第一篇：事业单位实施绩效管理的有效性
摘要：就近几年的发展趋势来看，我们国家对于事业单位进行企业化的管理，采取绩效管理能够对事业单位中绩效不彰的情况产生一定的正面影响，然而因为非盈利的特点以及角色缺位，会导致在绩效的评价指标的设计上面出现一定难度，使得管理有效性无法得到很大提升。为了使得事业单位的绩效管理其有效性能够得到提高，最先必须要想办法去解决由于评价指标不能精确地量化以及角色缺位造成的可执行的困境。
关键词：事业单位；绩效管理；有效性
引言
由于历史传统，法律不够完善以及政治等很多因素影响，在我国，一直以来，对于事业单位的企业化管理都处在进行摸索的阶段。此外，还由于其组织内部的人员自身的素质高低不一，缺乏评估的规范，对于外部的资金投入过分依赖等一系列原因，导致其管理的方面，特别是关于绩效考核的方面有着较多的弊端。
1从事业单位自身性质分析其绩效管理考核的有效性
1.1事业单位绩效考核的困境
纵观世界，只有我们国家才有事业单位这一特殊概念，它的起源是在我国进行经济转型的时候，由国家建立起来的一种组织，它是非营利的。而众所周知，国外的非营利组织是由民间发起，具有很大的独立性，而我国事业单位则呈现出较为明显的半官半民的性质。我们不难发现，在我国很多事业单位它们具有公共性这样的特点，同时在产品以及资源在进行分配的时候也是十分公正的。由于事业单位是具有公共性质的，而企业是营利性的、私有化的，因此事业单位想要进行企业化管理的时候就会普遍都面临着绩效考核的困境。产生原因有多种，譬如：（1）组织财务的时候没有给予利润方面的指标，这就会造成相关人员对于各种各样不同的指标以及其重要性方面无法达成一致意见，同时，也没有办法确定提供的投入到底能够多大限度地达成组织给出的目标，因此导致了组织和组织之间无法进行绩效的对比，并且在组织的内部，是否很好地履行了职责也无法进行合适的考核以及评价。（2）在现在的事业单位中，没有强制性责任约束的相关机制。绩效低下这一情况的发生经常是因为两方面的原因，一个是外部的竞争压力，另一个是内部的利益驱动。理论上要是能够完善市场机制，是可以有效地控制住这一状况的。但是我们都知道，无形服务不但难测度，并且还是非量化的，事业单位大都是无形服务，提供的物品呢也是属于公共物品，这么一来，事业单位经营的都是属于垄断性的，从根本上就缺少相关的约束机制。
1.2事业单位进行绩效考核的缺陷
我们不难看出，事业单位效能低下，这一情况依靠绩效考核是不能解决的，这是因为：①绩效考核以及考评并不具有细化和量化的指标，通过调查我们不难发现，事业单位在设计绩效考核指标的时候，通常都是只考核一些笼统的概念或者德、勤等，一些指标和职位工作之间相关性很弱，这是由于考评指标在选择方面缺少合理和科学的手段以及程序，同时这也是非职位的任职者能够对其直接进行控制的，除此之外，事业单位还不合理地设置了考评指标的权重；②我们能发现，事业单位的绩效考核在控制方面的可靠性非常的缺乏，这是因为绩效考核其实并不是一个封闭的循环。绩效考核只是依赖于对结果进行周期性的评价和估计，而在这个从目标到结果的过程中并没有进行控制，也没有产生封闭。现代管理论提出，管理可靠性组织的保障系统是封闭循环，比如质量管理中，含有的计划，检查以及行动就是封闭循环，之所以会有这样的说法提出，是因为封闭循环是非常可靠的，并且还能够对其加以控制，包含了提升功能。因为事业单位的绩效考核不能形成封闭循环，所以在绩效指标进行确定的过程当中事业单位缺少沟通，而执行的时候又缺乏指导性的沟通和有效反馈，使得在管理控制方面的可靠性降低。
2建立合适的绩效管理体系
