1企业中人力资本的交易特性
人力资本的交易性质是由人和资本供给具有的性质决定的［8］．具体表现在以下七个方面:(1)产权的不可转移性．是指人力资本交易时，其产权不像物质资本那样，可以随着交易而发生产权转移，而人力资本的产权并不随着交易而发生转移．这种所有权的不可转移性决定了人力资本的交易过程随时受所有者特性的制约，从而使得人力资本的交易并不随着合约的缔结而使其供给量确定化．(2)供给信息识别的不对称性和不完全性．由于人力资本的无形性使得人力资本供给量信息在所有者和需求者之间严重不对称，人力资本的所有者处于具有信息优势一方，而需求者则处于信息劣势一方．对于人力资本的供给多少，需求者是不可能清楚知道的，只有供给者本身能知道自身的供给程度．(3)使用价值与价值的统一．不同于一般的物质商品，其价值和使用价值是分离的．其价值由生产过程和市场供求来决定．而人力资本，其价值(所支付的报酬)和使用价值(劳动过程)是统一的．也即人力资本的交易是报酬与劳动过程的交易．这一交易特性就决定了人力资本供给所得报酬与其劳动过程的劳动支出是正相关的．(4)交易双方的合作特性．由于人力资本的使用价值与价值的统一性，人力资本的交易过程必然是交易双方的合作过程．合作的预期目标就是在双方互信基础上的自愿、公平交易．也就是双方对报酬的支付以及人力资本的供给认可和满意．合作过程表现为人力资本的交易过程，就是交易双方相互了解、相互信任的过程．其具体的操作按博弈论术语就是其参与人的战略为触发式的试错过程．(5)交易成本高昂及交易合约的长期性．按照张五常的观点，人力资本的交易成本包括搜寻、度量和签约成本．对于人力资本交易的需求方来说，由于人力资本供给的不确定性以及依附性，人力资本的所有者在其自身的能力和素质的信号显示方面存在很大的隐蔽性，使得需求方对人力资本的识别极其不易．另外在人力资本作用过程中对其使用程度及其贡献的度量也是相当不易的．同时，对于人力资本的供给者来说，考虑到失业的后果以及就业的困难程度，频繁变动工作的人力资本交易也是具有很高的交易成本的．由于人力资本的交易对于交易双方来说都是具有很高的交易成本的，因此，这就决定了双方交易合约的基础，双方的劳动交易合约一般都会是长期的，并且不会轻易解除雇用合约关系．人力资本交易虽然具有长期性的特征，并不是说人力资本交易合约就是长期的，雇用关系不可解除．事实上，人力资本的交易合约是随时可以解除的，真正解除雇用合约的条件是其中一方认为其支出超过其所得与所费的交易成本现值．(6)激励特性．是指由于人力资本的价值和使用价值的统一，从人力资本的所有者角度出发，其供给是依赖于所能获得的报酬．也就是说人力资本的所有者供给其人力资本的量取决于交易对方所能给予的报酬的多少以及约束的到位程度．(7)人力资本的动态交易性．人力资本交易双方的合约谈判主要是围绕人力资本的供给及报酬展开的．然而，由于人力资本供给的不确定性以及无形性，决定了人力资本的雇用合约一般来说是长期的．但是，雇用合约的长期性，并不意味着如科斯教授所预言的，劳动的交易合约在市场上一经签约，在企业内部就是管理者支配，在企业内部劳动交易停止．另一方面，由于人力资本交易所具有的高昂的交易成本以及人力资本供给的不易识别性，使得人力资本的雇用交易关系不可能是钱货两清的一次性买卖交易，而只能是具有长期雇用特性(雇用合约不变条件下)，且不断就报酬和人力资本供给程度谈判、调整，建立互信的交易合约履行过程．其具体的操作并非都是采用书面的条款合约形式，多数所采取的是对调整过程的默认合约形式，或称之为长期动态交易合约缔约过程．
