摘要：现代企业的竞争在实质上来说就是人才这种软实力的竞争，人才是推动企业发展的原动力。随着我国社会与经济的发展进步，建筑行业市场竞争也逐步加剧，在此形势下如何有效开发和利用人力资源，发挥人才的最大潜能为企业创造更大的价值，成为建筑企业面临的重要课题。为此，建筑企业必须针对现有的人力资源管理模式进行深入分析，及时找出管理中的薄弱环节，并采取合理、有效的措施予以改进，以提升人力资源管理水平，发挥人才的最大价值，提升建筑企业的核心竞争力。
关键词：建筑企业；人力资源；管理
引言
建筑企业是推动国民经济发展的重要产业，在经济飞速发展的背景下，建筑企业获得了迅猛的发展，同时越来越激烈的市场竞争使得建筑企业更加注重内部管理。人力资源作为企业的关键资源，其管理水平的高低直接影响着建筑企业的正常、稳定、有序的运营，建筑企业若想提高市场竞争力，就必须强化人力资源管理，最大限度的开发人力资源的潜能，为企业的发展创造更大的价值。本文主要分析了建筑企业人力资源管理存在的问题，并就如何解决其问题提出了几点参考建议。
1建筑企业人力资源管理存在的主要问题分析
1.1人力资源管理战略规划不明确
从目前我国建筑企业人资体系实施的各个环节来说，其体系还不完善，人力资源管理的战略规划未具体明确，同时没有合理、高效的制度做支撑，即便是制定了一些制度也缺乏足够的执行力。人力资源管理关系着员工队伍的稳定、员工潜能的开发与利用、企业的管理结构等众多环节，人力资源管理水平的低下，影响了企业对人力资源的开发与利用，在一定程度上制约了企业的长远发展。
1.2人才储备不规范
首先是对战略性人才的引进缺乏前瞻性的思考，建筑企业的员工招聘方式与准则还在沿用传统的缺什么找什么的形式，人才储备缺乏前瞻性。人力资源管理部门没有对企业各个部门的实际人才需求进行详细的核查，只进行选择性处理，对企业新增的战略性业务出现了责任真空。经相关研究显示，企业的发展壮大必须在符合企业战略目标的基础上，加大专业技术性人才和综合管理性人才的引进，但目前建筑企业这两类人才极度匮乏，导致建筑企业的运营出现停滞状态。其次是缺乏科学合理的人才需求计划，人才的需求计划必须建立在企业的人才资源战略目标上，通过企业内部系统的规划、整合，才能达到完善的人才需求计划，但大多数建筑企业的人才需求计划只是简单地从下至上汇总模式，缺乏合理的人才培养计划，无法有效调整因人力资源变化带来的实际计划。
1.3人力资源的培训开发不到位
有些建筑企业的不重视人力资源的培训、教育与开发工作，对新入职员工缺乏相应的岗前培训，新员工在不了解企业文化、各项规章制度、企业内部组织结构等的基础上，开始上级通知的工作内容，不利于新员工的成长，在遇到困难时会不知所措，失去工作的信心；对于现有的职工缺乏专业技能和工作能力等方面的培训，导致员工依然停留在原地，工作效率和质量大打折扣，影响了建筑企业的发展。1.4激励机制不完善一是薪酬激励机制不合理，设置单一。有些建筑企业确立工资时依据的是员工的职位，忽略了员工的工作能力和对企业的贡献，在薪酬的发放上一般都是保密机制，这样单一的薪酬机制无法满足员工的多样化需求，导致建筑企业人才流失严重、流动性较大，不利于建筑企业的稳定发展。二是实施激励机制欠缺公平性，有些建筑企业的员工薪酬由企业所有者自身决定，相同的工作量却没有得到一样的报酬，这势必会引起员工内心的不满，无法全身心地投入到工作当中，员工逐渐对企业失去归属感，就会导致离职问题。
2强化建筑企业人力资源管理的有效策略分析
2.1制定科学的人力资源管理战略规划
人力资源管理水平高低直接决定着建筑企业各项工作效率及整体服务水平，为了留住人才，切实调动员工工作的积极性，企业有必要将人力资源管理纳入到整体的战略规划当中，明确人力资源管理目标，以员工的发展为根本出发点，形成一种动态的人力资源管理系统。这就需要建筑企业在日常工作中重视对员工的考核评价，通过完善的绩效考核制度来达到督促员工的目的，帮助员工及时发现自身存在的不足，想办法开发员工的潜能，提高员工对企业的忠诚度和归属感，并将自身的价值目标与企业的经营管理目标相结合，更好地为企业的持续健康发展贡献力量，这样建筑企业才能真正留住人才。
2.2完善人才储备战略，储备优秀人才
首先，建筑行业的特点就是从业人员的流动性大、技术型人员多，建筑企业领导管理层及人力资源管理部门应积极改变对人力资源工作范畴的认识，建立健全人力资源管理体制，建立专口的人力资源管理队伍，明确管理队伍的岗位职责与权限，必须具备相应的管理经验和个人独特的人力资源管理见解。另外，人力资源管理工作是一项系统性的工作，其涉及的内容包括人员招聘、管理制度制定、薪酬福利待遇设计等，应从企业的长远战略出发，建立全方位的人力资源管理体制，以企业文化为指导，以实现最大化的利益为最终目标，以此来科学构建人力资源体系各个模块，最终形成高效、系统的人资管理体系，通过上下有效的交流反馈，实现建筑企业的人力资源管理工作的有序运转。其次，调整组织结构，理顺管理架构。结合建筑企业的中长期的企业规划，实行直线职能制的人事管理体制，总经理直接管理办公室，掌控公司的大权和总体的运营，公司重大的事件都必须经过总经理办公会议的通过，各个相关业务的总监的责任是提高业务的水平，保证所负责工作的质量和效率，与直线经理建立良好的工作关系，加强管理水平。此外，建立专口的人事管理部口进行管理。建议调整后的组织架构如图1所以.
2.3加强员工培训，提升专业技能和综合素质
培训是建筑企业开展人力资源管理工作不可或缺的一项内容，必须引起重视。现如今，企业间的竞争归根结底是企业人才素质和能力的竞争，同时各种新技术、新设备、新理念的应用加大了员工的培训需求，企业发展内外环境的变化使得组织结构不断变化，员工岗位技能的培训和开发更加重要。首先，注重新员工的岗前培训，使新员工了解自身的工作职责和内容，还要加强企业文化教育，使新员工认同企业文化，遵循企业的各项规章制度。其次，对于在职员工要强化技能培训，可以通过户外拓展、技能竞赛、头脑风暴等形式来加强员工之间的沟通交流，同时也使员工的专业技能得以提升。此外，对于优秀的职工更要注重发展性的培训，还要帮其做好职业生涯规划，设计职业晋升路线等，让人才看到实现自身价值的希望，从而增强职工对企业的归属感，提高人力资源的稳定性及企业人力资源整体素质水平也会得到提升。
3结束语
综上所述，建筑企业的人力资源管理还存在一些问题，制约了建筑企业的稳定发展，在市场竞争越来越激烈的今天，人力资源作为一项核心资源应受到建筑企业的高度重视，并构建科学合理、系统化的人力资源管理体系，为企业储备更多优秀人才，将人力资源的作用发挥到最大限度，促进建筑企业的可持续发展。
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作者：张娟 单位：中铁十八局集团第五工程有限公司