有很多事业单位开始对西方发展较好的企业采用的绩效管理方面的方法进行学习，这是因为对于绩效考核，事业单位在根本上就存在着很大缺陷，事业单位会采用绩效管理的相关理论，选择以绩效管理去替代绩效考核或者绩效评估，使得管理能够有所创新，可以在很大程度上解决目前事业单位绩效不彰方面的困境。我们可以使用绩效管理的模型采用平衡计分卡体系。绩效管理有五个环节，而每个环节都是互相作为条件的，不管选择什么样的工具去对绩效管理体系进行设计，在最后都是需要由绩效考核的指标去针对员工工作的表现给出评价。绩效考核是绩效管理的基因，传统绩效的评价系统经常都是关注与效率和经济相关联的指标，但是事业单位是服务于产品的，同时也很难测度，具有非营利性的特点，因此导致绩效管理的有效性十分的低下。而平衡计分卡可以为非营利的组织以及事业单位的绩效评价的体系给出相关模型，这在一定意义上真正达到事业单位的管理和绩效管理的理论有效的契合。
3实施绩效管理存在的困难
对于事业单位来说，虽然利用平衡计分卡去构建绩效考核的体系可以使得绩效管理的有效性能够提高。但是事实上，我国事业单位实施绩效管理的时候并没有真正提高其有效性，考核指标的量化不确定以及管理者角色缺位成为事业单位在绩效管理方面遇到的普遍问题。
3.1绩效考核的指标其量化不确定
从平衡计分卡中我们能够看出在进行绩效评价的时候应当遵循什么样的思路，然而因为事业单位本身的特点而造成的难度是在运用了这个体系之后也不能自动进行解决的。比如，对于定性指标其定量化的问题，在非营利的组织中很多结果都属于定性，为了使得衡量具有精确性，我们需要尽可能把它给定量化。但在实际中，很难对定性的东西找到合适的尺度和标准进行量化衡量，所以在对平衡计分卡各个维度和相对应指标体系进行构建之后，还需要采取的重要步骤就是要对各个维度和指标在绩效评价中的重要性展开估测，也就是定权重。因为评价标准具有主观性，一般决策者很难给予具体数值去比较双方，所以我们可以用常用的层次分析法来定权重，去解决一些模糊的问题。
3.2管理者角色方面的缺位
实施绩效管理时，人力部门尽管用平衡计分卡为依托，认真去设计绩效评估的指标体系，去对各部门绩效进行考核，然而绩效管理的状况依旧是不乐观。现在，我们会发现，很多人都觉得人力资源的管理属于人力部门做的事，并且绩效管理属于人力资源管理，应当是人力资源部门去做。然而事实上，管理者经常就只是下达实施指标，对于其他部分并不参与，都全部交给人力部门，并且做不好的话只知道一味去责怪他们，处于这样的环境和舆论之下，尽管绩效评估的指标体系是健全的，因为管理者这个角色缺位，仍将会大大影响到绩效管理提高其有效性。
4提高事业单位绩效管理有效性方面问题的解决策略
4.1借鉴成功的好做法，利用综合评价体系，保证量化的准确性
因为绩效评价没有好的定量方法，所以很多学者对此进行探索研究，有学者在内部流程层面、顾客层面、学习和成长的层面以及财务层面四个平衡计分卡层面设计出了绩效评价的指标体系，这种结合多个方法的模糊综合评价的方法，包含着很大的优点：①利用平衡计分卡四个层面去进行构建，使得绩效评价的指标体系能够更加具有科学性和系统性；②采用层侧分析法，使得对于计算指标权重的精准度提高；③模糊数学的运用，能够综合进行评判，有利于对指标进行优选以及排序；④依据评分以及指标权重，可以使得非营利的组织能够了解本身的不足之处和优点，从而对工作评价有个指导和参照。举个例子，如果一些非常重要的指标其评分处于较高分数的时候，就说明了这个事业单位在这些地方做好较好，而那些评分比较低但是权重值又比较大的指标，则表明需要在今后的工作当中多多进行改进。
4.2加强角色定位，落实管理责任
就绩效管理来说，是否仅仅只是流于形式，这首先要看在绩效管理的方案当中各个要素完不完整，比如时间，考核方式和工具表格。紧接着需要管理者认识自己角色的定位，主动去担起相关的责任。因此，在进度的最先就要把角色确定下来，然后在进行的时候加强相关的监督，保证绩效政策可以顺利实施，不断改善。
5结束语
