摘要:企业采取的战略决定着其员工所需要具备相应的能力，而员工的知识、技能等组合构成了企业人力资本，进而影响企业竞争力。以厦门市110家制造业企业为研究对象，运用结构方程模型(SEM)探讨战略选择对员工能力发展影响，以及不同战略情形下员工能力与人力资本之间影响关系。实证研究表明:领先型战略与员工的创新能力、适应能力、客户导向能力显著正相关;防御型战略与结果导向能力发展显著正相关，与专业技术能力正相关未得到支持。在领先型战略下，客户导向能力与人力资本价值显著正相关，创新能力与人力资本独特性显著正相关，而适应能力与人力资本价值正相关未得到支持;在防御型战略下，结果导向能力与人力资本价值显著正相关，而专业技术能力与人力资本独特性正相关未得到支持。研究成果为人力资本理论体系提供新的研究视角，为企业发展人力资源提供决策参考。
关键词:领先型战略;防御型战略;员工能力;人力资本价值;人力资本独特性
中图分类号:F272 文献标志码:A 文章编号:1000－7695(2015)23－0228－06
员工能力是使企业产生利润并带来持续竞争优势的重要资源［1－2］。企业战略选择的设计与实施决定着员工给公司带来的不同行为、技能和知识［3］。已有关于组织战略和个人能力之间的关系分析集中在管理能力或促进创新的动力上［4］，但不同战略选择对员工能力影响关系的相关研究鲜见。此外，员工能力特指能够提升工作效率的知识和技能，而人力资本是具有绝对价值的一个整体［1］，或者是知识、技术的价值和独特性的两个维度［5］。因此需要考虑什么样的员工能力可以确定为企业的人力资本，并进而影响企业人力资本的价值和独特性。综上，本文将在已有概念探索和文献内容基础上，通过结构方程模型(SEM)实证研究不同战略选择对员工能力发展影响关系，以及在不同战略选择下员工能力与人力资本之间的影响关系。
1相关概念及研究范围界定
1.1企业战略
基于研究视角与目的不一样，不同学者定义了不同的企业战略类型。近些年，不同学者运用Miles等提出的战略类型，结合管理者能力或者识别并推动创新的能力来分析战略、能力与生产力之间关系。借鉴Miles等［6］提出的战略类型，本文只考虑采用领先型战略或防御型战略的企业，主要是因为这两种对立的战略类型需要采用不同经营策略，获取差异化竞争力。领先型战略目的是开发新产品和寻求新的市场机会，主要采用及时应对市场战略，其成功取决于快速开发新技术、新产品以及进入市场的能力［6］。领先型企业投入大量资源来跟踪市场发展趋势和技术演变方式，以及新产品开发等创新活动。防御型战略目的是在某个稳定的产品领域获取和维持一部分市场份额，很少在新产品开发或者寻求新的市场机会方面作出努力。防御型企业只提供有限的产品类型，主要关注利用资源的效率以及改进现有生产流程，尽量减少生产成本以及提高生产效率［6］。
1.2员工能力
本文选择被大多数企业所要求员工具备的5种能力，包括创新能力、适应能力、客户导向能力、结果导向能力和专业技术能力，主要是因为这些能力在不同国家得到验证，也被诸多学者研究所采用［7］。创新能力是指员工能够提供独到的见解来改善或促进组织目标的实现。适应能力是指员工能适应在不同工作环境与不同个人和团队开展工作的能力。客户导向能力是指员工协助和帮助他人来满足给定需求的能力，包括理解以及满足客户不同的需求、沟通消费者以交换消费者与企业之间消息等。结果导向能力是指以完成企业目标为导向，最大限度地利用和获取资源完成符合企业目标的工作任务的能力。专业技术能力是指职场发展中所需要的技术和专业技能，这意味着在个人的专业技术知识、技能的学习、开发以及发展。
1.3人力资本
人力资本是指员工拥有和应用到工作中的知识和技能［1，8］，具备价值与独特性两个维度。人力资本价值是指人力资本在提高企业的效率和效益、利用市场机遇、消除威胁等方面的潜力;人力资本的独特性是指企业特有人力资本的程度，由企业内部开发形成的［9］。一方面，员工提升组织效率，降低生产成本，或者给客户带来利益，这些人力资本对企业是有价值的［5］;另一方面，如果对于企业来说是独特的和专有的，人力资本就具有独特性以及专有性。当上述两方面都具备时，人力资本对企业竞争力具有积极影响作用［5］。可见，人力资本的价值和独特性在概念或维度上都是不同质的，互为补充的。
