第一篇
１理论背景
随着知识管理概念的完善，在随后的知识管理研究中，研究者加强了对知识管理自身过程的研究，使得知识管理获得了进一步的发展。米勒认为，目前知识管理已从计算范式进化到组织范式。这两个范式是与编码化策略和个性化策略保持一致的，计算范式比较适合管理显性知识，而组织范式更适合管理那些隐藏在人们的思想中或难以被编码的隐性知识［７］。知识管理包含着个体或团体在收集、创造、分享、转换和应用知识的活动中的管理行为。知识管理流程受个体、社会组织和技术使用者或其他一些障碍的影响，知识中心文化或知识导向文化对于成功实施知识管理实践是一个关键性的因素。组织文化是指一个组织在长期的生存发展中形成的，并被组织大多数成员共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范［８］。对于组织文化，假如它是有价值的、罕见的和难以模仿的，那就成为一个可持续竞争的优势而存在［７］。从组织文化的实用主义角度来看，组织文化充当着组织协调性和稳定性的黏合剂，它能为组织创造价值，因为组织文化能简化信息处理、降低监管成本和减少员工之间的摩擦。大量的研究表明，组织文化与知识管理存在着密切的联系，一个组织要想成功实施其知识管理和有效的知识分享，就必须有一个相匹配的组织文化［９－１１］。组织文化制约着知识管理的发展，是成功实施知识管理的一个关键的人力资源战略因素［１２］。高等学校作为一个特殊的知识传播与创新发展的知识型组织，同样面临上述知识管理与组织文化的问题，同样也会因此影响高等学校自身的生存、发展和竞争。如何保证高等学校在知识经济时代顺应知识管理的要求，创建一个与自身发展相吻合的组织文化，以提高高等学校自身的组织绩效，这是当前高等学校所要解决的迫切问题。本研究以应用型高校作为切入点，研究应用型高校这一特殊组织的组织文化、知识管理现状和水平以及应用型高校组织文化对其知识管理实践的影响，以此来构建应用型高校组织文化与知识管理相关性评价模型和指标体系，提出面向知识管理的组织文化建设策略。
２研究对象和研究方法
２．１研究对象采用随机分层抽样法，对安徽省４所应用型高校进行调查，共发放问卷２００份，回收问卷１９５份，剔除无效问卷１５份，共获得１８０份有效问卷，问卷总体回收率为９７．５％，有效问卷率为９０％。２．２ 研究工具整体问卷采用Ｌａｗｓｏｎ编写的知识管理问卷［１３］和Ｓａｒｒｏｓ等人编写的组织文化问卷［１４］，问卷经过作者翻译并请相关专家评阅和斧正，在语言符合国内习惯的前提下对问卷相关内容进行部分的修改，以适应应用型高校自身的实际情况。知识管理问卷一共有６个因子２４个项目，其中知识创造４项、知识收集４项、知识组织４项、知识存储４项、知识传播４项和知识应用４项。修订后问卷的Ｃｒａｎａｃｈ＇ｓ ａｌｐｈａ系数为０．９１３。各分量表的Ｃｒａｎａｃｈ＇ｓ ａｌｐｈａ系数分别为知识创造０．８４、知识收集０．８８、知识组织０．８８、知识存储０．８６、知识传播０．８９、知识应用０．８３。组织文化问卷一共有７个因子２８个项目，其中竞争力４项、社会责任４项、支持４项、创新４项、关注奖励４项、绩效导向４项和稳定性４项。修订后问卷的Ｃｒａｎａｃｈ＇ｓ ａｌｐｈａ系数为０．９２３。各分量表的Ｃｒａｎａｃｈ＇ｓ ａｌｐｈａ系数分别为竞争力０．７６、社会责任０．７５、支持０．８４、创新０．８２、关注奖励０．７３、绩效导向０．７５、稳定性０．６８。整体问卷采用李克特量表５点计分法，每个问题的态度分为非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意，得分依次为１分、２分、３分、４分、５分。２．３ 研究方法采用集体施测方式进行调查，把收集的数据输入电脑并转换为ＳＰＳＳ格式，运用ＳＰＳＳ１６．０和Ａ－ＭＯＳ１７．０（英文版）软件进行数据处理与分析。２．４ 知识管理问卷和组织文化问卷的验证性因素分析由于本研究问卷在参考Ｌａｗｓｏｎ编写的知识管理问卷和Ｓａｒｒｏｓ等人编写的组织文化问卷基础上进行有针对性的删改，因此，有必要检验本问卷的结构效度，以便观察本问卷能否使用。对编制的问卷先进行小范围的施测，并运用ＡＭＯＳ１７．０软件对数据进行验证性因素分析，以检验知识管理问卷的６因子模型和组织文化问卷的７因子模型是否有效。表１结果表明，知识管理问卷和组织文化问卷的结构效度符合标准，可以使用。
３研究结果
３．１组织文化基本状况对组织文化及各因子得分进行描述性统计分析，结果可以看出组织文化总分（２．９７０±０．７８０ ０）接近平均水平３（１～５计分）。在组织文化因子中，社会责任得分（３．３２８±０．８２７ ５）最高，其余的依次为稳定性（３．１６０±０．７４５ ０）、绩效导向（２．９８０±０．７６０ ０）、支持（２．９５０±０．６４０ ０）、竞争力（２．８９５±０．７７７ ５）、创新（２．８３０±０．７６０ ０）、关注奖励（２．６６０±０．７６５ ０）（表２）。３．２ 知识管理基本状况对知识管理及各因子得分进行描述性统计分析，结果可以看出知识管理总分（２．８０５±０．６４７５）低于平均水平３（１～５计分）。在知识管理各因子中，知识传播得分（２．９２３±０．７６５０）最高，其余的依次为知识组织（２．８３５±０．６０７ ５）、知识应用（２．８１０±０．