当前各事业单位的管理制度仍在不断地进行着改革，绩效管理在事业单位的相关人事制度中已经变成了非常重要的组成部分，而在平时的工作当中，绩效管理也变成了提高事业单位工作人员自身素质，加强内部人员管理的最主要途径，渐渐被相关管理人员所重视。但是我国的事业单位绩效管理的制度还是起步比较落后，受传统的用人观念影响，和一些发达国家比，存在一些问题和弊端。如果我国的事业单位能够认识到这些问题，并且在事业单位改革的进程中，采取合理的措施进行改正，以及加强其实施的有效性，那么事业单位的绩效管理就会得到很好的实施，也会因此慢慢得到很好的发展，和发达国家迈上同一水平。
参考文献
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作者：季蓉 单位：三明市公路局梅列分局
第二篇：事业单位人力资源绩效管理工作要点
摘要：为了能够更好地为人民服务，提高事业单位的工作效率，事业单位在人力资源管理方面引进了绩效管理的管理方法。绩效管理最早应用于国外的企业管理，是一种经济市场上的管理模式。将之应用在事业单位的人力资源管理上可以让事业单位的目标更为明确，上下级工作人员更有效的沟通，提高工作效率。现在的事业单位人力资源绩效管理还处于发展时期，在应用过程中存在许多问题。本文主要概述了事业单位人力资源绩效管理问题及意义，并提出了相应的优化途径。
关键词：事业单位；人力资源；绩效管理
引言
事业单位遍布全国各地，工作范围极为广泛，在人力资源管理上的工作量较大。现在我国事业单位人力管理水平还有些落后，无法满足人们的需求。这要求事业单位工作人员必须提高自身的工作效率，为此我国事业单位人力资源管理上实行绩效管理方法。这种管理方法从长远来看极为有利于事业单位更好的为人民服务，但在应用时事业单位也存在一些较为明显的问题，导致效果并不理想。本文主要分析了事业单位人力资源绩效管理中遇到的问题，并记述了实施资源管理的意义及其重要性，然后根据问题提出了相应的优化途径。
1、事业单位人力资源绩效管理概述
1.1事业单位人力资源绩效管理问题
我国在近几年对事业单位提出了改革，在人力资源管理上开始实行绩效管理的方法。但在事业单位人力资源绩效管理工作中遇到了许多问题。首先，缺少具体化的考核体系建设。实行绩效管理的制度优势之一就是有明确的目标，但在事业单位并没有具体化的考核体系。现在正处于初步的事业单位改革时期，事业单位在制定时只计划了阶段性的总目标，但并没有将目标具体化到单位或者个人。加上有些地方性事业单位由于规模不大，甚至并没有单独的人力资源部门，更是加大了在这些地方事业单位落实人力资源绩效管理考核体系的难度。缺少具体化的考核体系建设是现在在绩效管理方面面临的问题之一。其次，没有科学的评估方法。现在有些事业单位对绩效管理制度的理解比较片面，并没有科学的评估方法，实行绩效考核机制时应将考核的评分根据具体不同的事业单位管理部门制定不同的有针对性的考核体系，但目前事业单位的考核还在沿用以前的统一的、与岗位无关的考核方法，对于绩效考核评估制度并没有实行。最后，评估反馈体系不完善。事业单位人力资源绩效管理应该在评估时是上下级间的互相评估。但在实际的事业单位中基本评估都是领导阶层进行决策，普通职员基本不参与的情况。下层人员无法参与到评估反馈之中，从而导致基层人员并不了解事业单位人力资源绩效管理，对其在实行时会由于陌生感而产生排斥心理。
1.2事业单位人力资源绩效管理意义
事业单位在人力资源管理上实行绩效管理可以将目标明确到个人，将具体指标明确到各单位。这样有利于事业单位在运营时有效的落实自己的职责，从而防止发生员工浑水摸鱼的情况。传统的人力资源管理制度下责任职权划分并不明晰，单位间互相推脱，个人间责任不明。这为在为人民服务时，一旦发生事故就会出现混乱的情况，从而减低了事业单位的工作效率。而真正的绩效管理则将目标进行了明确，这样讲大大减少事业单位因相互推脱责任而浪费的时间。绩效管理也更有利于事业单位人员提升自己的专业素质，绩效管理在考核时会制定有针对性的考核方法，这样会促进事业单位人员为了考核成绩而进行专业能力的提升。职员的专业能力提升则有利于事业单位人力资源管理工作效率的加快。事业单位人力资源绩效管理基本贯彻了管理的各方面，在考核评估之后还会进行交流反馈。这可以促进领导阶层对下层职员的及时了解，也可以促进职员对绩效考核的理解。从而形成事业单位工作中人员间的良好沟通。
