第一篇：企业人力资源管理模式的优化
摘要：我国近年来的经济政策中明确指出，经济在未来的发展中要实现全面贯彻和落实信息化战略发展的具体内容，不断推进国民经济和社会信息化走上新型工业化的道路。在国家经济信息化的全局战略发展之下，网络经济不断兴起并逐渐发展，以B2B、B2C等为代表的电子商务在社会经济中占据的份额也在逐步增大。随着网络经济的发展，不少企业开始进行自身人力资源管理模式的优化工作。引入信息化人力资源管理项目是企业人力资源优化管理的重要组成部分。文章结合网络经济时代下企业人力资源的优化管理，对企业信息化人力资源管理项目建设进行了简要的分析。
关键词：网络经济；人力资源管理；信息化人力资源管理
一、新经济时代与网络经济
随着社会经济的不断发展，新经济的概念随着社会生产力的不断发展而发生着改变。进入21世纪以来，随着科技和网络信息技术的发展，新经济一词被赋予了新的定义。当前，随着网络经济时代的来临，技术革命向产业革命深化的过程推动了新经济的发展与变革，可以说当前的新经济时代意味着知识经济的时代。在这个时代中，信息技术的发展催生了互联网经济、云计算技术及电子商务技术为标志的新业态的兴起与发展。网络经济就是当前新经济时代的典型代表之一。随着市场经济持续发展，推动我国社会经济的主要动力已经开始由政府主导的增长机制开始向着以市场为主导的增长机制逐渐转变。网络经济和电子商务经济的发展改变了传统经济的基本模式和组织结构，为企业的发展创造了更加广阔的空间。同时，网络经济环境之下知识及核心技术向生产力的转化过程也在逐步的加快，为企业的生产与发展带来了更大的效益。在网络经济时代，企业要适应新时期的经济发展模式，就应充分认识到网络技术给经济发展带来的巨大变革，并借助于科技发展的力量，将经济信息化的优势转化为企业自身发展的动力。人力资源作为企业发展的重要资源之一，在社会和企业管理信息化并逐步走上高速电子商务发展道路的今天，机械式的传统人力资源管理办法已经难以满足当前企业人力资源管理模式的需要。
二、网络经济下企业人力资源管理模式的优化
（一）网络经济对人力资源管理模式的影响
随着网络科技和电子商务的兴起和不断发展，企业的生产经营活动开始慢慢地同互联网、电商等新兴网络平台的交易模式紧密相连。尤其是随着电子商务在日常社会经济中的不断推广与渗透，B2B、B2C等建立在网络平台上的新型的经济模式不断冲击着企业的管理和经营理念。为了实现企业管理机制的核心理念同当前互联网经济的融合，在网络平台实现以自动化为核心理念的新型人力资源管理办法，将招聘、培训、绩效、工资管理等相关人力资源管理业务都通过网络平台和信息技术方法来实现人力资源数据、流程、决策等多个层面的程序化、自动化与信息化。信息化人力资源管理项目的建设是网络经济环境下企业实现理念与发展创新的一个契机，也是企业管理工作适应多元化经济环境的突破。
（二）网络经济时代人力资源管理模式的优化
1.人力资源管理理念的更新。信息化人力资源管理系统是在现代网络通信技术发展的前提下，通过数据库、软件系统的开发和建设，在网络平台上实现对企业员工信息的收集、整理、分析、管理和储存等相关管理工作。信息化人力资源管理系统还可以针对企业员工信息资料相关数据的分析，根据企业当前的发展战略方向，为企业的人力资源管理工作提供必要的决策意见和数据支援。在人力资源信息化的管理理念下，企业通过利用当前网络通信技术和电子科技的优势展开对企业员工统一、高效、规范的管理办法，通过系统化、规模化和自动化的人力资源管理办法，可以实现企业同当前经济形势的接轨，是企业管理理念创新中的重要组成部分。2.人力资源管理方法的优化。企业信息化人力资源管理项目的建设可以在企业人事档案信息化的基础上，通过对企业员工信息的网络化平台上的整理、建档与规划，根据企业的相关人事管理的工作规定，实现企业员工招聘、晋升、薪酬、绩效、奖惩以及培训管理的网络化和信息化。并通过数据的整合分析，如员工的年龄、学历、招聘与辞退及绩效考核状况等可通过信息化的人力资源管理平台出具相应的分析报告，根据这些数据和分析报告，企业的人力资源管理部门可以为企业管理者进行相关决策时提供更有价值和可靠性的依据，方便企业的管理者根据目前发展的战略目标有针对性地进行人力资源的规划与管理工作。