６３７ ５）、知识存储（２．７９５±０．６５２ ５）、知识收集（２．７７０±０．６４７ ５）、知识创造（２．６９３±０．６６５ ０）（表３）。３．３ 组织文化及各因子与知识管理之间的关系分析相关分析结果显示，组织文化及各因子与知识管理之间的相关均达到显著水平。从组织文化各因子来看，竞争力与知识管理存在高度相关（ｒ＝０．８０，Ｐ＜０．０００），其余的依次为绩效导向（ｒ＝０．７８，Ｐ＜０．０００）、关注奖励（ｒ＝０．７２，Ｐ＜０．０００）、创新（ｒ＝０．７１，Ｐ＜０．０００）、支持（ｒ＝０．６７，Ｐ＜０．０００）、社会责任（ｒ＝０．６６，Ｐ＜０．０００）、稳定性（ｒ＝０．４７，Ｐ＜０．０００），最终结果显示组织文化与知识管理之间相关呈高度相关，相关系数为（ｒ＝０．８２，Ｐ＜０．０００）（表４）。３．４ 组织文化对知识管理的多元回归分析为了进一步探求组织文化各因子对知识管理的影响力，将竞争力、社会责任、支持、创新、关注奖励、绩效导向和稳定性作为自变量，知识管理为因变量，采用Ｅｎｔｅｒ法进行多元回归分析。同时，从表４中可以发现，组织文化各因子与组织文化的相关系数均不低于０．６０，这些相关表明，在多元回归分析中，竞争力、绩效导向、关注奖励、创新、支持和社会责任与组织文化产生共线性的可能性较大。考虑到回归方程的容忍度问题，在作多元回归分析时没有把“组织文化”作为自变量纳入到多元回归方程。多元回归分析结果表明，组织文化各因子对知识管理有很高的预测作用，其预测值高达７２．３％（表５～７）。 由表５～７可以看出，竞争力、社会责任、支持、创新、关注奖励、绩效导向和稳定性能够预测知识管理，其联合解释变异量为０．７２３，即这些变量能联合预测知识管理的７２．３％。建立标准化的回归方程为：知识管理＝０．４２×竞争力＋０．０２×社会责任＋０．００９×支持＋０．１９×创新＋０．０２×关注奖励＋０．２１×绩效导向＋０．０３×稳定性，但从各因子预测知识管理的显著性水平来看，只有竞争力（Ｂ＝０．４２，Ｐ＝０．００２）、创新（Ｂ＝０．１９，Ｐ＝０．０４６）和绩效导向（Ｂ＝０．２１，Ｐ＝０．０４２）的预测力达到显著性水平，其余４个因子的预测力水平不显著。这就意味着只有竞争力、创新和绩效导向３个因子能解释知识管理的方差变异，其余４个因子不能解释知识管理方差变异。
４讨论与分析
４．１应用型高校组织文化及各因子基本状况分析从研究结果可以看出，应用型高校组织文化在总体水平上基本接近一般水平，在社会责任和稳定性因子水平上稍微高于一般水平，其余各因子均低于一般水平。这与国外相关研究稍有出入，Ｊａｆａｒｉ等人研究表明在教育机构中组织文化总体水平一般；而Ｍｕｈａｍｍａｄ等人研究表明，在高校图书管理人员中，其组织文化总体水平远远高于一般水平［１５－１６］。造成这种现状的原因可能是：相对于当前中国大力发展文化产业和各高校致力于大学文化建设这一大背景来说，应用型本科高校在没有转型之前均为地方本科或新升本高校，自身在整个高校排名中位次较低。对于这些应用型高校来说，当前主要任务不是致力于大学文化建设，而是致力于如何提升自身竞争力，以确保在高校资源和生源竞争中生存下去。因此，这些应用型高校目前阶段无暇顾及大学文化建设或根本无力构建大学文化建设。４．２ 应用型高校知识管理及各因子基本状况分析从研究结果可以看出，应用型高校知识管理在总体水平上低于一般水平，在各因子得分上均低于一般水平。在知识管理各因子中，应用型高校在知识传播上得分最高，其次为知识组织和知识应用，最低为知识创造。这与国外相关研究有较大的出入，Ａｔａｌｌａｈ研究表明，在大学知识管理及各因子得分上均远远高于一般水平，其中知识传播得分最高［１７］。究其原因可能是：一方面，对于中国高校来说，知识管理还是一个新的概念和领域，这从国内高校对知识管理的研究现状可以看出，国内高校在知识管理上还处于初始阶段，因此国内高校知识管理水平相对于国外来说还处于一个较低的水平；另一方面，对于应用型高校来说，在转型之前本身就是处于较低层次的一般本科院校或者新升本院校，无论是在总体科研水平还是在教师员工自身水平上，均比其他类型高校落后，因此也造成应用型高校在知识管理水平方面处于较低水平。４．３ 应用型高校组织文化与知识管理关系分析研究表明，应用型高校组织文化及各因子与知识管理之间的相关性均达到显著水平，结果与以往众多研究结论基本一致，再一次验证了组织文化是影响知识管理的一个重要因素。在多元回归分析结论中，组织文化总体上解释了知识管理变异的７２．３％，达到一个相当高的解释度。从组织文化因子上来看，７个因子对知识管理的预测作用是不一致的。但从各因子预测知识管理的显著性水平来看，只有竞争力、创新和绩效导向的预测力达到显著性水平，其余４个因子的预测力水平不显著。这就意味着，只有竞争力、创新和绩效导向３个因子能解释知识管理的方差变异，其余４个因子不能解释知识管理方差变异。可能是：对于应用型高校来说，由于其本身的特点，决定了其组织文化与其他类型的高校组织文化不同。在所有的组织文化因素组合中，肯定会有应用型高校自身的文化特点，所以在组织文化因素中，并不是所有的文化因子都进入回归方程。
５结论与建议