2、事业单位人力资源绩效管理的优化途径
2.1具体化考核体系建设
现在在实行事业单位人力资源绩效管理时还没有具体的考核体系，为了绩效管理的进一步优化应建立具体的考核体系。考核是绩效管理的重要组成部分，绩效管理要求在考核时根据单位进行划分。我国事业单位遍布在全国各个地区，个地区的事业单位由于地域差异也要在进行绩效管理时实行不同的内容划分。这样实行具体的有针对性的考核体系，可以将当地事业单位的部门人员专业素质得以提升。要实行具体化的考核体系建设可以将考核的内容进行不同阶层的划分，先划分出最为基础的事业单位考核内容，然后在此基础上根据事业单位各部门要负责的工作内容再次进行划分。又由于事业单位的企业大小不同，所以要在此基础上对于考核的难度进行划分。再加上地域不用可以在考核时适当增加几道具有当地事业单位特色的考核内容。这样讲考核的内容进行具体的层级划分，有利于事业单位职员能力的提升。较高层的事业单位职员都会由于考核难度加大，而提高自己的专业水平；较底层的事业单位在逐步提高职工素质是同时也更有了奋斗的目标。
2.2科学评估方法的选择
我国一个事业单位内的员工由于职能不同，其评估方法也应有所不同。在进行事业单位人力资源绩效评估时不应仅根据考核来进行评估，建立科学的评估方法。在评估时要根据成绩、可发展性、群众意见等多方面因素建立科学明确的评估制度。成绩是指事业单位职工的考核成绩，这是进行评估时的一个重要依据。在建立的具体化的考核制度以后，可以让考核成绩成为评估职员的主要参考，占据较大的评估比例。可发展性则是根据职员进入事业单位的年限而提出的，在评估时由于职员的工作年限不同，所掌握的专业知识熟练程度也有所差异。在评估时必须考虑职员的可发展性，不能只根据成绩作为唯一的评估标准。在事业单位进行评估时工作了十年的职员与新入职的职员间必将存在差异，尤其是在进行有针对性的专业考核上，新职业可能由于工龄过小而成绩不理想，在进行评估时就要考虑到差异，将职员的可发展性也作为评估的一个参考标准。群众意见也是评估时的重要组成部分，这是由事业单位的根本目标是为人民服务决定的。群众意见也应作为事业单位评估的标准之一。
2.3评估反馈体系的完善
绩效管理在评估时要进行上下级间的交流，这要求完善评估反馈体系。在评估完成之后不能只公布一个结果，而应有评估阶层与评估者进行沟通，向其分析在评估中的不足之处，并对其优点进行鼓励。这样更能增加参与评估的事业单位职员的工作积极性，并让其有目标的提升自己专业能力。被评估的职员也可以对评估者提出自己的意见，并对评估过程进行监督。让事业单位的评估实现透明化，防止在评估时职员由于怀疑评估结果而形成不满情绪。评估体系的完善有利于事业单位人力资源绩效管理的进行。
2.4其他问题
除了上述几种方法以外还可以加强绩效管理培训、增强绩效管理的认知、建立绩效管理的沟通平台等来加强事业单位的人力资源绩效管理工作。通过这些方法的结合，让绩效管理与事业单位的具体情况相互融合。让事业单位的所有员工都能够正确的理解并应用绩效管理，从而克服传统的人力资源管理带来的缺陷，提高事业单位的工作效率，激发职员的工作积极性。
3、结束语
将绩效管理应用在事业单位的人力资源管理上可以有效地提高政府部门的办事效率。虽然现在在实际实行的过程中遇到了许多困难，但其为事业单位改革作出了杰出的贡献。希望可以通过本文提出的建议让事业单位人力资源绩效管理工作更好的贯彻于落实。
参考文献
[1]李海岩.事业单位人力资源绩效管理工作探究[J].经济研究导刊,2011,20：76-77.
[2]陶佳.新形势下事业单位人力资源绩效管理工作面临的问题及对策分析[J].现代经济信息,2014,16：144.
