导致原公司受到严重的客源流失。为此，原企业必须花费更多的精力建立起新的客源。即使客源没有随着员工的离职而被带走，顾客对于新的员工的服务往往也达不到满意的状态，逐渐转向其他酒店的服务。
（四）人才流失影响了工作的连续性
过度的人才流失导致了企业工作队伍的不稳定，使得员工产生企业运行能力差，待遇低的想法，影响了企业的团结性和凝聚力。新入职的员工需要对工作内容进行熟悉和学习，在这一过程中需要老员工的指导，但过于频繁的人员流动会使老员工产生厌烦心理，也不利于新员工融入到工作环境中。而人员的调动还涉及到工作内容的转接和协调，在无形中又给老员工增加了工作量，导致原本没有离职想法的员工也产生了离职的想法。另外，较高的人才流失率会导致员工培训质量的下降。当一个企业原有的职工队伍都不稳定时，企业难以找到具有良好工作经验的人员对新员工进行培训。并且，随着人员调动量的增加，新员工的培训任务也不断增加，这就给培训员带来了较大的工作负担，使得培训质量明显下降。另外，对于新员工而言，目睹企业内部频繁的人事调动会给新员工造成企业没有留住人才的能力、在企业中没有发展机会的印象，在今后的工作中也不会全身心的投入，留下了人才流失的风险。企业是一个整体运转的机构，各个部门需要协调起来共同发挥作用，而人员的过度流失将严重影响企业部门的运转，从而在整体上限制企业的发展。每一次的人员调动都需要一定的适应过程，而在这个过程中，工作的连续性和效率必然会受到严重的影响。
（五）人才流失使得竞争对手的竞争力提高
一个企业的人才流失意味着另一个企业的人才流入。部分离职的员工会选择到原企业的竞争企业中就职，有时甚至会带走在原企业的客源。还有部分离职的员工会自己创立企业，但无论是哪一种形式，员工的离职都会给原有企业带来更大的竞争压力。通常，离职的员工会选择与原企业竞争力相当的企业进行就职，这对于原企业来说是一个巨大的威胁和挑战。
四、人才流失的解决对策
（一）增强企业实力，明确企业发展目标
企业的规模越大，实力越强，对于员工的吸引力就越大。通常，员工都以能进入大企业为目标，一旦进入大企业一般不会轻易离开。一个企业规模越大，能够为员工提供的岗位和发展机会也越多，员工能够更好的实现自我的价值和目标，企业内部的人员流动通常就能满足员工对于新环境、新职位的要求，因而能够有效的减少员工的离职率。另外，在大企业中，管理制度的科学性和公平性通常较高，员工能够获得更多的升迁机会，员工在企业中能够获得较高的安全感和归属感，从而减少离职的行为。在大公司中，员工的个人福利也通常较好，当员工的各项个人需求都能获得满足，人员的稳定性就能得到明显的提高。
（二）支付有竞争力的薪资和福利
人们工作的根本目的是为了获得更好的生存空间，提高生活的质量，员工离职的目的也是为了获得更好的发展机会[5]，从而提升生活的品质，只要企业能够为员工提供所需的薪资和福利，就能从根本上留住人才。有调查结果显示，对员工工作积极性影响最大的因素就是企业的薪资水平。良好的薪资能够极大的激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。为此，企业必须为员工提供合理的薪资和应有的福利。但薪资和福利的发放也需要遵循一定的原则，否则只会给企业造成资金管理上的混乱和严重的经济负担。薪资和福利发放的根本依据就是员工的工作表现。为此，企业需要制定合理的绩效考评制度，从员工的工作态度、工作表现、工作业绩等方面进行综合的考评，并根据考评的结果进行薪资和福利的发放。在考核制度上必须做到公开透明、公平合理，对于生活上有困难或特殊岗位的职员可以给予一定的照顾。对于具有特殊技能的员工可以适当的提高薪资水平，从而激励企业员工不断的学习和进步。
（三）建立良好的企业文化
良好的企业文化能够使员工获得更多的归属感和对企业的认同感，并且将个人价值的实现与企业的发展结合起来，在工作过程中实现个人与企业的双赢局面。良好的企业文化还能有效的提升员工的职业素养和道德水平，在企业中找到自身存在的价值和位置，充分发挥自己的潜能。此外，良好的企业文化还能改善员工之间的关系，缓和员工与企业之间的矛盾，使企业及时发现管理上存在的问题。企业文化中还包含着企业的奋斗目标和价值观念，能够在潜移默化中影响员工的奋斗目标，将员工的个人价值与企业的发展目标更好的结合起来，促进企业的进步和发展。
五、结语
随着市场经济体制工业经济论文的进一步发展和完善，民营企业面临着前所未有的机遇和挑战，酒店管理企业应当抓住发展的机遇，将困难和挑战有效的转化为自身的竞争优势，通过制定合理的管理制度、完善绩效考核制度、提高薪资福利等方式来减少人才流失，为企业的发展提供充足的人力资源。
作者：施琦 单位：渤海大学
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