[摘要]女性高新技术人才作为高学历、高素质的群体，在技术发展领域发挥的作用与日俱增。当前，尽管女性在技术领域有了更广泛的参与度，但技术领域内性别失衡、女性技术人才“行业分层”与“高位缺席”等问题仍较突出。既成的社会性别文化、女性独有的生理性别特征、家庭与公共领域的“角色冲突”、高新技术领域一定程度上包含“性别歧视”的相关制度等是其问题成因。可以从以下几个方面来推动女性高新技术人才成长：构建有利于推动女性高新技术人才成长的社会性别文化；弱化角色冲突，促使女性高新技术人才角色重心转移；关注女性高新技术人才特殊性，建立基于性别视角考量的女性技术人才组织；重视制度建设，为女性高新技术人才发展与提升提供良好的制度环境。
[关键词]女性高新技术人才；社会性别；技术与性别
[中图分类号]C961[文献标识码]A[文章编号]1003—8744（2016）01—0076—05
作者简介：易显飞（1974—），男，博士，长沙理工大学教授，主要研究方向为科技哲学、马克思主义与科技发展；王雅蓉（1989—），女，长沙理工大学科学技术哲学专业研究生，主要研究方向为技术与社会；秦美珠（1965—），女，博士，华东理工大学副教授，主要研究方向为妇女问题
现代高新技术产业自动化生产率高，体力劳动强度低，弱化了女性在体力上的先天不足，越来越多的女性技术人才愿意投身至高新技术产业而非传统劳动密集型产业。女性高新技术人才不仅是技术的使用者，更是技术发明和创新的参与者，从技术—性别—社会的视角来看，女性高新技术人才有其独特的认知优势，能以女性视角洞察技术隐藏的多维价值，从而有利于克服技术的过度“男性化”甚至“非人性化”倾向。[1]随着性别平等与解放运动的深入，女性高新技术人才在技术领域所扮演的角色愈来愈得到社会的认同，但必须看到女性高新技术人才的成长依然面临诸多瓶颈。
一、女性高新技术人才成长受制约的现状与问题
技术人才不同于从事营销、管理等方面的业务人员，也有别于一线生产工人，他们是主要从事产品的研发和熟练地掌握了某些专门领域的科学技术的专业人才。尽管高新技术产业因其劳动强度低、工作环境优越等特点为女性技术人员提供了众多工作岗位，但在高新技术领域中仍存在男女之间不平等的现象，并且在职位和行业上男女技术人才存在性别分层，女性在技术领域中处于边缘地位，在工作场所、职位、薪水等方面均表现出了巨大的性别鸿沟。在职业发展中存在性别歧视、家庭角色与职场角色冲突、晋升渠道不畅通即“玻璃天花板”等突出问题，这使女性技术人才在职场晋升过程中举步维艰。
首先，技术领域内存在着较严重的“性别失衡”现象。随着社会经济的发展，女性受教育程度越来越高，更多的女性走出家庭参与到公共劳动中，高新技术产业以其优越的工作环境和薪资水平吸引了一批高素质女性技术人才。然而，数据显示，技术领域仍存在巨大的性别鸿沟，女性技术人才仍旧“相对缺席”，即在技术领域中，女性技术人才的比例远低于男性。我国2004年经济普查数据显示：在女性人力资源中，女性技师和高级技师分别为23万人和7.7万人，占我国技师和高级技师总量的14.9%和14.2%。[2]这表明女性技术人才严重短缺，男性依旧在技术领域中占据绝对优势。
其次，女性技术人才“行业分层”较突出。目前，女性技术人才大多集中于“适合女性”的医疗技术、信息技术等行业和领域，而从事工程技术的女性技术人员则要少得多。以广西女性优秀专家的行业分布情况看，科技领域的女性专家人数占女性专家总人数的18.33％，从事自然科学研究领域和高技能领域的女性专家人数各占优秀女性专家总人数的5％，从事工程技术领域的女性专家人数更少，仅占女性专家总人数的3.33％，其余86.36％的女性专家均从事医疗、教育、卫生、社科等文科类行业。[3]这一现状表明，绝大多数高素质女性都游离于技术产业之外。
再次，女性技术人才往往处于技术层级的底端。从世界范围看，男性一直是整个技术领域的权力中心，是技术创新和技术变革的主导力量，女性的价值和作用受到贬抑。女性技术人才则被排挤到边缘地位，大多集中于薪资低、技术含量较低的劳动岗位上，反之在报酬较高、技术含量较高的技术岗位与核心部门中，女性技术人才的比重则非常小，这种“高位缺席”的现象，使得女性技术工作者的个人观念不能在技术决策中得到实现，女性技术人才对社会发展的潜在贡献远远没有得到发挥。