作者：张海英 单位：福建省厦门坂头国有防护林场
第三篇：事业单位绩效管理与绩效沟通研究
摘要：绩效沟通贯穿于绩效管理的诸多环节中，其具有重要的作用。在事业单位中，管理层与被管理层之间需要通过有效的绩效沟通来实现信息的交互，对实施绩效管理中遇到的各种问题进行解决以及对员工绩效进行客观评价，从而促使事业单位绩效管理效益的提高。笔者主要针对事业单位绩效沟通应用于绩效管理中存在的问题进行简单分析，并提出相关的解决策略。
关键词：绩效管理；绩效沟通；事业单位
管理者与被管理者之间对与绩效相关的信息进行分享交流使用，需要绩效沟通来完成，其针对绩效计划的制定及绩效工作的指导而存在，可以促进绩效管理效率的提升。同时，绩效管理效率的提高可激发员工的工作积极性，改进其工作能力，提升自身素养，也会促进绩效管理整体水平的提高，因此绩效沟通对于绩效管理而言至关重要。
一、绩效沟通在事业单位绩效管理中的重要性
随着我国市场经济的发展，现阶段的事业单位中，多数采用的是聘用制度，因此管理者在对单位进行管理中，绩效管理是重要手段，主要针对单位员工进行日常精神激励、物质激励等，同时也用于人员调配的判断标准和依据，提高了事业单位内部管理质量，促进了事业单位的发展，员工的整体职业素养也得到提高。而在事业单位绩效管理全过程中，几乎都贯穿有绩效沟通，其是管理者在管理中利用各种沟通手段来落实管理制度的途径，因此和员工经常进行绩效沟通，管理者可对后续工作任务、计划等针对性的进行制定与调整，对绩效管理中存在的多种问题也能及时排除，最终目的是促使单位绩效管理效率的提高。
二、绩效沟通应用于事业单位绩效管理中存在的问题
（一）对绩效沟通缺乏充分的认识
事业单位绩效管理的效率很大程度上受绩效沟通的直接影响，根据相关研究显示，70%以上的企事业单位在有效应用绩效沟通时，单位绩效管理的效率均能得到提高。但是，还有部分事业单位存在绩效沟通不畅或仅存在于形式，主要是受传统观念的影响，员工也只是按照自己的实际工作情况对考核表格进行简单填写，然后进行述职报告，最后由人事部门决定员工的考核成绩，期间对绩效沟通应用的非常少。如果事业单位管理对绩效沟通缺乏充分的认识，将绩效沟通简单的看作是绩效考核，对绩效沟通在绩效管理中应用的重要性没有从根本上正视，就会出现管理层与员工之间无法有效沟通，员工的工作情况也就难以准确、真实的进行评价，绩效管理中也会出现很多失误之处。
（二）绩效沟通缺乏明确的目标
目标是工作计划的基础，也是绩效管理工作开展的依据，对于诸多事业单位而言，在绩效管理工作开展中，绩效沟通工作目标比较模糊、不明确，仅仅只是针对相关岗位员工的职责及岗位要求进行明确，并将此作为目标，而对员工岗位综合判断方面缺乏具体的标准或目标，与事业单位的总体战略目标及实际情况也就相差甚远，导致了绩效管理工作中无法制定出具有高瞻远瞩性的绩效沟通计划，在绩效管理中，绩效沟通往往缺乏操作型，工作效率极低。
（三）绩效沟通多为单向灌输
对于部分事业单位而言，在进行绩效沟通的时候，多采用的是管理层向员工单向灌输，沟通往往也是利用命令、通知以及指示等形式存在，员工只能被动的接受，无法真正的参与到绩效沟通中。管理层与基层之间存在较大的鸿沟，无法深入基层，对员工的真实想法和真实情况有效了解，职工也无法将自己的心声表达出来。根据相关调查显示，认为单位只是偶尔进行绩效沟通的员工占到66%左右，更严重的是单位根本就没有进行绩效沟通，由此可见，员工在绩效沟通中参与的程度非常低。采用单向灌输的绩效沟通方式，最容易出现的问题是管理层与员工脱离，企业团队精神无法形成，缺乏团队的战斗力与凝聚力，并且在沟通中从员工处获取的信息量非常少，员工的意见和建议也无法传达到管理层，管理层的决策具有盲目性，绩效管理的民主化和透明度不高，管理层与员工之间也无法形成有效的互相监督机制，事业单位的目标难以顺利实现。
三、绩效沟通在事业单位绩效管理中应用的策略
（一）树立绩效沟通理念