依据上述研究与分析结果，可以得出如下结论：（１）应用型高校组织文化整体水平处于中等水平状态；（２）应用型高校知识管理整体水平及各因子得分均低于一般水平；（３）应用型高校组织文化对知识管理的影响显著，且为正向高相关影响；（４）应用型高校组织文化各因子对知识管理的影响力不同，只有竞争力、创新和绩效导向３个因子对知识管理有显著的影响，其余因子的影响不显著。依据上述研究结果，本研究给出如下建议与对策：首先，针对应用型高校组织文化对知识管理产生显著正向影响作用这一事实，应用型高校应进一步提高对组织文化与知识管理的认识，特别是学校领导对组织文化和知识管理的认识要进一步加强和提高。大量的研究表明，组织领导对组织文化建设和组织知识管理建设产生至关重要的影响。要全校上下一致地从思想上充分认识到组织文化建设和知识管理建设对提高应用型高校组织效能和核心竞争力的重要意义。其次，营造知识管理的文化氛围。应用型高校在对知识进行有效管理的同时，要提升和强化文化育人功能。在推进文化建设的同时，要充分发挥知识共享的作用，促进应用型高校组织与教师员工以及教师员工之间的显性知识和隐性知识的转化，从而运用集体智慧提高应用型高校的应变能力和创新能力。再次，重视应用型高校组织文化培养。一方面，进一步强化应用型高校组织文化因素中的竞争文化、创新文化和绩效导向文化建设，坚持以成功为导向，提高教学质量，创新为地方经济发展服务方式和模式；积极引导教师员工在教学工作中以更有效、更便捷的方式来提高教学质量，优化应用型人才培养过程，并对教师员工进行定期绩效考核，建立一套与绩效考核相一致的奖惩制度。另一方面，应用型高校应具有高度的“社会责任”意识，本着立足地方、服务地方和发展地方的办学思想，加大对社会公益事业的投入力度，这样才能从地方吸收更多的知识，创造适应地方经济发展需要的知识，加快应用型高校知识与经济效益的转化。注重教师员工能力的发展，加强教师员工的在职培训和专业发展，鼓励教师员工的团队协作，加强学校教学团队建设，培养教师员工合作精神。公正地对待每一位教师员工，一切以教师员工的发展为主要导向，只有这样，才能有效避免学校内部分歧以及资源的争夺，营造出应用型高校所需的组织文化。总之，应用型高校因为本身特点而不同于其他类型高校，因此其所形成的文化就不同。应用型高校要想在众多的高校中取得应有的一席之地，只有形成自身独特的组织文化风格并对其知识管理进行有效地影响，才能提高应用型高校组织绩效，进而提升其核心竞争力和创新能力，为其生存和发展创造必要的前提条件，才能更好地为地方经济建设和发展发挥应用型高校应有的功能。
作者：陈抗 张劲松 单位：宿州学院管理工程学院 圣卡洛斯大学教育学院
第二篇
1培育道德自觉的行为文化
1.1注重法制强化运用17025准则、WTO规则培训及市场规则，使每一名代表政府行使公共卫生保障职能的疾控中心员工了解市场规则与单位核心竞争力的关系，在日常工作中自觉强化意识，积极打造组织诚信文化。1.2注重规范约束将管理理念、组织结构、管理体系以及员工行为规范形成制度，如《无锡市疾病预防控制中心员工行为规范》等，纳入文明办公、文明服务和文明礼仪等规范，将人事、资金、物流、市场、精神等管理要素有机组合，促使员工加强自我约束、自我管理，努力形成规范科学、和谐高效的行为文化。1.3注重先进引领通过积极培育、选树各个层面的先进典型，大力宣传典型人物和典型事迹，使广大员工学习有榜样、赶超有标杆，不断找差距、定目标、订措施、抓落实。
2建设竞争激励的人事文化
2.1人才竞聘上岗在疾控中心组织人事文化建设中，摒弃了“重资历、轻能力”的旧有现象，在人才的选拔和任用上实行中层干部竞争上岗、专业技术职务评聘分开以及全员聘用制，把有关“人”的各项决定，如岗位安排、工资报酬、晋升降级等，看成是一个组织真正的调控手段。2.2绩效激励潜能力求客观准确地评价员工绩效，激发调动每一名员工的潜能，形成“人创造文化、文化塑造人”的良性循环。在具体的管理措施上，就是针对不同对象，设计不同的考核量表与工作行为评价表，按月、半年、年度进行考核，根据完成程度考量部门及个人绩效。2.3上下及时沟通由于绩效目标往往略高于员工实际能力，员工需要加倍努力才能达到。考虑到环境、人力等不确定因素，在绩效目标制订、实施、考核之后，与员工适时沟通，形成上下无缝的文化氛围，促进员工改进、提高工作业绩，使绩效目标朝积极方向发展。
3打造廉洁高效的团队文化
3.1抓好班子建设以争创“团结、廉洁、高效、开拓”好班子为目标，着力下好“六个功夫”：（1）着力在提高自身建设能力上下功夫，形成了“生活正派、情趣健康”的良好风气；（2）着力在提高工作务实能力上下功夫，形成了“真抓实干、务求实效”的良好作风；（3）着力在提高服务群众能力上下功夫，形成了“心系群众、服务人民”的良好理念；（4）着力在提高作风建设能力上下功夫，形成了“发扬民主、团结共事”的良好氛围；（5）着力在提高廉洁自律能力上下功夫，形成了“秉公用权、廉洁从政”的良好风气；（6）着力在提高决策能力上下功夫，形成了“顾全大局、令行禁止”的良好作风。3.2提高决策水平建立现场调研办公制度，积极深入情况较复杂、矛盾较突出、氛围不够浓厚的部门去摸情况、听意见、搞调研，同时通过意见箱、中心信息、网站BBS、思想政治工作联席会议、员工座谈会等多种载体，及时掌握员工思想动态，进行综合判断，沟通反馈，将矛盾化解在基层，把问题解决在萌芽状态。对于重大决策，采取专家委员会、项目论证会等形式，完善决策程序，贯彻民主集中的原则，既不搞“一言堂”，又避免多头决策。3.3打造执行文化决策一旦形成，必须及时贯彻执行。通过优化工作环节，实现了流程再造，从而减少管理层级信息损耗，将执行文化体现在每一项制度的落实中，每一个流程的运转中，每一个员工的岗位行为中。