三、信息化人力资源管理项目建设
（一）e-HRM理念的渗透
e-HRM（e-HumanResourcesManagement），即信息化人力资源管理随着网络经济和电子商务平台的发展逐步成为了当代企业人力资源管理的必然发展趋势。目前在企业中，人力资源信息化项目的最大的阻碍还存在于管理理念上。尤其是企业的高层人员，对于人力资源管理信息化的理解还存在各种各样的误区，在管理上只关注能够直接创造效益的项目和工作，将人力资源视为可有可无的部分，甚至是企业的负担。这种目光短浅的人力资源理念给人力资源信息化项目带来了巨大的阻碍。如果企业的e-HRM系统只是在企业传统管理办法上购买和引入的一套HR系统，是无法实现对企业的人事管理流程的再造和重塑作用的，反而会给企业的人力资源管理工作增加科技上人力和物力的负担。
（二）成立e-HR项目团队
由于信息化人力资源管理，即e-HR项目属于网络平台上的新型管理技术，实现e-HR系统在企业人力资源管理中的应用需要有配套的复合型人才对系统进行必要的管理与维护。专业的e-HR可以将企业HR管理者关心的人员、薪酬实现信息化的基础应用，实现HR决策的信息化辅助管理。企业在e-HR项目建设的过程中，要针对该系统在企业中的建设和运营状况，组建专业的e-HR项目开发和管理团队，从技术和人力资源管理的双重角度出发，进行项目工作的开展和完善。企业中e-HR项目团队中要包括企业的高层决策人员、企业人力资源管理人员、信息技术人员以及e-HR系统供应商的派驻人员。通过协调e-HR项目团队中的各项关系，保证团队中每一个成员都能全心全意投入到项目的开发与管理工作中去，确保企业e-HR项目的顺利实施。
（三）人力资源管理制度的梳理和优化
企业要完成由传统的人事管理工作到企业信息化人力资源管理工作的转型，就要实现企业在人力资源管理上的制度和工作流程的再造。首先，企业的管理制度是企业一切工作开展的依据，由于e-HR管理系统同企业传统的人事管理活动有着很大的不同，因此企业高层决策和管理者需要根据企业人力资源的管理需求制定并完善同企业信息化人力资源管理项目相匹配的企业人力资源管理制度，从而从制度的根本上保障企业e-HR项目的顺利实施。其次，在e-HR系统管理办法的基础上，企业需要组织专家组对企业的人力资源管理业务流程进行梳理和再造分析，通过明确企业人力资源管理目的和需求，有针对性地对e-HR系统在企业管理中的作用进行建设与完善。目前，随着人力资源信息化管理项目在企业中的确立，普及工作的开展，大部分的HR已经能够熟练掌握e-HR软件的使用，加强管理软件同企业制度之间的兼容性成为了当前企业人力资源管理信息化项目建设的重点。员工的管理、薪酬、绩效和招聘等方面的人力资源管理工作，需要通过制度的确立移植到信息化人力管理项目中去，逐步实现人力资源管理的全面信息化。
（四）e-HR系统的选择
在企业引入e-HR系统项目建设之前，需要企业的决策和管理者对企业自身的发展和所处的阶段有一个充分的评价和分析，从而认识到企业当前的人力资源管理中的需求、问题以及采取有针对性的解决方案。在企业正确认识自身现状的基础上，企业可以选择同自身发展最为适合的信息化系统供应商。同时，考虑到信息化人力资源管理项目的管理成效，企业的e-HR项目团队可以选择同供应商取得长期的合作，根据企业自身的发展特点，为企业的人力资源管理信息化提供最佳的解决方案。据最新研究调查显示，知识性企业、医药企业、房地产企业等处于快速发展行业中的企业对于e-HR的需求更强，但是由于企业的行业特点，对于e-HR系统的专业适用性的要求也较大，企业在e-HR系统的选择上的差异化倾向也就越来越明显。
