一、基于粤商文化的粤商人力资源管理思想
粤商企业大多认同“低调、务实、进取、自我革命”等价值观念为其主要文化特色，这种文化不仅表现在企业的对外宣传和形象塑造上，也体现在企业的内部员工管理上。
﹙一﹚温和包容的人本管理主义特色粤商主体集中于岭南，水乡文化培养了粤商温和包容、讲求和谐的思想理念。和谐既是粤商文化的内核，也是粤商重要的性格特征。在粤商企业发展的过程中，虽然竞争激烈，矛盾冲突时有发生，但粤商企业之间很少出现互相倾轧的现象，企业关系虽不能达到抱团合作的境界，但也能做到各自发展、相安无事。与其他商帮相比，粤商对人的态度较为宽容，企业内耗不多，人力资源沟通成本较低。在企业用人问题上，粤商企业可以有效融合外来员工，营造和谐的企业劳动关系。在粤商企业，本地户籍不是身份特权的象征，能力和业绩是获得企业肯定和奖励的唯一标准。粤商企业大多经历了市场洗礼，深知企业核心竞争力的关键作用，所以“能力”在企业人力资源管理中被提到了前所未有的高度。粤商企业对能力的定义是“使公司达到商业目的和保持竞争力的才能”［23］。根据这一目标，粤商企业在选人、用人、育人、留人等各个人力资源管理环节无不把“能力”放在第一衡量标准的位置上。也正因如此，粤商企业中广东籍员工数量占全部员工的比重不足18%，其中外省籍高级管理人员和高级技术人员占到60%以上［24］，其包容、重能的思想可见一斑。
﹙二﹚低调、合作、严谨的规范管理主义思想粤商给人的印象是富庶但不奢华，稳健而不急躁，埋头实干、低调是粤商企业的外在形象，体现在内部人力资源管理上，粤商企业谦和低调但踏实严谨，在管理细节上注重规范性管理。从粤商企业发展历史看，广东人具有尊重权威和在能人的带领下进行良好合作的精神。在企业家精神的引领下，人才的聚集、使用都取得了良好效果，为广东企业发展奠定了良好的人文基础。但随着企业的发展，广东第一代创业者逐步退出管理舞台，第一代企业家的精神感召也不再是推动企业进一步发展的唯一力量，对更多优秀人才的吸引和使用需要走专业化和规范化管理的发展道路。目前粤商企业的第二代接班人已经登上历史舞台，73%的二代企业家拥有大学及以上学历，而且大多拥有海外留学背景，在延续家族管理模式的同时也为规范管理手段的运用开拓了空间。75%的二代企业家表示在接手企业后会进行变革，78.6%、57.1%和42.9%的二代企业家表示要变更管理模式、更新公司的管理团队、进入新行业和加强品牌建设［25］。在人力资源管理方面，粤商企业越来越注重培训制度、绩效管理制度等规范性管理方法的使用。77%的被调查企业有明确的发展目标、价值理念和精神追求表达清晰，70%的企业可以做到将这些价值理念体现在管理制度和手段上，并且有80%的企业能够和员工就发展方向达成共识，形成企业与员工间的共同理念。这些数据都说明粤商企业在发展目标和路径上已经走上了制度化、规范化的道路，企业发展的盲目性、随意性大大减少。还有61%的企业建立了工会，7%的企业开始尝试集体谈判的劳动关系调整模式，对于工会协调劳动关系的积极作用的认可程度也达到了67%。在薪酬制度方面，有明确的分配制度和标准且能明确告知员工的企业占被调查企业的70%；有明确绩效制度且能定期通告工作业绩的企业占80%。人力资源管理的制度化和规范化为粤商企业赢得了稳定优质的人力资源，也为粤商企业进一步壮大奠定了坚实的基础。
﹙三﹚低成本导向的功利主义用人色彩20世纪90年代后，粤商企业在“敢为天下先”、锐意进取的精神感召下，利用当时市场经济上不成熟、商品仍处于短缺的环境，迅速地取得了较大的竞争优势，也形成了对固有成功模式的依赖。在竞争日益激烈的今天，很多中小型粤商企业仍因循着过去固有的经营管理模式，在人力资源管理上还没有完全树立将员工视为资源的理念，虽然越来越强调规范管理主义思想，在工作流程、工作环节管理上强调用人的专业性，但还远没有把员工看做是支撑企业长远发展的最根本资源，而是普遍将员工视为成本、缺少相应的人力资源开发和员工职业生涯规划的设计。“淡季裁员、旺季招人”，粤商企业所不断经历的“用工荒”暴露了粤商企业涌动多年的经营缺陷和战略短视。这种把员工视为“时令性”资源的功利主义做法只是短视的“务实”，长期看粤商企业很可能忽视了员工离职的经济补偿、经济好转需要重新招聘造成的长期成本，业绩无法迅速好转以及员工士气、工作效率下降等问题。