4倡导持续发展的创新文化
4.1创新工作理念，增强核心竞争力通过开展“创新大讨论”、“金点子”征集活动，设置制度、技术与服务“创新奖”，实施创新典型“树标塑形”工程，致力于共同价值观的革新，将终生学习、海纳百川、抢抓机遇、敢于负责等要素容纳其中，形成具有现代意识、现代知识、现代内容的新型组织文化，不断增强疾控中心核心竞争力。4.2创立服务品牌，提高情感认知度品牌是“眼球经济”最活跃的要素，创新构建具备文化特征和人文内涵的公共卫生服务品牌，联系社会人群健康心理需求、有效应对危机的平台，可使社会人群在消费公共卫生产品和服务时，能够产生一种心理上的安全感和情感上的归属感[3]。因此，通过建立统一的投诉反馈中心等多种举措，使广大社会人群认同疾控组织精神，形成忠诚的品牌消费群体。4.3创新传播载体，树立良好公众形象文化信息传播内容、传播模式、传播手段、传播速度、传播频率的选择，直接影响组织管理活动的结果[4]。为此，发挥网站优势，开辟了网上“疾控文化”专栏，完善社会监督评价体系，着力培育员工形象文化，使“我的形象就是现代化疾控中心的形象”成为全体员工的共识，使疾控中心的组织文化在传播过程中不断发挥导向、协调、凝聚和激励功能。
作者：沈霜荞 陆红 姚健 张敬平 单位：无锡市疾病预防控制中心
第三篇
（一）文献综述与初始量表编制
一、创业投资企业组织文化访谈
Denison的TMCT模型是在CVF框架基础上对5家组织进行定性研究，揭示出4种文化特质和组织有效性的关系，从而建构起来的。遵循上述理论构建思路，我们通过参考文献和对国内创业投资企业员工进行访谈两种方式搜集测量项目，进而编制初始问卷。访谈方法是，选取国内两家有代表性的创业投资机构，与这两家创业投资机构的20名员工进行访谈，其中10名员工为高层员工(含合伙人、投资总监)，10名员工为基层员工(含投资经理、行业研究人员)。访谈采用一对一交流的方式，首先向被访员工简要介绍访谈目的，然后请其当场填写Denison文化测量量表并对该量表提出修改建议，最后请其开放式总结各自企业的文化特质和其作用。企业访谈结果总结摘要如下：1.九鼎投资的文化特质九鼎投资的文化特质较为鲜明地反映在其适应性和使命两个方面，是典型的外部导向型文化。一方面，九鼎投资特别强调创造改变，传统的私募股权都是精耕细作，但是九鼎却把PE工厂化，从立项、调研、评审到投资决策委员会投票决策，九鼎都有自己的标准，完成了流程化；另一方面，九鼎投资特别注重战略导向，提出了“以制造业做金融业”，关注消费、医药、农业、先进制造业、新兴产业等五大领域，地毯式的扩张、连锁加盟的模式等等经营策略和主张。这种外部导向文化适应了创业板设立初期的市场竞争环境，使得九鼎在短时间内抢占了众多投资机会并快速得以扩张。2.达晨投资的文化特质达晨投资的组织文化体现出明显的稳定型特征，表现在其投入和一致性两个方面。首先，达晨团队非常稳定，风格稳健务实，核心管理人共事近十年，彼此信任默契，个性鲜明，优势互补；其次，达晨有连续一致的核心价值观，追求“稳健、理性的投资”，“看得清楚的投资”，赚企业成长的钱，成长性是投资的灵魂，强调风控前移，全员风控等；最后，达晨特别注重员工能力培养，提出优秀投资经理的三大特点：勤奋、悟性、抱负，管理刚柔并济，体现‘制度化、流程化、人性化’等经营理念和主张。达晨成立时间较早，在长达十年的创业投资低潮时期其团队保持了相对稳定，上述组织文化发挥了巨大作用，达晨也因其坚持而并获得了丰厚投资回报，稳定十年十二个项目上市，树立了本土创业投资机构品牌。
二、创业投资组织文化初始量表
Dension等的OCQ量表相对来说是个比较成熟的企业文化测量工具，但仍存在一些问题，特别是适用于中国创业投资企业这一特殊领域需要改进。根据相关文献及访谈结果，我们在小组讨论基础上提出了改进意见和初始量表：一是合并OCQ量表中的战略方向、愿景和组织目标维度为目标愿景维度，合并同意与协调整合维度为协调整合维度。从而建立一个包含九个维度(授权、团队导向、员工发展、核心价值观、协调整合、创新意识、顾客意识、组织学习、目标愿景)的组织文化量表。二是简化各子维度的测量项目，删除与子维度契合度差的项目问题，最终使每个维度的项目问题简化到三个，总项目数简化为27个。三是结合访谈、小组讨论和专家意见对相关项目进行了替换和修改。如：根据访谈结果，创业投资核心团队的相互信任是创投文化中的关键部分，达晨和九鼎均拥有一个深度信任的核心团队，因此我们在团队导向维度中加强了核心团队相互信任的描述；此外，创业投资机构的组织学习也具有较强的文化特色，一般采取师徒模式进行一对一的交流，因此我们在组织学习维度替换了相关内容；再次，与一般企业不同的是，创业投资机构的顾客概念既包含被投企业，也包括给创业投资基金出资的投资人(或称有限合伙人、LP)，因此在关注客户维度我们进行了更加具体化修改；最后，在决策机制和分配机制方面，创业投资特别强调扁平化组织和分享机制，这些均需要对原有项目问题进行修改。修改后的量表具体内容见表1。四是确定量表测量方法，各变量题项均采用Likert7点量表进行测量，以此衡量样本对于各问题的同意程度，1~7分别代表“完全不同意”到“完全同意”。