（五）e-HR管理系统的完善
e-HR管理系统项目开始实施后，为了适应企业在发展中产生的各种变化，e-HR系统需要根据企业的管理方法和工作流程进行灵活的调整。一般而言，只要企业的人力资源管理政策和制度不发生改变，企业的e-HR系统在上马之后并不需要进行二次开发。但为了打造企业最为适用、专业、完善的信息化人力资源管理项目，企业的管理者需要同项目开发团队和系统供应商进行及时的沟通，不断对企业已经建设的信息化人力资源管理项目进行调整和完善工作，从而保障企业e-HR管理系统的顺利运行。
四、结论与启示
目前，随着网络经济时代的来临，企业正处在一个变革的时期。为了能够迎接网络经济环境中越来越多的挑战和直面企业发展的不确定性，实现企业组织和管理结构的多元化和灵活性，是增加企业在新的经济时期的发展活力的保障。因此，根据企业自身的发展特点和网络经济环境下的经济发展趋势，实现企业人力资源管理的程序化、自动化、信息化，在减轻企业管理负担的基础上增加企业的管理效率，是企业实现在新经济环境下发展的必然选择。
参考文献：
[1]范峻辉.基于精益生产的项目人力资源管理体系建设研究[D].电子科技大学,2014.
[2]谢伟.我国企业人力资源管理信息化相关问题研究[D].首都经济贸易大学,2012.
[3]晁斌.S公司人力资源管理信息化系统研究[D].西北农林科技大学,2013.
作者：宫庆江
第二篇：企业人力资源管理对人事档案管理的新要求
摘要：知识经济时代发展，人们开始逐渐重视对于知识人才价值重视，体现知识人才最核心的问题就是人力资源管理，根据人事档案管理工作方式需要，针对人力资源管理人事档案管理工作提出新的要求。人事档案室企业事业单位和国家机关人事管理活动重要形式，可以很好反映一个人工作表现和个人经历，具有一定机密性和动态性，是单位进行人事考核和晋升重要依据。科学对于人事档案管理和调配工作是对于组织和人力资源管理有效进行思想动力。人力资源管理目的就是优化资源配置，实现知人善任，将员工分配到适合岗位上，重视人才人力工作，需要很好对于工作进行及时调整。
关键词：企业；人力资源管理；档案管理
一、现代档案管理状态分析
新时代发展企业应该尽快对于传统人事档案管理工作进行改革，促进企业人力资源管理工作良好发展，实现企业良好发展。新世纪企业人力资源管理需要新的发展模式，人事档案管理工作要求更多更新方式。想要顺利对于企业人事档案工作改革，在新形势下企业核心事业体系和多层次价值建立薪酬汇报制度，对于人力资源管理水平进行平衡管理，提出针对性人事档案管理要求，组成企业档案工作新发展内容，企业价值评价体系信息主要是人事档案评价信息记录，确保组织团队信息一致性，企业价值分配体系应该在最大程度实现对于人事档案工作管理，做大及时管理和记录工作，及时反馈信息，及时记录价值分配模式，人事档案工作需要高度重视职业化信息教育工作，及时利用信息进行很好管理。
二、人事档案管理存在问题分析
1.缺乏服务意识，员工需要进行积极进取探索精神，不能按照原有档案管理模式，陈旧思想档案服务型工作，企业人事档案管理工作要负责保管信息，对于档案实现合理配合管理模式，对于导致档案管理问题要及时解决。缺乏部门之间合作意识，要对于企业进行人事档案管理和人力资源管理实际合理管理，人事部门要对于档案信息进行合理统一管理和信息储备工作。2.缺乏竞争意识和时效性观念，不能按照传统观念思想进行档案管理，要增强档案管理新观念，对于档案管理部门要实现时效性观念树立，高效性进行及时档案整理和人事档案储备工作，实现档案整理合理化，对于档案进行及时归类处理和装订，及时清理档案，分类记录。