﹙四﹚进取主义与保守主义的分化在广东经济发展初期，粤商的草根性格表现得尤为突出，没有太多条条框框，也没有太多的顾虑，“敢为天下先”“敢饮头啖汤”“唔得返广东”都是粤商企业大胆进取的鲜明写照。但是，随着广东经济的飞速发展，粤商声名鹊起，粤商企业的精神压力也在逐渐增大，在管理思想和管理战略上开始出现进取主义与保守主义的分化。一部分粤商企业基于过去的成功而变得过分自信乃至自负，并滋生出害怕光环消退的畏惧心理，而变得患得患失、思维固化，不再具有当年的艰苦创业激情，逐渐丧失敢为天下先的勇气。但另一些具备较好市场品牌形象、拥有较好经济实力的粤商企业开始反思低调的真正内涵，不断挖掘二次创业的激情，从全球视野重塑企业强势文化特征。从粤商企业人力资源管理问卷调查结果来看，在鼓励创新方面，广东占优势的传统产业中创新表现较为突出的企业不足50%，现有产业技术水平不够高，缺乏发展后劲，经济活力不足。目前，粤商企业正处于战略转型的关键时期，其赖以成功的卓越、平等、尊重、关心、高效的人力资源管理理念必须得到进一步的强化和提升，积极营造鼓励进取、创新的文化氛围，固步自封只能陷于倒退的泥谭。
二、粤商人力资源管理绩效评价
一个好的管理应该是能为企业创造价值的，人力资源管理工作的优劣也必须通过管理绩效做出适当评价。本文结合人力资源管理工作对企业人力资源的“激励”和“约束”功能，从粤商企业薪酬竞争力、员工发展空间、人际关系和管理手段激励效应等四个方面对粤商企业人力资源管理的绩效作出评价，拟找出粤商人力资源管理中的优势和不足。
﹙一﹚粤商薪酬竞争力评价薪酬一向是人力资源管理的重要激励手段，薪酬竞争力的高低意味着企业竞争力的大小，在一定程度上决定了企业未来发展潜力的大小。由图1可以看出，无论是低端还是高端收入，以广州、佛山为代表的粤商企业的薪酬水平均未见突出优势，其中以本地企业家为主的佛山企业更是处于明显劣势。普通员工的薪酬水平一般由中位数来定，以广州、佛山为首的粤商企业普通员工每月薪酬水平3000元不到，比深圳低1000元，比上海、北京等一线城市低近1500元左右，因此粤商企业遭遇用工荒也就不言而喻了。粤商企业正面临转型升级，需要高端人才的支撑，但在75分位上的月薪水平也大大低于其他地区，与北京、上海的差距超过2000元，竞争力大大下滑，企业急需的高端人才短缺也就成为必然，长期以往势必会威胁到粤商企业的持续发展。从薪酬竞争力满意度调查结果看，满意度得分也只有3.7分，属于人力资源管理满意度评分中分数较低的一项。各满意度所占比重中，满意度在4分以上的企业只占57%﹙满意度为5分制﹚。粤商企业大都以本土企业家为主，以民营经济为主，对外资吸引不足，长期与国际资本疏离，与国际市场脱节，产业结构调整升级步伐缓慢，所以薪酬水平的提高空间有限，对人力资源的吸引不足。粤商企业在发展中也必须防止因薪酬竞争力的丧失而遭遇“用工荒”和“转型难”的两面夹击。
﹙二﹚员工发展空间评价对人力资源的吸引，高薪固然是关键因素，但员工未来的成长和发展空间也越来越为人所看重。粤商外来员工多，人员流动性较大，企业要吸引和留住外来的优秀人力资源尤其要考虑未来发展空间问题。企业在员工自由和发展方面的管理绩效主要体现为合理的内部晋升制度、卓有成效的培训体系、职业生涯的设计等三个方面。一个合理的内部晋升制度等于提供了一个自我实现的广阔空间，员工的归属感、认同感也会由此产生。培训不仅是让员工紧跟时代的步伐，满足工作的新要求，也是为员工树立自信心，让其在不同阶段设置不同的目标，这样在员工实现自我价值的同时，也为企业创造了价值。而帮助员工进行职业生涯的设计，在于为员工在公司中的职业发展指明方向和道路，并且提供长期而系统的培养计划和方案，满足员工成就和发展的需要。通过调查，粤商企业在员工发展空间上所得到的绩效评价结果如表3所示。从各项的整体满意度评分来看，基本处于良好状态，员工对企业的发展拥有较强的信心，也意味着粤商企业有能力为员工发展提供良好的经济基础，员工对自身未来职业发展前景也拥有比较高的满意度，达到4.09分，说明员工和企业共同成长、实现双赢的预期处于良好态势。在工作自主权方面，员工对粤商企业的满意率较高，也说明企业为员工的进一步发展提供了较大的自由和探索空间，是实现员工发展的重要手段。在员工培训上，70%的员工给出了较高的满意度评分，但在满意度评分上低于其他三项指标，说明粤商企业在培训上还有更大空间可以挖掘。