（二）创业投资企业组织文化量表的验证
一、基于预试样本的探索性因素分析
1.研究过程由于创业投资组织文化量表在国内是第一次开发，所以需要对其进行预试处理。首先使用初始量表对预试样本进行调查，并用调查数据对预试问卷的结构进行分析，建立创业投资组织文化的因子结构模型。2.预试样本我们选择20家创业投资机构作为预试样本。在20家机构中发放初始问卷200份左右，回收有效问卷152份。预试机构平均有8~12名成员(SD=2.14)。团队成员性别方面，男63%，女37％。团队成员学历方面，本科及以下52%，研究生及以上48%。样本数据收集过程见3.2.2。3.统计分析采用SPSS17.0对创业投资组织文化量表的结构进行探索性因素分析(EFA)。4.研究结果Widaman[12]认为，与主成分分析法相比，使用主轴因子法(Principalaxisfactoring)EFA所得到的因子负载会更准确，因此本研究选择主轴因子法提取因子。我们根据特征值与碎石图结果确定抽取因子的数目，并将判断是否保留一个项目的标准定为：(1)该项目在某一因素上的负荷超过0.5；(2)该项目不存在交叉负荷，即在两个因素上的负荷之差大于0.2。预试样本的EFA发现，Bartlett球形检验值为2146.62，显著水平小于0.001，说明相关矩阵不可能是单位矩阵；取样适合性KMO值为0.92，说明该问卷适合做因素分析。根据碎石图，抽取七个因素是最为合理的，七因素累计方差贡献率达到78.67%。从因子结构来看，因素1(授权)中的三个项目与因素2(团队导向)和因素3(员工发展)存在交叉负荷，说明这个维度中的项目可以用因素2或3的项目来进行替换，因此可以删除因素1；因素5(协调整合)中的三个项目与因素4(核心价值观)和因素2(团队导向)存在交叉负荷目，也可以删除。探索性因素分析结果如表1。
二、基于正式样本的两层次验证
1.研究过程为了对上述研究中所得到的创业投资组织文化量表进行交叉验证(cross-validation)，本研究采用新的样本数据对该量表结构进行检验。主要研究过程如下：首先，使用预试所获得的创业投资组织文化量表对正式样本进行调查，并用调查数据，对样本数据进行汇聚处理，即将个体层次数据处理为团队层次数据，并进行描述性统计分析；其次，对量表的结构讲行两个层次(个体层与团队层)的验证性因素分析。2.样本与数据考虑到创投产业的运作模式、特点以及数据的可获得性,本研究采取了网络搜集+实地访谈+问卷多种办法，数据收集经历了三个阶段：第一阶段为网络搜集，是以中国风险投资研究院、清科创业投资研究中心、中投集团等三家第三方机构所提供的数据作为研究基础,收集了2009~2011年间193家创投机构的基本情况，包括成立时间、股权性质、区域分布、投资企业数、投资总额、以及所投企业的退出情况。研究遵循Hoehberg(2007)的处理方法[6]要求创投机构在2009~2011年期间的投资数量要大于等于10。第二阶段为预试调研，本文作者长期跟踪研究创业投资机构，2012年3~4月作者对工作所在地20家创业投资机构进行了预试调研，完成了探索性因素分析。第三阶段为正式调研，2012年9月~2013年9月，作者对上述193家创业投资机构中的158家进行了“实地访谈+问卷”跟踪调研(包括深圳、广州、上海、北京、武汉等)，得到103个有效团队资料，回收有效问卷902份。样本特征如下：团队平均有10~11名成员(SD=2.4)；团队成员性别方面，男71%，女29％；团队成员学历方面，本科及以下43%，研究生及以上57%。3.统计分析本阶段研究我们使用正式调查样本数据，采用LISREL8.7对创业投资组织文化问卷的结构进行个体和团体两层次验证性因素分析(CFA)；采用SPSS11.5进行以效标变量为因变量的多元回归分析。4.研究结果第一，团队层次数据的描述性统计分析。由于组织文化为团队层次变量，描述的是团队整体水平的现象，需要将团队内个体成员的数据进行汇聚(Aggregation)处理，从而获得团队水平的数据。在数据汇聚之前必须检查团队内部成员对问卷的回答一致性。首先，如果群体内部一致性系数rwg大于0.70，代表该变量在群体内具有足够的一致性[13]；其次，通过计算组内相关系数ICC，进而了解团队内与团队间的变异程度。经对正式样本数据进行计算，在创业投资组织文化各维度上rwg平均值均大于0.86，表明团队内成员的回答一致性高，可以对个体分数进行汇聚处理以获得团队层次的数据。各变量的rwg、ICC系数及各变量汇聚处理后的描述性分析数据如表2所示。第二，两层次验证性因素分析。根据Dyer等人[14]进行多层次验证性因素分析(Multi-levelCFA)的五个步骤，对53组样本数据进行两层验证性因素分析。分析步骤为：第一步，个体层次模型，即不采取分层的方式，直接对所有个体数据进行CFA。第二步，估算组间方差，计算各项目的ICC值(组间相关系数)。第三步，组内模型，根据联合组内样本协方差矩阵构建CFA模型，如果组内模型的拟合情况差于个体层次模型，表明量表构念有可能处在团队层次上。第四步，组间模型，根据组间样本协方差矩阵构建CFA模型，或者根据组间相关矩阵进行探索性因素分析。