邮政文化转型，首先必须明确邮政文化转型的方向问题。
根据国际企业文化大师奎因开发的“竞争性文化价值模型”，可以将组织文化分为控制型、协作型、创造型、竞争型四种导向。这四种文化导向的侧重点是不同的，其中控制型文化的企业，强调建立并完善以制度、流程为核心的控制体系，形成严明的组织层级，通过稳定和秩序来保持组织的均衡发展；而竞争型文化的企业，强调生产率和目标绩效，坚持市场导向，以客户为中心，通过竞争和目标管理取得持续发展。
由此可见，现阶段邮政文化正处于从控制型文化向竞争型文化转型的过程。这一转型过程，就是要在继承敬业、奉献、稳定、人本等传统优秀文化的基础上，摈弃依赖性、人情化、反应慢等不良文化基因，同时引进并吸收竞争意识、服务意识、客户导向、高效执行等先进文化，引导并推动中国邮政整体改革。
虽然文化建设或文化转型在国内正普遍兴起，但在实际效果上，企业文化建设并未对企业管理起到应有的作用，甚至还出现了文化与管理“两张皮”的现象。这种结果的出现，在很大程度上源于中国企业文化建设从一开始就走进了死胡同:过分强调理念层面，而忽视了文化理念与员工行为、企业经营、管理实践等方面的结合。也就是说，企业文化建设需要把握两个匹配，一个是文化理念与员工行为的匹配;另一个是企业文化与经营管理的匹配。
文化理念与员工行为的匹配，关键在于两个方面。一方面，理念是否源自企业和员工本身，也就是说，企业文化理念的形成，是策划的，还是梳理、提炼和总结的。另一方面，是否对理念进行了行为分解，是否从组织层面和个人层面来分解理念所需要的行为要素和能力。比如说，创新，很多企业都在强调，但是我们只看到很多企业在倡导创新，但是怎么创新、员工需要什么样的创新能力、企业需要采取哪些创新的支持措施等，却没有配套的说明，这也就难免造成文化难以落地，只能浮在空中。所以说，邮政文化转型过程中，必须避免上述问题的出现，按照科学的实用的文化建设方法来推进。
企业文化与经营管理的匹配，关键也在于两个方面。一方面，企业文化的统领能力，也就是说，企业文化是否能够统领企业经营管理实践。这需要两个条件:一是企业文化的张力，即企业文化要契合企业的基本假设;二是企业文化的强度，即企业文化是否足够强势，比如说企业文化是否能够同化新进员工。这两个条件对于处于转型期或变革期的企业尤为重要。另一方面，企业是否围绕企业文化的转型对经营管理进行适度调整。这一点对于邮政企业的文化转型更为重要。因为随着邮政基本假设的变化（从强调社会效益到自负盈亏），再加上组织性质和员工性质的变化，邮政文化也从控制型转向竞争型，那么对应的经营管理思想、手段和重点是否能够随之调整，将是决定邮政改革能否成功的关键因素。
作者：周华 单位：北京正略钧策管理咨询有限公司顾问