﹙三﹚人际环境评价和谐的人际关系是实现工作满意度的重要因素。粤商自古以来就有低调、务实、亲和的文化传统，粤商企业虽然延续着家族管理模式，对非家族成员的管理也不乏温情，与粤商谦和、低调、包容的人文主义精神相呼应。温情管理模式强调管理应该是更多地调动人性的内在作用，只有这样才能促使企业快速发展。粤商企业在商言商，在利益关系界定清晰的前提下，较为注重通过民主、亲和的管理手段对员工的内在积极性进行调动和激发。调查结果﹙见表4﹚显示粤商企业体现出较明显的温情主义管理模式特色。粤商企业在亲近感、鼓励交流、信任感和解决矛盾的积极性等方面的员工认同率较高，满意度得分均在4.2分以上，80%以上的被调查者认为粤商企业有较好的亲近感、交流自由度和信任感，70%的被调查者认同粤商企业在处理矛盾时的积极态度。
﹙四﹚员工工作的稳定性和保障性评价从粤商企业中的高管对工作稳定性进行评价的结果看，满意度达到了4.39的较高分数，工作条件满意度也到达了4.32。说明人力资源管理对粤商企业核心人员的服务得到了较高评价。但另一方面，粤商企业又深受员工高流失率的困扰。早在2004年，科龙公司就因为拥有MBA学历的管理人员高达43%的流失率而引起业界深思，到现在粤商企业已普遍感觉普通员工流失率难以控制。在企业面临人员流失困扰的同时，很多粤商企业因受经济形势的影响也在开始裁员，员工工作的稳定性也在变弱。裁员固然是企业生产经营中的正常问题，但大幅度的裁员则值得企业反思，裁员幅度过大容易对企业员工稳定性造成负面影响。
三、结论与启示
粤商企业人才凝聚力不够，尤其缺乏既懂管理又懂技术的复合型人才、高层次管理人才和领军型人才，人才吸引力和储备不足已成为制约产业快速发展的主要瓶颈。但当前的现实是中国劳动力市场正经历人工成本不断上升、员工流失率不断攀升的困境。在这样的大背景下，粤商企业要吸引和留住更多的优秀人才，实现宏大的人力资源战略，就必须重新反思粤商文化的实质，实现人力资源管理模式的全面创新。
﹙一﹚着力于粤商文化传承与提升的人力资源管理理念粤商文化中勇于拼搏和海纳百川的胸襟是粤商人力资源管理的价值理念和管理特色所在，人力资源管理应在粤商精神的传承与提升方面做好制度保证。但粤商文化中务实、低调的内涵和标准应当进一步明确，界定不清就反而成为急功近利、闭塞迟钝的代名词。务实应当是一种基于企业战略目标和绩效管理标准的明确的行为模式，一个有正确的战略、明确的执行标准的企业才是一个务实的企业。低调也不是不言不语、拒绝交流和传递，而是要以敏锐的思维和开放交流的良好能力来提升粤商品牌。
﹙二﹚粤商人力资源管理战略的更新粤商人力资源管理必须从“短期导向、降低人工成本为主”的初级管理理念向“规划性、战略性”的人力资源管理转变，保证人力资源管理的每一个动作都与企业战略紧密相连，每一个决策都是出于对企业战略的实施，防止因缺少战略规划导致的盲目招工、盲目裁员等无谓的成本消耗。这种人力资源管理战略与粤商灵活、务实的文化底蕴相一致，适应性较强。
﹙三﹚关键岗位薪酬水平的倾斜性提升薪酬是人才激励的根本，也是最直观、最基本的竞争手段。但粤商企业集中的制造业和传统服务业的利润空间狭窄，使粤商企业在薪酬提升上很难有较大的拓展，而转型升级毕竟不是一蹴而就的，如何在不增加成本的前提下，增加薪酬水平的竞争力才是当务之急。根据企业核心竞争力明确企业关键岗位，对这些关键岗位的薪酬水平给予一定倾斜，比如定位在75分位数的位置，保证这些岗位上的核心人员在薪酬与福利待遇上的竞争力，并通过企业培训和员工职业生涯计划等措施防止核心人员的流失。对其他非核心竞争力岗位可以通过工作再设计进行缩减，薪酬标准可以保持在市场价位的中位数或略低些的水平，不追求所有岗位都具有较强的市场竞争力。这样可以缓解为提高薪酬竞争力而导致的总成本上升的压力。
﹙四﹚“高人文关怀、低管理成本”的企业文化人力资源管理是对“人心”的管理，激励是人力资源管理的本质意义和核心功能。获得员工的心才能最大程度实现工作业绩的提升，而人心的获得需要高度的人文关怀。在工作本身方面，需要科学规划员工的职业发展，明确晋升通道，使员工在工作中能发挥自己的特长，体会工作的乐趣和意义，获得成就感和价值感；建立相互信任气氛、尊重下属意见、注重下属的情感等。所以，在企业面临发展低谷时要缩减成本，但不能把裁员降薪等削减人工成本的手段当成是首选的应对方式，这样的做法一旦形成习惯、成为文化，就会对企业士气造成很大伤害。明智的做法是削减管理成本，提高流程效率，把“低管理成本”当成是企业文化，高管同公司员工一起身体力行，集中精力解决“提高效率”的问题。
作者：顾文静 单位：广东财经大学工商管理学院