人事档案分类要科学合理，内容不全的要随时修正处理，还要对于管理制度进行合理归档整理，对于装订不合理无序失控问题要及时清理，将一个人历史档案进行真实完整反映。3.人事档案分类要科学，随着时代发展对于传统档案分裂要进行适当性多样化处理，对于多样化职务和分工处理，增加企业流动人员人事档案管理，对于人事档案内容进行合理公式化和形式化内容分类，促进档案管理全面性和连贯性，实现真正服务于人力资源管理工作。对于不具备合格综合素质的人事档案管理工作要进行及时制约处理，对于导致档案人员缺乏竞争意识的要进行及时思想开拓处理，合理知识构件归类，对于人事档案管理工作进行制约。4.创新人事档案管理理念，实现保障人事档案知情权，主要目的就是服务组织和社会，提高利用价值，对于信息资源要取之于民，用之于民，保证人事档案信息机密性，实现档案管理制度系统化模式。
三、适当现代企业档案管理工作新方式
1.适应新形势人力资源管理工作，要对于人事档案管理工作进行本职和现状改革措施，不能背离时代背景，管理智能积极开拓，方便人事档案管理工作适应新时代要求，为企业发展提供新的档案管理要求。促使工作人员能够提高自己服务意识，贡献自己力量，端正自己态度，积极更新新工作观念，不能被动服务于企业，主动服务于企业，实现人力资源管理新要求，为工作开展提供去年信息服务模式，人事档案管理为人力资源管理提高服务，是人力资源管理开展工作重要途径，需要人员能够明确自己位置进行工作。2.促使各个部门之间相互合作意识，在知识经济时代，不能孤立看待企业之间关系，达到企业之间相互依存，实现企业部门之间全部知识载体相互联系，需要加强各个部门之间联系，人事档案管理是人力资源管理活动重要问题，企业人力资源管理需要人事档案管理信息细致化系统化，人事部门之间需要加强沟通协作管理意识。还要不断提高经济竞争意识，随着经济高速发展，实现时间和空间对于企业整体工作高效性认识，进行制度化和法律化人事档案工作模式，完整有序进行档案管理，严禁态度实现对于企业档案管理整理，帮助人力资源管理部门能够重视档案管理安全性。3.建立科学合理人事档案管理制度，改革适当新形势制度发展模式，合理人事档案管理制度要建立在新形势下，实现制度化人事档案管理模式，及时完整对于档案管理，区别好人力资源管理部门之间安全性。科学人事档案管理需要分类整理，将人事档案系统建立一个动静结合模式，将一个政治态度、思想内容和学识能力实现很好反映，定量定性描绘档案管理内容，对于高素质人才引进，积极重视人才引进发展培训工作，重视加强档案管理人员促使对于档案人员管理新模式，促使企业档案管理不断提高素质。4.提高人事档案管理人员职业素质，培养人事档案管理意识，让管理人员能够充分认识到管理重要性，提高管理人事档案人员思想政治素质，严明纪律意识，实现良好职业道德观念，使得人事档案管理人员能够在实际工作中实现增强型服务，建立联系为人事信息服务，通过便捷有效措施实现人事档案管理效率提高，人事档案管理是企业发展重要问题，直接会影响到企业人事调动，提高人事管理可靠性，实现对于档案管理网络化、信息化和高效化。
结论
知识经济发展是企业档案管理水平非常重要发展要求，需要企业档案管理人员能够及时进行档案管理，推动企业档案管理深化改革，促进制度健全，促使相关人员实现提升自身素质，推动管理制度工作新现代发展，和知识经济发展提出新的要求，适应经济发展，将档案管理工作推进，实现档案管理新局面发展模式。
参考文献：
[1]卢艳.基于人力资源管理信息化平台的人事档案管理信息化构建[J].现代商业，2011，（29）：270-271.
[2]张新芳.人事档案工作如何适应新时代企业人力资源管理的新要求[J].兰台世界，2006，（24）：41-42.