对于事业单位管理人员而言，要对绩效管理中应用绩效沟通的重要性充分认识，绩效沟通在绩效管理的全过程中都存在，且发挥着重要作用，要树立起绩效沟通的理念。在实际工作中，将绩效沟通在绩效管理中有序的落实，保证绩效沟通在绩效管理全过程始终贯穿，并且在管理层与员工之间将绩效沟通作为纽带，一方面传递管理层对员工绩效的期望与态度，让管理层能通过绩效沟通对员工的工作进展、工作情况进行充分的了解，以此作为绩效考核的依据并给出针对性的意见；另一方面将员工的诉求及意见通过绩效沟通传递给管理层，让员工对自身的不足和优势能充分了解、不断提高，为绩效管理工作效率的提升奠定基础。
（二）制定明确的绩效沟通目标
绩效沟通目标的制定能将事业单位的管理思想、方法及手段有机的结合在一起，使单位绩效管理水平得到提高。所以，事业单位要依据单位总体战略目标及自身实际情况，用发展的眼光，制定具有竞争性、激励性的绩效沟通目标，形成一个既能反映现代绩效管理，又能体现现代信息技术要求的沟通模式，并且营造出良好的沟通环境与氛围，使绩效沟通的成效得到提高。在明确的绩效沟通目标制定后，对沟通的制度及组织架构也要不断完善，对操作过程进行规范，细化复杂的沟通环节，让职工直接参与绩效管理，从而使事业单位内部从上到下都能充分地进行沟通，共享各类信息资源，使事业单位的向心力和凝聚力不断提升，保证绩效沟通的成效，促使单位绩效管理水平得到提高。
（三）双向绩效沟通的实现
绩效沟通是整个绩效管理过程中最有效也是最实用的一种管理方式。在具体管理工作中，对绩效沟通给予重视，将沟通的作用充分发挥出来，在明确的沟通制度与沟通目标下，对绩效考核指标进行完善，使其具有较强的操作性，能使管理层与员工之间实现双向沟通，让管理层充分的倾听员工的建议和意见，同时也能保证管理层与员工都能积极的参与到事业单位绩效管理工作中。双向交流的加强可以让双方真诚交流、换位思考，让员工有机会将自己的诉求和想法表达出来，管理者则需要认真倾听员工的诉求及想法，同时员工对管理者的要求也要充分理解。在双向沟通过程中，管理者与员工互相监督，有利于管理者对员工的工作目标、完成情况和工作表现等方面详细的进行了解，并倾听员工内心的真正声音。在绩效考核中，这些因素均可作为考核的依据，也保证了绩效考核的合理、客观与全面。
（四）完善绩效沟通渠道
绩效沟通在事业单位绩效管理中的应用渠道较多，包含正式沟通与非正式沟通，均有优缺点，要求管理者对沟通渠道必须合理选择，让员工了解自己应该做什么、怎么做以及做到什么程度，保持管理层与员工之间的纵向沟通。沟通渠道不能单一化，要多样化，将正式沟通与非正式沟通有机的结合在一起，促使绩效管理整体效益的提升。同时，事业单位也可以对现有沟通渠道进行组合或调整，对一些没有实际效果、效率低下的渠道可进行删除，增加一些速度快、效率高的新型沟通渠道，多种渠道相互补充。完善沟通渠道后，对沟通渠道中的障碍因素也要进行排除，确保绩效沟通能顺利进行。
（五）创建和谐的事业单位沟通氛围
良好和谐的沟通氛围是事业单位管理者与员工之间沟通的基础，可以促使二者相互理解和支持。事业单位中良好沟通氛围的形成是一个长期的过程，绩效沟通的重要性只有让管理者与员工真正理解，才能形成沟通文化，良好的沟通氛围才能形成。长期来看，事业单位绩效沟通机制形成的根本是营造出良好的沟通文化。因此，对事业单位文化建设的加强，可增强单位凝聚力，在绩效管理中，管理人员要对先进的沟通意识和理念进行应用，倡导沟通文化，拓宽沟通层面，在绩效问题方面和员工多进行沟通和交流，鼓励员工积极参与绩效管理工作；员工也应转变沟通观念，要更加积极、主动的进行绩效沟通，才能使绩效工作不断提升。
四、结语
绩效沟通在绩效管理中占据着重要的地位，贯穿于整个绩效管理过程中，但由于管理者对绩效沟通认识不足、绩效沟通目标不明确及单向灌输等因素的存在，导致绩效沟通的效果不好，事业单位绩效管理效率较低，需要事业单位管理者转变思想，充分认识绩效沟通的重要性，制定合理的绩效沟通目标，并且在具体应用中，能与员工实现双向沟通，只有这样，才能发挥出绩效沟通的作用，事业单位绩效管理的效率才能得到提高。
参考文献
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作者：黄文斌 单位：杭州市城建材料采购中心 杭州市商品混凝土管理站
相关专题：mpa毕业论文选题 黔南民族师范学院学报