第五步，构建两层次分析模型。上述所有模型均采用LISREL8.70进行分析，并设定所有模型为七因子结构，因子间协方差均设为自由估计，除了各维度中第一个项目的因子负荷均固定为1以外，其余项目的因子负荷均设为自由估计。分析结果如表2、表3所示，表2为各模型的拟合情况，表3为量表中各项目的ICC估算值及在各模型中的标准化负荷。第一步，个体层次模型。如表3所示，个体层次模型的拟合情况较好(RMSEA=0.063，GFI=0.97，CFI=0.99，SRMR=0.027)；表4中各项目在其所属维度上的负荷较大(0.75以上)，说明七因子结构能够有效拟合样本数据。但该模型并没有对组间与组内的方差进行区分，因此也不能说明量表构念在个体与团队层次上有何区别。第二步，估算组间方差。如表4所示，量表各条目的ICC值处于0.16~0.29之间，均值达到0.22，表明各条目具有较高的组间方差，也说明样本数据适合构建两层次模型。第三步，组内模型。与个体层次模型相比，表4组内模型中各项目的因子负荷明显要小；表3中，组内模型的拟合情况也差于个体层次模型(RMSEA与SRMR都有所提高，CFI有所下降)，说明量表构念会有一部分处在团队层次上。第四步，组间模型。如表3所示，组间模型的拟合情况较好(RMSEA=0.074，GFI=0.90，CFI=0.99，SRMR=0.024)；表4中各条目在所属维度上的负荷均处在0.90以上，这也说明量表构念能够在组间或团队层次上得到较好体现。第五步，两层次模型。如表4所示，在两层次模型中，大部分项目在组内与组间的负荷存在一定差异，组内的负荷与组内模型的负荷较为相似，组间的负荷则比组间模型的负荷要小。如表3所示，两层次模型总体拟合情况较好(RMSEA=0.061)，这也表明量表在个体层次与团队层次均具有较好的结构效度。
（三）总结与讨论
通过借鉴Denison组织文化量表、企业访谈以及小组讨论，本研究编制了中国背景下的创业投资企业组织文化初始问卷，问卷对Denison量表进行了简化，包含9个维度27个项目。运用初始量表对预试样本展开调查，并进行探索性因素分析表明，创业投资组织文化量表结构可以进一步简化，由团队导向、员工发展、核心价值观、创新意识、顾客意识、组织学习、目标愿景七个因素构成。从探索性因素分析的结果来看，各项目分布合理，而且每个项目在相应因素上的负荷较高，方差解释量也比较高。进一步对正式成员样本进行验证性因素分析表明，量表在个体层次和团体层次均有较好结构效度，对正式调查样本数据进行的描述性统计分析表明量表各维度的信度系数较高。综合企业访谈、预试样本分析和正式样本分析结果，证明本研究所得到的创业投资企业组织文化问卷是合理有效的。出资人(在合伙组织中称LP)如何选择真正有潜力的风险投资机构(在合伙组织中称GP)进行委托投资，是关系创业投资行业健康发展的重大问题。上述量表的研究开发有助于GP更好地了解自身文化适应性，也有助于投资人(LP，包括政府引导基金)更加全面评价和分析创业投资机构的绩效和潜力。出资人评价创业投资机构不仅要关注其短期内的退出业绩，更应关注创业投资机构的文化及其长期绩效能力。需要指出的是，目前对创业投资企业组织文化的研究仍处于探索阶段，虽然本研究开发的量表总体上具有良好信度和效度，但仍存在以下问题和不足：一是量表结构先验借鉴了Denison模型和量表，进行了简化和适应性替换。但创业投资组织文化还有没有可能有新的维度，其他成熟的组织文化测量工具能否应用于创业投资企业，还有待进一步研究。二是量表开发没有回答引言中提出的问题，什么类型的组织文化有利于提升创业投资企业的网络位置和竞争优势？由于数据原因，本研究没有对组织文化与投资绩效关系进行深层次研究，分析组织文化各维度与投资绩效之间的关系将有助于深化探析量表各要素之间的关系，也是本研究继续深入的重点。
作者：高杰 单位：中南财经政法大学经济学院
第四篇
1组织文化传播方式
国外对于组织文化传播方式的研究已取得了较为丰硕的成果，总结起来，提出了如下两个方面的措施:一是从组织设计及人力资源角度所进行的深层次间接传播;二是直接的组织文化传播方式，包括建立文字符号体系［11～15］;管理者的示范［11，13，16］;召开会议及面对面交流与沟通［12，15～17］;发挥英雄模范人物的榜样作用［11～13，15～17］;教育、培训及考核［13～16］;物质环境建设［11，16，17］等。鉴于目前我国组织多采用直接的文化传播方式，因此本文所关注的焦点主要集中在该种传播方式上。2．3媒介丰富度与组织文化传播方式面对大量的组织传播任务，管理者如何在减少模糊性与不确定性的前提下进行传播媒介与渠道的取舍一直是组织传播学研究的热点之一［18］。Daft和Lengel于上个世纪80年代提出了媒介丰富度模型［19］，成为对这一问题进行研究的经典理论之一。该理论认为，组织内传播媒介可根据其对信息传播的丰富程度进行分类，分为高丰富度媒介、中丰富度媒介和低丰富度媒介［20］。对于丰富度的衡量标准包括四个方面:获得及时反馈的能力、提供多种线索的能力、自然语言的使用以及对个人的焦点关注。这四个标准界定了媒介丰富度的定义［21］。能满足上述所有标准或多数标准的传播渠道被称为丰富(Ｒich)媒介，而不具备上述标准的传播渠道被称为匮乏(Lean)媒介［20］。