作者：李玉辉 单位：吉林省四平市人事信息中心
第三篇：企业人力资源管理中工会的作用
摘要：随着经济全球化额的发展，人力资源是其中最重要的资源，也是企业增强核心竞争力的关键资源。所以，要加强对人力资源的开发和管理，提高企业的竞争力，从而促进企业的健康发展。目前，在企业中，很多工会只发挥着政治和福利的职能，未能充分发挥其在人力资源管理中的积极作用。本文阐释了现代企业人力资源管理的现状，并分析了工会在企业人力资源管理中的地位和作用。
关键词：企业；人力资源管理；工会；地位；作用
随着经济全球化进程的加快，人力资源成为企业中一项重要的资源，有利于增强企业竞争中的核心竞争力。在企业的发展过程中，要加强对人力资源的管理，并对人力资源管理的模式进行诚信，从而推动企业的现代化管理的目标，并提高企业的经济效益，推动企业的持续发展。在实际生活中，企业需要充分结合自身的发展情况，在企业人力资源管理中重视工会的作用，并要将其理念落实到具体的工作中。
一、现代企业人力资源管理的现状
1.现代人力资源管理的职能不突出在企业中，人力资源的管理是为了吸引、激励企业所需的人力资源。随着新形势的发展，企业将人事部更名为人力资源部门，但其工作职能没有发生太大的变化，仍是负责管理职工档案、工资管理等，仍然采用传统的静态的人事管理的方式，灵活性比较差，未能充分发挥其核心作用。2.现代企业人力资源管理人员的配备不完善在很多企业中，虽然设置了专门的人力资源部，但是在具体的做法上，仍然遵循传统，因此，导致人力资源部门人员的质量不高。比如，一些员工不适合在原来的岗位上工作，因此被调职到人力资源部门，因此，在很多企业中，很多人员并非专业的人力资源管理者，要想成为一名优秀的人力资源管理者，就要对员工进行深度的了解和把握，并能够熟练运用心理测试的技术等，及时根据国家的政策变化，采取各种奖励政策等，从而可以实现对人员的调动、整合和激励等。3.人力资源管理制度不完善在人力资源管理的过程中，很多企业都在尝试采用新的人力资源管理制度，从而推动企业的有序发展。但是，从整体上来说，在制定制度时，很多企业更加重视绩效考核制度、工资分配制度等对员工的限制条件，而不是强调采用激励政策调动员工的积极性，从而推动员工和企业的共同发展。因此，挫伤了很多员工的积极性，在企业的活动中受到诸多条件的限制，所以，他们的工作积极性不高，从而不利于企业的持续发展。4.企业人力资源管理中的存量现状不合理目前，很多企业是劳动力密集型产业，因此，需要大量的劳动力资源。但是，相比较劳动力的数量来说，企业的劳动力资源的素质还有待提高。在一些企业中，存在着大量的任人唯亲的现象，从而造成了企业劳动力不稳定的因素，影响了企业的人力资源管理的发展。
二、工会在企业人力资源管理中的地位
在企业的发展中，员工的影响力是其中一个重要的部分，员工的工作行为、表现等都会影响企业的发展。企业要加强对员工的影响力的管理，主要是根据企业员工的心理需求、利益诉求等问题，从而可以执行出科学合理的人力资源管理制度。工会代表员工的利益，也收集了企业各个部门的员工的资料。工会具有一定的独立性，其可以作为企业员工的代表，从而可以和企业人力资源管理部门进行良好的沟通，可以在一定程度上缓解企业员工和人力资源管理部门之间的矛盾，了解员工内心的想法。因此，在企业人力资源管理中，工会的地位和作用非常显著。随着市场经济的发展，现代企业面临着日益激烈的竞争。要重视工会在企业中发挥的作用，通过工会的工作，促进企业人力资源管理水平的提高。
三、工会在企业人力资源管理中的作用