2文献分析与研究假设
2.1企业战略与员工能力
企业战略决定员工能力开发以及发展方向，并确保所雇用的员工所具备的能力能够适应企业战略环境与战略要求。也就是说，领先型战略以及防御型战略的特征能够使我们寻求到适合企业战略要求的员工所应具备的能力，有助于提高企业竞争优势。(1)领先型战略与员工能力。对于领先型企业，创新能力能够不断寻求新的市场机会，对领先型企业发展起到重要作用［10］。此外，在领先型战略情形下，由于环境变化快，对工作任务与目标没有严格规范性的标准要求，因此员工应能够在不确定性和不断变化环境情况下很好地工作，需要具备较强的适应能力，以满足领先型企业参与市场竞争的要求。领先型企业重点是开发新产品和寻求新的市场机会［10］，需要采取积极营销活动以及建立良好分销渠道，以确保及时满足客户需求，因此，企业将要求员工具有较强的客户导向能力，积极参与到客户需求分析、发现以及满足过程中，积极进取以及完成挑战性的目标。因此，本文提出研究假设:假设H1－1:领先型战略对员工的创造能力具有正向影响。假设H1－2:领先型战略对员工的适应能力具有正向影响。假设H1－3:领先型战略对员工的客户导向能力具有正向影响。(2)防御型战略与员工能力。对于防御型企业，与领先型企业专注新产品与新市场开发不同，其重点在于提高效率。防御型企业致力于改进现有流程以降低生产成本［10］。Spencer等［11］研究指出，防御型企业会建立严格规范的工作任务、目标与优先事项要求，推进员工完成工作任务，最大限度地利用现有资源取得既定成果，以实现企业目标。这表明防御型企业更需要员工具备结果导向能力。此外，防御型企业很少开发新产品，重点在通过专业技术能力来追求现有流程中的最高生产效率［10］，因为专业技术能力通过开发专业知识、技能等方式，有助于企业降低成本、提升工作效率。因此，本文提出研究假设:假设H2－1:防御型战略对员工的结果导向型能力具有正向影响。假设H2－2:防御型战略对员工的技术专长能力具有正向影响。
2.2战略选择、员工能力与人力资本
员工能力受到企业采取不同的竞争战略的影响，但是战略的实现不能仅仅依靠那些工作表现好、技能熟练的员工，企业必须建立通过增强员工能力来创造企业人力资本的机制，才能保证竞争战略得到实现。Barney［9］研究指出，如果人力资源管理能够有效建立有价值的独特的人力资本，企业的竞争优势将得到增加。Harvey等［12］认为，在全球化环境下，企业面临挑战不仅在于发展或获取员工能力，还在于如何将员工能力转化为人力资本，以建立企业持续竞争优势。鲁虹等［13］研究指出，高管团队人力资本以其稀缺性、独特性和不可复制性成为企业的战略资源，形成企业的核心竞争力，促使企业快速成长。一方面，从人力资本价值来看，在不同战略选择视角下，与相关费用相比，创造价值的重点集中在为客户创造效益的效率。如果人力资本有利于企业获得更低的成本，为客户提供了额外的服务或适应客户需求的产品的特点，这些人力资本就能够为企业创造价值［5］;另一方面，从人力资本独特性来看，企业获得竞争优势时，必须拥有特定于该企业的资源，而且不能被竞争对手复制。因此，为了保持持续的竞争优势，无论是领先型企业还是防御型企业，都需要有特定的、专有的人力资本，使用员工知识，加大员工培训以拓宽员工知识，寻求不可被竞争对手模仿的优势。(1)领先型战略视角下员工能力与人力资本。对于领先型企业，员工的客户导向能力能够满足通过多样化和不断变化的角度分析得到不确定的客户需求;员工适应能力能够在与不同个体和不同环境工作下，拓宽知识以帮助公司改善产品和服务［11］。实践表明，领先型企业为了应对不断变化的环境以及寻找新的商业机会，需要有持续提升人力资本价值，能够识别和利用而产生的机会，并尽量减少或避免危险。因此，在领先型战略情形下，客户导向能力、适应能力有助于提高人力资本价值。采用领先型战略的企业，在产品和市场方面都有强烈的创新活动需求，为满足客户不断变化的需求提供不同产品和服务。