2企业中人力资本动态交易合约
由于人力资本交易的供给特性和交易特性，企业中人力资本要素的获得并非是一次性市场签约，其他在事前说不清的，事后由具有剩余控制权的企业家行使;人力资本的交易也不是市场一次性签约，企业内部则可取消交易，人力资本的使用由具有支配权的企业家行使支配．由企业团队劳动的互补性、人力资本供给的不确定性以及理性人假设可知，企业内人力资本交易的本质并不必然是长期雇用，也不是在企业内部取消了交易，更不是企业家具有所谓的控制或剩余控制或支配权，而一般的企业内人力资本交易方式是在不中断雇用合约情况下明文或非明文地不断谈判和缔约过程［9］．同时，对于人力资本的交易双方都拥有讨价还价以及随时中断雇用契约的权力，只是在不同的条件制约下，双方所占有的优势不同而已，并非其中的某一方拥有什么剩余控制或支配权．其动态交易方式的原因如下:(1)基于团队生产的互补性条件下的人力资本需求．在互补性条件下，企业对人力资本的需求是在互补性基础上考虑选择和雇用人力资本，并提高与之相应的交易报酬方面进行的．如果人力资本潜能超过需求，企业并不愿意支付其潜能所对应的较高报酬，这时人力资本供给者的选择要么是不签约或是在已签约条件下解除雇用合约，其中当然考虑的是解除雇用合约后再交易或就业的交易成本．如果企业认为所缔约对方的人力资本潜能不能满足其要求，其可能的策略就是在雇用条件下，对对方人力资本进行投资的培训等，要么就是与其解除雇用合约．当然，其决策所依据的仍然是所需人力资本再交易的交易成本．这就是说在团队劳动的互补性条件下，企业的人力资本交易无论是在企业内部，还是在企业外部市场，人力资本交易同其他任何商品的交易一样，是立时讨价、就地还钱的公平市场交易．(2)基于市场变化的企业中人力资本交易．在现今信息化、全球化、市场竞争激烈化的经济发展形势下，企业所处的市场环境瞬息万变，为了适应市场的变化，企业的要素结构、要素层次和种类应不断地进行调整和变化．对于企业的人力资本要素来说，这一调整的实质就是人力资本的交易和再交易．由于现代经济条件下的劳动分工不断细化，且由于人力资本的培养和积累是一个长期和渐进的过程，不可能一蹴而就，就业技能或生产技能说变就变．因此，对于企业来说，对人力资本的培训和投资，在外部环境变化平缓的条件下，还有可能在权衡交易成本的同时有所行动，但是在外部环境变化剧烈的时候是不可能实施对人力资本的投资的．这时的可能结果就是进行对原有不适应企业发展环境需求的人力资本进行雇用合约解除，进行新的人力资本招募活动的人力资本再交易．这就是在市场发生剧烈变化时或在企业进行经营战略调整的过程中，都不可避免地要进行人力资本的交易和再交易．(3)基于人力资本供给不确定性的人力资本交易．由于人力资本的依附性，使得人力资本的供给程度掌握在人力资本所有者手中．在雇用合约缔结后的企业内部，在资方付给劳动者报酬一定的情况下，人力资本的所有者若认为不足以与自身的人力资本供给相对应，也就是认为报酬低，他的可能策略有两种，其一是通过再谈判以求增加报酬，或以解除雇用合约相要挟，以求报酬与人力资本供给相对称，或干脆解除雇用合约;其二就是在考虑到交易成本后通过偷懒或卸责的形式降低其人力资本的供给以求得平衡．对于人力资本的供给者来说，这两种方式都是实现企业内人力资本交易的有效方式．另外，对于资方来说，在确认了人力资本的供给量条件下，如果通过某种程度的监督认为人力资本的供给低于所支付的报酬，其可能的策略也有两种，其一就是降低报酬，其二就是在考虑人力资本再交易的交易成本的条件下，解除雇用合约，进行人力资本的再交易．总之，由于人力资本的供给不确定性所导致，对于供求双方来说，以上两种企业内部的人力资本交易就是某种特别的企业内的人力资本交易，这种特别性主要体现在人力资本可以通过卸责的方式进行交易．