不同的组织文化传播方式可能表现为一种媒介，例如面对面交流;也可能会包括多种媒介，例如教育与培训方式。虽然传播方式并不能直接以媒介丰富度来进行分类，但是从传递信息的丰富程度来说仍然存在着明显的差别。借鉴媒介丰富度的研究视角，从获得及时反馈的能力、提供多种线索的能力、自然语言的使用以及个人的焦点关注四个方面对直接组织文化传播方式进行分类研究，能够从信息传播充裕度方面更好地分析各方式的传播效果。会议及谈话沟通等面对面交流方式被毫无异议地认为是丰富度最高的交流方式［22］;管理者以及英雄模范人物的示范可通过人物形象、表情、动作、语音声调以及语言等多方面来为传播受体提供信息，具备线索多重性较高的特点，而显然的，该方式在及时反馈和个人化焦点方面较差，因此应将管理者及英雄模范人物的示范作用归为具有线索多重性的传播方式;教育培训及考核方式一般是针对特定类别的成员进行专门的文化信息传播，鉴于该过程具有极强的针对每个成员的特点，因此个人化焦点特征较强，而其他三个媒介丰富度标准均相对较弱，即具有较低的多重线索性、自然语言使用性，即使具有一定的及时反馈的特征，也相对来说弱于个人化焦点的特征，因此教育培训与考核可认为属于个人化焦点的传播方式;文字及符号等纸质手册宣传以及通过组织内物理环境等静态媒介的传播方式被研究者认定是典型的低丰富度方式［23］。根据上述分析，可将所要研究的组织文化传播方式归为媒介丰富度不同的四种类别:高丰富度传播方式、线索多重性传播方式、个人化焦点传播方式和低丰富度传播方式。
2假设的提出
2．1不同丰富度的传播方式与组织成员心理图式较多文献认为，采取的传播方式越多，组织文化传播效果就越佳［24］。一些研究者还深入研究了特定的传播方式对组织文化传播所起到的促进作用［25，26］。其结论都说明采取各种组织文化传播方式都可促进文化的传播效果，对组织成员的心理图式产生影响。另一方面，根据媒介丰富度的研究成果，组织传播的客体，即信息，具有不同的歧义性［27］，应根据信息的歧义性程度不同来选择丰富度不同的媒介，对于歧义性低的信息应采取低丰富度的传播渠道，而对于歧义性高的信息应采取高丰富度的传播渠道，否则传播将会是低效率的［20］。组织文化属于歧义性信息，而且我国属于高语境国家，组织文化的歧义性会较低语境国家更高。根据媒介丰富度理论的研究结果，可推论出高丰富度传播方式、线索多重性传播方式、个人化焦点传播方式能够对成员心理图式产生影响，这与以往的组织文化传播研究成果一致。但对于低丰富度传播方式，如果按照组织文化传播的研究成果，应该具有较好的作用，具有正向相关性;但如果根据媒介丰富度理论的研究结论，低丰富度的传播方式对于歧义性高的信息的传播是低效率的，甚至是没有效果的。这两种理论是矛盾的，也是本文需要验证的部分。为了能够在实证结果中验证出低丰富度传播方式的作用，本文先假设低丰富度的组织文化传播方式能够对成员心理图式产生影响。根据上述分析，提出如下假设:H1高丰富度传播方式与成员心理图式的变革存在正相关关系。H2线索多重性传播方式与成员心理图式的变革存在正相关关系。H3个人化焦点传播方式与成员心理图式的变革存在正相关关系。H4低丰富度传播方式与成员心理图式的变革存在正相关关系。2．2管理者态度与传播方式关于组织管理者对于组织文化传播的影响以及应采取的措施的研究文献很多［28～30］。研究表明，缺乏领导层支持的任何计划都很少成功［31］，组织文化尤其如此。组织文化的传播是涉及到各级管理层的一个系统化过程。大部分控制论的组织文化研究者们都十分赞成组织文化的变革完全决定于组织的管理层，也就是说，组织文化各种传播方式的动力源主要来自组织的管理层。根据上述分析，提出如下假设:H5管理者态度与高丰富度传播方式存在正相关关系。H6管理者态度与线索多重性传播方式存在正相关关系。H7管理者态度与个人化焦点传播方式存在正相关关系。H8管理者态度与低丰富度传播方式存在正相关关系。2．3调节因素的影响成员心理图式的变革还会受到其他因素的影响，主要表现为文化一致性和组织成员个人特质两个方面，本文将这两个因素设定为调节因素进行研究。2．3．1文化一致性对于组织成员来说，原有文化理念会形成“精神的监狱”［32］，当外面的精神意识想进入这座“精神的监狱”时，要受到抵御，这就是组织文化的防御功能。防御功能使组织文化圈对新导入的文化起到了一种选择作用，如果一致性较高，则容易被接受，否则会被拒绝。这里的文化一致性是指需要传播的“新”的文化体系与背景文化是否存在着较高的一致性。背景文化包括国家层次、地域、种族、宗教、语系层次、性别层次、代际层次、社会阶层层次等各个方面的可能影响成员心理图式的文化要素，一般而言包括民族文化、地域文化、时代文化等［20］。因此在“新”组织文化传播过程中，如果与其他各层次的文化理念比较统一，会更符合成员对于文化的偏好，成员心理图式的顺应就会更加容易，显然传播的效果会非常好［33］。为此需考察文化一致性是否成为组织文化传播方式影响成员心理图式的重要调节因素。2．3．2组织成员的个人特质任何传播过程中信息的发送、接收和反馈都会受到受体特质的影响。同样组织文化传播方式在对组织成员的心理图式发生作用时也要受到成员个人特质的影响。一般认为，乐于接受新事物和新思想的开放型人格能够更快实现文化心理图式的同化。因此可假设组织成员的个人特质是组织文化传播方式影响成员心理图式的重要调节因素。