从这个角度出发，本文认为，员工创新能力体现领先型企业的人力资本独特性。因为就其本质而言，员工发展新知识、技术方面的能力使企业具有独特的特质和技能［11］。在快速变化与不确定的环境下，领先型企业目标是不断创新，因此，需要能够产生新想法，并提供满足市场需求解决方案的员工。因此，在领先型战略情形下，创新能力有助于提高人力资本独特性。基于上述分析，本文提出以下假设:假设H3－1:领先型战略视角下，客户导向能力对人力资本价值具有正向影响。假设H3－2:领先型战略视角下，适应能力对人力资本价值具有正向影响。假设H3－3:领先型战略视角下，创新能力对人力资本独特性具有正向影响。(2)防御型战略视角下员工能力与人力资本。防御型环境的特点是企业运行相对稳定，追求效率是企业的主要目标，提高现有运作流程成为竞争的重点。人力资本价值的产生主要是通过提高企业效能以及生产活动的效率来实现，而结果导向能力涉及建立任务的目标和重点，以最大限度地利用组织资源。因此，在防御型战略情形下，结果导向能力有助于防御型企业提高人力资本价值。对于防御型企业，人力资本独特性取决于员工专业技术能力，促进企业通过熟悉的技术提升组织效率。这种能力依靠员工拥有专业知识程度，以实现产品和工艺的持续改进与不断深化［11］。因此，专业技术知识能力是防御型企业的重要资源，能够解释人力资本在防御型企业中独特性的程度。基于上述分析，本文提出以下假设:假设H4－1:防御型战略视角下，结果导向能力对人力资本价值具有正向影响。假设H4－2:防御型战略视角下，专业技术能力对人力资本独特性具有正向影响。
3研究方法
3.1变量测量与问卷设计
综合考虑已有文献进行变量测量与问卷设计，借鉴Miles等［10］的研究，对领先型战略与防御型战略设计测量问项;借鉴Spencer等［11］研究开发的量表，对员工能力设计测量问项，考虑创新能力意味着努力适应新的环境和适应新的变化，因此，创新与适应能力归并为主动行为能力来考量;借鉴Lepak等［5］研究开发的量表，对人力资本价值与独特性设计测量问项。本文设计的问卷分为战略类型、员工具备能力与人力资本(价值与独特性)3个部分，并使用Likert7级量表法测量(1表示最低程度、完全不同意，7表示最高程度、完全同意)，变量测量与问卷问项具体如表1所示。
3.2样本选取与数据来源
本文从厦门火炬高技术产业开发区、厦门海沧出口加工区等初步选取150家制造业企业为研究对象，经筛选后选取110家制造业企业作为最终研究对象。主要考虑:(1)所选对象应成立3年及以上，为了便于观察及测量其所采用的发展战略;(2)所选对象员工规模在100人以上，为了剔除出现微型公司或者员工数量较少的特殊情况，并采用自然对数处理方法以避免规模效应;(3)通过项目合作、社会关系等方式可以方便开展问卷发放及收集等。确定研究对象后，通过电子邮件、实地调研发放问卷等方式向企业的技术骨干、中高层管理人员发放调研问卷，共发放500份，回收437份，剔除填写不完整或者填写不合格问卷51份，有效问卷为386份，问卷有效回收率为77.2%。问卷的各测量问项基于相关理论与已有文献修订而来，具有一定内容效度。战略类型、员工能力和人力资本的Cronbach＇s系数分别为0.77、0.85、0.81，超过了0.7，显示了量表的信度很高。
4实证研究与讨论
4.1相关性分析与拟合度检验
本文建立的结构方程模型的拟合度的GFI、ＲM-SEA、NFI、NNFI、CFI等指标值分别为0.92、0.047、0.91、0.94、0.95，各指标符合评价标准，因此，本文所提出的路径模型拟合度比较理想。具体的因素相关性分析结果如表2所示。
4.2路径分析与假设检验