3人力资本交易的动态博弈均衡模型
由于人力资本供给的不确定性，使得人力资本的交易不可能如一般商品的交易那样，可以是一手交钱、一手交货的现场两讫的即席交易，其交易特征决定了其交易必然是预付和承诺式的．同时，人力资本的交易由于信息的不对称、供给的不确定以及不可分离性等特性受到非常多的影响，人力资本的交易具有很高的交易成本，这就决定了人力资本交易是一种交易双方相互了解、相互认识、相互建立信任的一个磨合过程，其合约的形式是长期雇用合约下的不断调整的讨价还价再谈判的合约安排［10］．这种合约安排机制，按照博弈论的术语就是该博弈过程是一种动态的、触发式的长期动态博弈，由于其雇用合约并不规定具体期限，或一般期限较长，可以按照无限期的动态博弈来对待［11］．下面通过建立模型来考察人力资本交易合约的影响维度与均衡条件．
3．1完全信息的博弈模型
(1)基本假设假设1人力资本的供给可以有两种状态，其一是高供给状态HM，表示人力资本的所有者努力工作，发挥其最大潜能;其二是低供给状态HL，表示人力资本的所有者没有努力工作．企业对人力资本需求所支付的报酬也有两种状态，其一是高报酬WM;其二是低报酬WL．假设2人力资本所有者的人力资本再交易成本为W0，可以认为这是其机会成本或市场工资，也可以认为是其再就业能够获得的报酬与其寻找工作的交易成本加上平均人力资本支出之差的余额，或称其为保留收入．假设3交易双方的一次性博弈原形如图1所示，其中ＲM和ＲL为需求方的净收益，ＲM＞ＲL，△为人力资本供给不努力的闲暇收益．假设4完全信息．是指虽然在交易时双方并不能知道对方的策略(人力资本的供给量以及所支付的报酬)．但是在一次交易完成以后(时间可能是一个月、季或年)，双方能够判断对方的供给或支付．假设5交易一方的触发战略．我们不妨假设人力资本的需求方(企业)采取触发战略．这相当于在人力资本供给不确定条件下资本的承诺机制．其具体的操作过程为:企业首先承诺支付高的劳动报酬WM，如果人力资本的供给是满足需求的高供给HM，则在下一周期企业仍然支付高报酬;反之，若发现人力资本的供给是低供给(可能情况是发现偷懒、卸责)，则以后每期永远是支付给低报酬(可能情况是降低报酬或解聘，对人力资本所有者来说，低报酬和解聘的收益是相同的)．实际上，这一触发战略对交易双方来说是对称的，即任一方都可采用．其中假设企业仅仅支付低报酬，其收益为低收益，这不论聘任谁都是一样的．假设6无限次动态博弈．假设在企业采取触发战略支付高报酬的情况下，对于工人来说，其贴现系数为δ(0≤δ≤1)．条件(1)式说明，若要工人努力工作，δ必须大于一定的值．贴现系数δ表示的是工人对未来收入的重视程度．对于不同的工人来说，δ的数值可能受到其现有财富的制约．即可以理解为，若某工人的现有财富少，则他的δ值就大，表示迫于生计，因而他对未来的收入很重视，或未来的收入对他来说很重要;反之，一个工人越富有，他就不会很在乎未来的劳动收入，则他的δ值就小．由(1)可知:如果δ=0，因为(1)式不可能成立，则该工人肯定不会努力工作，这可能指的就是花花公子或纨绔子弟;如果△为0，即是说闲暇对该工人来说没有任何价值，可以理解为这一工人一心为企业或他是一个热爱劳动的模范．