1.支持企业人力资源计划的制定和运行随着企业的不断发展，人力资源的作用越来越重要，在现代企业的竞争中发挥着日益重要的作用。因此，企业要根据自身发展的实际情况，合理制定人才选拔和培养计划，推进人力资源管理工作的开展。随着市场竞争的日益激烈，企业要合理调整人才的结构，对人力资源的配置进行优化，从而进一步推进企业的快速发展。而要做好这些工作，就需要工会组织的支持和参与。工作可以维护员工的合法权益，并掌握了大量的员工的信息，所以，其有利于促进企业人力资源管理工作的开展。2.在人力资源管理中发挥激励的作用企业为了提高员工的积极性，增强他们对工作的满意度，通常会制定出人力资源管理的目标，这样有利于更好地推进企业的发展。为了充分调动员工的积极性，就要了解能够影响员工的积极性的影响因素。在企业的发展中，要明确自身的优势，通过建立科学的激励机制，提高员工的积极性，从而为企业的发展贡献出自己的力量。3.促进企业薪酬管理的科学化目标促进企业薪酬管理的科学化目标，是工会在企业中发挥重要作用的一个突出表现。在企业中，员工普遍关心薪酬问题，同时，薪酬问题也是企业人力资源工作中的重要项目，其将会直接对员工工作的积极性产生影响，还影响着员工对企业的认同感和归属感。推进企业薪酬管理的科学化目标，有利于在一定程度上改善企业薪酬差距过大的问题，并提高薪酬考核的合理性。并将此作为依据，有利于促进企业薪酬制度的改善，并增强员工对企业的认同感和归属感，从而使员工积极参与到企业的发展中来，创造更多的经济效益。
四、结语
随着我国社会主义市场经济的发展，现代企业面临着日益激烈的竞争。在现代企业的发展中，不仅需要加强企业内部的组织管理，还要合理开发和管理企业的人力资源工作。目前我国企业在人力资源管理上面临着很多问题，比如现代人力资源管理的职能不突出、人力资源管理制度不完善等，工会在企业的发展中发挥着重要的作用，有利于促进企业人力资源管理工作的开展。因此，在企业的实际发展中，企业管理者要充分认识到工会在企业人力资源管理中的作用，而且要根据时代的变化，不断进行创新，充分发挥员工的积极性，促进企业的持续发展。
参考文献
[1]罗玉霞.工会在企业人力资源管理中的地位与作用[J].人力资源管理，2015，（10）：244.
[2]柳芙蓉.工会管理在企业人力资源管理中的作用[J].企业家天地，2013，（1）：42-43.
[3]周立军.企业工会参与企业人力资源管理的必要性[J].时代金融，2011，（36）：126.
作者：邵瑞 单位：陕西省机械研究院
第四篇：企业人力资源管理外包决策研究
摘要：随着我国社会经济不断的发展，企业也面临着改革的挑战，人力资源是企业扩大规模以及改革的关键，所以大部分的企业会采取人力资源管理外包的手段，从而更好的促进企业的发展；但是我国对于人力资源外包理论的研究，并不是很深入，导致外包决策不是很到位。对此本文就企业人力资源管理外包决策展开分析，希望对于我国药企行业的可持续发展，起到积极促进的作用。
关键词：企业；人力资源管理；外包决策
人力资源管理是一个复杂且繁琐的过程，但是管理的水平直接关系到企业的经济利益；而外包是一种管理模式，其中人力资源外包就是其管理模式中的领头羊。但是其外包决策涉及的内容较多，当前只从竞争力理论等角度进行分析是片面的，还需要通过外包决策模型进行风险衡量，对此对其展开详细的分析。
一、我国药企人力资源管理现状
我国人力资源管理粗放，是大部分药企普遍存在的，缺乏专业的人才规划，人员在教育工作不到位，导致人员流动性大，留不住人才。虽然一些大型的药企在人力资源管理制度方面较为完善，但是真正的落实效果并不是很理想。制药行业具备以下特征；药品生产原材料投入量大、产出比小、产品附加值高、废弃排出污染问题突出；其次是因为工艺中的有机废水，会造成严重的环境污染源；最后由于制药行业产品更新快、生产规模不大、种类杂、生产过程繁琐、治污难度大，加强当前国内实施的制药工业治污标准，只规范了医药原料药的指标限值，其余均按化学工业其他排污单位执行，并不适应制药工业的发展和环境管理的需要。
二、企业人力资源管理外包理论
1.运作理论主要包括劳动分工理论、比较优势理论、价值链理论与木桶理论、核心能力理论等，同时企业资源包括核心资源、外包资源、市场资源，对此药企要想提升自己的核心竞争力，就要将药企有限的资源，多放置在核心能力上。将不具备核心能力的业务，以外包的形式交给外部组织实现，继而实现竞争力的提升。2.外包原则主要包括构建以用户需求为主的质量体系、具备共赢互利的合作观念、具备快速响应客户需求为主的竞争理念、构建参与方满意的合约，继而才能保证合作关系的长久性。3.药企实施外包战略的必要性是药企发展核心竞争力的需要、医药新产品研发难度与和成本的不断增加、客户需求服务水平的增加等都在驱动着药企实施外包战略。