路径分析如图1所示，假设检验如表3所示。从图1与表3可见，领先型战略与创新能力、适应能力、客户导向能力的路径系数分别为0.625、0.625、0.859，均达到0.01的显著水平，表明领先型企业对创新能力、适应能力、客户导向能力发展具有正向影响作用。防御型战略与结果导向能力的路径系数为0.205，达到0.01的显著水平，表明防御型企业对结果导向能力发展具有正向影响作用，然而对专业技术能力正向影响作用未得到支持。客户导向能力、结果导向能力与人力资本价值的路径系数分别为0.441、0.119，均达到0.01的显著水平，表明客户导向能力、结果导向能力对人力资本价值具有正向影响作用。然而，适应能力对人力资本价值的正向影响作用未得到支持。创新能力与人力资本独特性的路径系数为0.723，达到0.01的显著水平，表明创新能力对人力资本独特性具有正向影响作用。然而，专业技术能力对人力资本独特性的正向影响作用未得到支持。
4.3结果讨论
首先，本文研究分析的5种能力中，创新能力与适应能力可以归结为一种能力，即主动行为能力。也就是说，创新能力意味着努力适应新的环境和适应新的变化，主要体现员工主动适应以及积极提出创新性想法。第二，确定不存在适用于任何类型环境的“最好”的能力，换言之，我们不讨论通用能力。本文研究结果表明:不同组织战略情形影响员工不同的个人能力。具体来说，领先型战略能够解释主动行为能力，即创新能力和适应能力，以及客户导向能力，这与现有研究成果相一致，因为这种类型战略目的是不断创新，不断寻求新的市场和产品;在防御型战略情形下，采取防御型战略的企业鼓励员工发展结果导向能力，主要由于防御型企业专注于提升组织效率。可见，与战略相联系起来，人力资源管理应着眼于加强和促进适合企业战略发展的员工能力的提升，进而推进不同战略类型的企业持续发展。第三，无论是领先型战略还是防御型战略，虽然有价值的、具有独特性的人力资本是企业发展的关键，但是不同战略选择下人力资本价值和独特性由不同员工能力决定。具体来说，在领先型战略情形下，企业主要目标是不断创新，不断寻求新的产品和市场，研究表明，人力资本价值可以由客户导向能力来解释，人力资本独特性由主动行为能力来解释;在防御型战略情形下，企业主要目标是实现组织效率，研究表明，人力资本价值与结果导向能力(通过有效使用现有的资源来实现组织目标的能力)具有直接关系。从现有人力资本相关文献来看，人力资本价值与独特性是属于不同的概念范畴。Campbell等［14］深入研究了人力资本(独特性)的一个方面，分析哪些特有因素对企业建立竞争优势贡献大。本文研究发现，领先型战略下，积极主动的行为能力和人力资本的独特性有助于企业建立竞争优势。第四，员工能力在组织战略与人力资本之间的影响关系起到中介作用。具体而言，对于领先型企业，客户导向能力在领先型战略与人力资本价值之间起着中介作用，积极的主动行为能力在领先型战略和人力资本独特性之间起着中介作用;对于防御型企业，结果导向能力在防御型战略与人力资本价值之间起着中介作用。适应于不同组织战略的员工能力解释人力资本不同维度(价值与独特性)，这与Ployhart等［15］关于人力资本结构方面的研究成果相一致，本文还分析了不同能力与人力资本不同维度之间的关联关系。
5小结
本文研究成果从理论意义来看，为人力资本理论体系提供新的研究视角，分析不同战略视角下5种员工能力以及人力资本不同维度(价值与独特性)的影响关系，丰富了人力资本、员工胜任力等相关理论体系。从实际意义来看，本文研究表明，根据企业战略选择发展适当的员工能力不仅具有重要意义，还对该企业人力资本价值与独特性有不同的影响关系，这使得不同的战略将取决于该企业是否要影响人力资本的价值或独特性而设计，为企业设计人力资源管理系统识别、测量以及鼓励员工发展能力方面提供决策参考。虽然取得了一些研究成果，但本文研究还存在一些局限性。第一个局限是，样本选择的合理性有待加强，虽然选取了福建省所在地开发区的不同企业作为研究对象，样本回收有效率等方面的效果也不错，但样本选择区域范围等还可以更加广泛，这样使样本更具有代表性。第二个局限是，企业的战略选择是多样化的，本文将企业战略选择简化为两个(领先型战略与防御型战略)，后续研究如果能够增加战略选择类型将会效果更好。此外，问卷设计结合不同研究视角与研究目标，后续也可以进一步深入研究。
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作者：熊东辉 单位：厦门大学公共事务学院