二、女性高新技术人才成长受制约的成因分析
（一）既成的“二元论”性别文化是制约女性高新技术人才成长的主要因素
女性高新技术人才游离于技术领域的边缘并非基于生物学意义上的性别差异，而是由社会建构下的社会性别差异导致的。在近千年的社会发展中，两性间的不同分工，使男性所从事的畜牧业和农业在生活中逐渐起决定作用，女性因体能差异而被视作低等生产力，女性在劳动力市场上的工作机会受到制约。而后，受传统性别“二元论”和“生物决定论”影响，女性被认为生理特征和人格特征都劣于男性，女性气质被建构为被理性所排斥的东西，“科学是属于男性的标签，科学文化偏见排斥女性进入科学领域”[4]，男性逐步成为技术发展过程中的主导。由于女性多困顿于家庭琐事，获取的经验和技能仅源于家庭生活，多数女性失去社会化劳动和受教育机会，只能被社会化大生产边缘化，进而使全体女性被动地被社会建构为思维固化、墨守成规、不善交流与合作的群体。高新技术产业具有创新性、动态性等特点，要求从业者具有敏捷的思维、强大的创作力，高新技术产业的特点与女性“社会性别”特点之间的矛盾使得即使女性技术人才取得比男性更高的学历、更丰富的专业技能，在高新技术企业中也并不会得到与之能力匹配的就业岗位，女子不如男的性别偏见使得女性技术人员在未上岗之前就已被轻视。
（二）角色冲突阻碍了女性高新技术人才的成长进程
传统观念认为，女性应将人生注意力集中在对家庭的忠诚与维护上，法国哲学家卢梭声称，女性的理想特征与男性不同，男人应渴望成为好公民，而女人应退居私人领域，将公共领域留给男人[5]。“男主外女主内”和“女子无才便是德”的价值观念“逼迫”女性以家庭为重，要求女性在工作之余还要花费大量精力操持家中事物。而在职场中，尤其是人才消耗率高、知识更新速度快的高新技术行业，从业者被要求投入高度注意力从事科研、投入大量的时间掌握尖端信息技术。较高的产品创新率、知识更新率以及人才消耗率都对技术人员的创新思维能力、学习能力提出了较高要求，这也需要技术人才付出比普通员工更多的体力和精力，也不可避免地使得技术人才始终笼罩在巨大的压力之下。[6]家庭与职场间的不可调和矛盾和冲突使女性技术人员在两者之间的精力投入比例上难以权衡，面临生理、心理双重压力。因时间和精力的限制，女性技术人员很难将自身的专业素质和创新能力完全展示出来。
（三）女性生理性别特征在一定程度上制约了女性高新技术人才的成长
女性技术人员职业晋升发展受生理影响显著。从个体职业生涯发展历程看，女性技术人员具有较大的波动性，这与女性生育密切相关。生育导致的生理条件变化，对女性的体能、心理和精力带来了极大的影响。在此期间女性工作与创新能力下降，对企业的短时利益造成影响，更对女性技术人员的职业生涯发展产生较大影响。由女性职业生涯呈现出明显的“两个高峰和一个低谷”的特点可见，生育与操持家事无疑增加了女性技术人员晋升的阻力。[7]另外，女性技术人员通常自我期望值较低，晋升动机不足，在职业竞争意识上存在“拐点”：随着职业发展越来越趋向于职业目标，女性技术人员的竞争意识会逐渐增强，而一旦达到先前设立的职场目标，女性技术人员便会产生职业倦怠、竞争意识减弱、职业发展方向和晋升目标变模糊等问题。[8]因此，尽管女性温和、追求稳定与男性阳刚、激进等特性互补，有利于技术发展和使用的稳定性，善于倾听的特点致使女性比男性在新知识接受上更具开放性，但女生的生育天职造成的短期绩效降低使高新技术产业更倾向于选择短期绩效高的男性。
（四）高新技术领域现有的相关制度成为制约女性高新技术人才发展的外部因素
在职业晋升方面，因为先天的性别歧视和不利于女性的考核制度，女性技术人员在晋升时会遇到一种无形的、人为的不公平和困难，这就是常被提到的“玻璃天花板效应”，这种看不见的屏障使女性无论付出何种努力、获得何种成就都仍旧无法攀向更高的“阶梯”[9]。带着“有色眼镜”的考核者、忽视两性间生理差异的经验化的考核制度，这些都束缚了女性技术人才的成长与发展。同时，我国劳动法规定，“女性干部/工人的退休年龄是55/50岁(特殊工种除外)”，女性技术人才累积工作年限低于男性，退休年龄早于男性。长年知识累积和人脉累积在技术人才的职业发展中具有重要意义，“科技人才在41—45岁年龄段开始担当科研重任，成为科研中坚力量”，[10]而45岁却意味着女性技术人才的创新研究生涯即将走到尽头。过早地结束职业生涯使得女性在知识和人脉累积到最高峰时即使仍有充沛的精力也只能退居幕后，后期积累的丰富经验和专业知识未能得到最大程度的利用。高新技术产业中的女性技术人才通常具有受教育时间长、学历高、年龄偏大等特点，因此她们实际工作年限也会相应缩短，这也在一定程度上减少了女性人才晋升与发展的机遇，影响到其职业发展中的“优势累积”，造成了女性人力资源的浪费。[11]