三、人力资源外包管理决策分析
随着我国知识产权环境的不断变动，很多国外的大型医药公司，会选择一些国内外包公司进行合作。全国的医药研发外包企数量多达400多家，主要聚集在北京中关村、上海张江高科技园区等地，主要进行化合物与原料药研究、临床研究等细分领域的研发外包工作。1.基于层次分析法的外包决策针对于递阶层次结构的建立，首先要确定经济因素决策指标，主要企业费用、人工成本的降低，以及投资利益的提升。其次确定管理因素决策指标，主要为管理瓶颈的突破、管理资源优势的集中，人力资源工作情况现状的改善等。同时确立战略因素决策指标，主要为降低经营风险、提升企业核心竞争力，与外包商共同抵抗风险等。确立技术因素决策指标，包括HR管理技术的获取、人力2.最优方案的确定针对于不同方案，需要对其综合指数的得分值进行计算，计算公式为M=iniiX1，式中M表示决策的综合指数、αi表示各个因素的权重值、Xi表示不同方案的得分值，并将M外包与M内包进行比较，当M外包＞M内包时，可以选择外包方案。人力资源管理外包决策实践形式，主要包括完全型外包、选择性外包、租赁专业管理人员、分时外包以及分地外包几种。例如，某药企第三期的临床测试需要近万名的病人，这是药企内部所不具备的，对此采取外包是非常有必要的。针对于量化模型可以损益分析方法即是Fb+CbQ=Fm+CmQ，其中Q=（Fm-Fb）/（Cb-Cm）式中Fb、Fm、Cb、Cm分别表示外包的固定成本、自制的固定成本、外包的变动成本、自制的变动成本，当药企的需求量低于Q时，基于经济附加值的角度分析，外包是一个很好的策略。3.基于模糊综合评判法的外包内容选择决策第一进行因素集U的划分；第二进行因素评语集V的建立，评语因素主要包括支持，较支持，同意，较反对，反对五种因素。第三进行一级评判，主要是采取员工调查问卷的方式，将数据进行数学运算，按照结果将薪资管理外包，福利管理外包，招聘管理外包，培训管理外包，绩效考核外包五种外包模式进行排序。最后根据一级评判结果进行二级评判。4.风险分析外包模式虽然具备很多的优势，但是也有缺陷，制药企业面临的风险主要体现在以下几点；制药企业可能会对CRO产生过度的依赖、缺乏共同的远景和目标、失去对CRO的控制、关键技巧的失去以及合同不完全的风险。为了更好的保证人力资源管理外包有序的进行，就需要进行风险测评管理，根据风险大小主次进行针对性措施的制定和采取。而基于风险矩阵的外包风险分析，需要在ESC的基础上，对其矩阵进行优化，设计出符合人力资源管理的外包风险矩阵，主要风险因素包括风险R、影响I、风险概率RP、风险等级RR、Borda序值、风险权重RW、总体风险RT。风险等级评价标准包括关键、严重、一般、微小、可忽略五项，分别表示风险对于模块目标指标的影响论文发表程度。而对于关键风险的确定，就需要确定其达波尔序值，主要利用Borda序值方法，公式为ib)(ikrN，式中N表示险因素总数、i表示某特定风险、k表示某一准则，最后根据Borda序值大小进行风险影响、等级的排序。
四、总结
综上所述，通过对于的分析，发现我国药企行业利用外包模式进行人力资源管理并不是很成熟，还存在很多的弊端，包括风险意识薄弱等，对此还需要加强对于外包理论、实践的分析，从而更好的实现我国企业的精细化管理。
参考文献
[1]胡林华.XG公司人力资源管理外包决策研究[D].南昌大学，2013.
[2]张杰.中小企业人力资源管理外包决策模型研究[D].石家庄经济学院，2014.
[3]袁飞.企业人力资源管理外包研究[D].西北农林科技大学，2010.
作者：张兰蓉 单位：浙江普洛家园药业有限公司
相关专题：内蒙古医学院附属医院 农业工程学报