这时，只要δ稍稍大于0，他就会努力工作;如果WM=WL，即是说企业所支付的劳动报酬与其机会报酬相同，这时，若△≠0时，只有δ=1，即劳动工资是他或他的家庭的唯一收入，则他也会努力工作．除以上的几种情况外，必须使δ满足(1)式，达到一定的值，该工人才可能努力工作．条件(2)式说明，若要工人努力工作，所支付的报酬必须达到某一下限．如果δ=0，则支付工资必须很高时，工人才可能努力工作，当然这对于企业来说是不合算的．如果△=0，即对于热爱劳动的模范来说，支付最低的机会成本工资就可以使其努力工作;如若δ=1，即对于以工资维持家计的工人来说，支付最低的机会成本工资，也可以使其工作．在一般情况下，要想使工人努力工作，在△≠0且δ≠1时，企业所支付的激励工资就必须在能够补偿其机会成本工资外再增加一点升水，才能使工人努力工作．如果WL＞WM，则工人肯定不会努力工作，这时解聘工人的威胁是没有任何意义的．
3．2不完全信息的博弈模型
所谓的不完全信息，是指在雇用条件下的劳动人力资本交易过程中，由于人力资本供给的信息不对称，企业不可能完全对一定时期的人力资本供给进行有效的监督，也就是在一次交易完成后，企业并不能清楚地识别或知道人力资本的供给是高供给状态，还是低供给状态．也就是对人力资本供给的监督类似于随机抽检，即使没有发现工人懈怠，也并不意味着工人就没有懈怠．同时，由(4)式可知，对于工人来说闲暇的价值△与监督的门槛成正比例;工人对未来收入的重视程度δ与企业对工人劳动的监督门槛成反比例．这也就是说企业可以通过间接地识别和度量工人对闲暇的态度和对未来收入的重视程度来降低直接用于监督工人劳动的成本．对企业来说对工人劳动监督门槛的降低，就是说只要有很小的工人偷懒的发现概率，就可以促使工人努力工作．这也意味着监督劳动并不需要全力以赴，全天候地监督，只要监督门槛不高时，少量的直接监督努力或成本就可以保证工人努力工作．
4企业人力资本交易合约的履约管理
通过模型分析可知，企业劳动人力资本的交易，并不像表面上那样，企业雇用员工，一次性签订劳动合同，然后由企业中的管理权威进行管理指挥劳动．不同于一般的商品交易签约与履约是同时进行．而人力资本的交易，即便是在交易前就劳动的报酬进行了说明和谈判，签约也仅仅代表劳资双方的一种合作意向．真正的劳动人力资本交易合约的履约是一个动态的不断进行的隐性博弈过程．这一动态的合约履约博弈过程需要不断监督、识别和激励等企业人力资本管理．在企业中，由于劳动人力资本的劳动性质不同，工人的劳动或其技术管理人力资本的供给在信息的对称和完全性方面存在实质性的差异．因此对于企业中的这两类人力资本需要实施不同的管理．对于简单的工人劳动人力资本其交易合约的履约，正像一次交易、权威控制理论所预言的那样，由于信息的完全性，工人的劳动可由企业中的管理者权威进行指挥，实行直接的劳动识别和监督．但是，对于在劳动过程中存在本质性的信息不透明和不完全问题的知识技能性人力资本，其劳动合约的履约过程，就不可能采取权威指挥式的直接的劳动识别和监督管理，而必须是实行间接的激励方式的人力资本管理．正像模型中所分析的那样，对于知识技术型人力资本的管理激励，不仅仅要考虑薪资报酬的多少，而且需要综合考虑合约解除的机会成本、预期贴现所表现出对企事业的热爱和关心以及一些企业的文化氛围营造等非薪资报酬因素的激励作用．
作者：魏建中 单位：渭南师范学院经济与管理学院
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