三、推动女性高新技术人才成长的对策建构
（一）构建有利于推动女性高新技术人才成长的社会性别文化
首先，解构“二元论”性别结构、尊重差异、消解性别压迫、营造积极的性别公平文化是推动女性技术人才发展的重要前提。西蒙·波伏娃在《第二性》中指出：“女人不是天生的，而是变成的”，社会建构主义者认为女性当前所处的境地是由父权制文化建构而成，并非生物学中的生理特性所决定。[12]女性技术人才的发展不应被性别偏见所限制，早在公元前300多年，柏拉图在其著作《理想国》中就提出“男女同赋”，并主张女性参与公共事物管理，提高女性地位。其次，女性技术人才成长不仅需要社会充分认识到女性人力资源的价值，加大对女性技术人才教育投资力度，更需要女性技术人才克服自身的“弱者”心态，明确自身职业规划，令女性技术人才有更清晰的奋斗目标。[13]最后，建立科学化的考核制度，保证女性的话语权，保障妇女对各项资源具有同样的控制权。
（二）弱化角色冲突，促使女性高新技术人才角色重心转移
传统观念认为，女性可以有自己的事业，但应承担相较于男性更多的家庭事务。家庭角色和职场角色的冲突大大阻碍了女性技术人才的职业发展。大力开展家务的社会化，推动家庭服务业，帮助女性技术人才减轻家务负担，将更多的时间精力投入到工作中去。同时，强化男女平等的观念，倡导文明的“家庭观”，鼓励男性家庭成员主动分担照顾家庭地责任，减轻女性技术人员的家务负担。社会和家庭共同配合，弱化了女性技术人才的角色冲突和困惑，促使女性家庭观转向多元化。同时，企业也建立灵活的管理制度，充分尊重女性的生理差异，设定弹性工作时间，以充分发挥女性技术人才的主观能动性。
（三）关注女性高新技术人才特殊性，成立基于性别视角考量的女性技术人才组织
女性多具有较高的合群需要，更青睐和谐轻松的工作氛围，而高新技术企业具有性别失衡、高人才消耗及强竞争性的特点，女性高新技术人才面临着巨大的生理和心理压力，成立女性技术人才联盟，使女性技术人才之间不仅能友好互动交流，和谐的人际关系更易使她们产生强烈归属感和积极性。[14]在团队中树立“角色榜样和良师益友”，为女性技术人才确立主体意识提供可供效仿的角色模式，定期开展培训活动，增强女性专业技术人才的凝聚力、改变女性技术人才对自己群体的认知，主动建构自己的职业规划而非被动接受上级安排，并以此对抗主流社会建构出的女性整体柔弱、容易受人摆布的形象。同时，企业也应重视企业内部性别和谐问题，成立女性人才组织，加大女性技术人员的培养力度，进一步疏通女性技术人才晋升渠道。
（四）重视制度建设，为女性高新技术人才发展与提升提供良好的制度环境
首先，两性平等和女性更进一步发展需要法律支撑，通过女性权益保障相关法律的制定与落实，为女性职业生涯发展创造平等的竞争机会。其次，制定相关法律法规时应避免否定女性生理特色的形式化、教条化的性别平等，要正视两性生理差异，对女性的需求及特殊权益给予满足和重视。生育成本承担与社会保障制度的不匹配性是造成女性技术人才求职和晋升的最主要障碍。女性繁衍种族给整个社会发展具有正的外部效应，而女性生育期间误工成本却要用人单位承担显然有失公允，这必然导致企业对女性雇员的减裁。[15]最后，解决女性技术人才的发展问题，有赖于利于女性职业发展的保障制度的建立，如适当推后女性技术人才的退休年龄，有助于女性技术人才的“优势累积”；提高生育价值补偿社会化水平，有利于降低用人单位“性别成本”，等等。[16]
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作者：易显飞 王雅蓉 秦美珠 单位：长沙理工大学 社会治理创新研究中心 华东理工大学 马克思主义学院
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