3研究方法
3．1问卷设计问卷的测量变量及题项设计需要经过参考已有量表和进行结构化访谈等多个步骤。在选择参考量表时，应尽量选择已经得到验证并被广泛应用、具有权威性的量表。基于这一原则，本文参考了Vickery等开发的媒介丰富度的测量量表［34］;Hofstede等对文化进行管理的各个条目［13］;Schein提出的领导者在传播文化中的关键行为［11］;组织文化测评的权威量表OCAI量表［14］，以及Eysenck人格测评量表［35］;修正后的卡氏16种人格因素因素的测定方法［36］等。在此基础上，为了能够使问卷更加符合我国企业实际情况，作者深入到了企业组织中进行结构化访谈，于2011年8月访谈了某企业中层领导11人和该企业的2名负责企业文化建设的专项工作人员。访谈结果有助于问卷设计更符合我国实际情况，更具有现实意义。最终经过理论逻辑推理、量表参考、结构化访谈、焦点小组讨论及预测试等严格步骤，形成了正式问卷。3．2研究样本研究样本来自于北京、江苏、贵州的电气行业和发电行业的员工，其中包括国有企业和外商独资企业，通过建立网页和发放实体问卷两种形式进行，共回收问卷607份。剔除问卷填写不全、答案雷同的无效问卷58份，有效问卷为549份，有效率为90．445%。其中男性293人，约占53．370%;女性256人，约占46．630%。样本年龄分为29岁及以下、30～39岁、40～49岁、50岁及以上四个年龄段，比例分别为18．761%、53．916%、20．219%和7．104%。受教育程度为专科及以下约占61．384%、本科约占33．698%、硕士约占4．918%。工作年限为5年以下的员工约占25．137%，5至10年的员工约占33．151%，10年以上的员工约占41．712%。职位情况为高层管理者5人，占比0．911%;中层管理者41人，占比7．468%;基层管理者144人，占比26．239%;基层员工359人，占比65．392%。3．3量表的信度与效度分析本研究的信度分析方法是采用SPSS19．0来检验各变量的Cronbachα系数。结果表明各变量的组合的α值都大于0．7，最小值为0．741，处于较好的范围。效度分析方法主要是采取KMO和Bartlett球形检验方法来检验结构效度。经SPSS因子分析计算，结果表明各变量的KMO值均在0．616以上，解释总方差在66．868%～82．570%之间，Bartlett球形检验值最小为236．038，p值均小于0．05。以上各指标说明量表具有较好的信度和效度，可以使用其进行测量。
4实证研究结果
本研究采用AMOS17．0软件进行模型的拟合，首先在不考虑调节因素的情况下就不同丰富度的传播方式对成员心理图式影响的预设模型进行验证，然后在验证模型的基础上进行文化一致性以及成员个人特质的调节效应分析。4．1模型验证及修正过程首先不考虑调节因素，对模型进行了初步拟合。初步拟合后发现模型需要修正，按照MI进行了修正，增加了个人化焦点传播方式到低丰富度传播方式的路径。修正后模型各项拟合指标较好。但在检查路径系数的显著性时发现，低丰富度传播方式对成员心理图式的路径系数、个人化焦点传播方式对成员心理图式的路径系数不显著，其中低丰富度传播方式路径系数的p值较大，为0．529。在无法继续进行修正的情况下，考虑首先删除这一路径。删除之后，个人化焦点传播方式与心理图式路径系数的p值降低为0．034，虽然大于0．001，但小于0．05，可以认为显著性较强，不用继续删除。其他路径系数的CＲ值均超过了1．96，p值均小于0．001，说明所有路径均为显著相关。删除后的模型指标表现较好，其中的拟合指标:TLI、CFI均大于0．9，GFI、NFI、ＲFI、IFI均非常接近0．9，SＲMＲ为0．553，ＲMSEA为0．098，χ2/df为6．248。尽管个别指标不够理想，但综合上述指标分析，认为模型拟合可以接受。4．2调节因素验证在上述验证模型确立后，对文化一致性和个人特质的调节效应进行进一步分析。4．2．1文化一致性的调节效应对文化一致性进行调节效应分析时，为简化分析过程，将其设定为外生定性变量，即简化为“新”文化体系是否与背景文化体系存在较高的一致性。继续在上述已经验证过的模型基础上进行分析。分析方法采用跨组比较的方法，将调节模型与无调节模型进行比较。经对比较后的参数进行分析，发现p值为0．000，虽然小于0．05，但由于样本数量为549，并不能认为是大样本，因此不能以p值为主要参考指标。同时考虑NFI、IFI、ＲFI、TLI分别为0．028、0．029、0．011、0．012，分值均小于0．05，结合其他指标，认为调节模型和无调节模型的改变不明显，文化一致性的调节效应不显著。4．2．2个人特质的调节效应个人特质的调节效应操作方法与文化一致性相同，采取跨组比较的方法。比较后的主要参数如下:DF为25，CMIN为75．071，p为0．000，NFI为0．012，IFI为0．012，ＲFI为－0．004，TLI为－0．004。可看出NFI、IFI、ＲFI、TLI均明显小于0．05，说明个人特质对于不同传播方式与成员心理图式之间的调节效应不够显著。
5讨论
(1)高丰富度组织文化传播方式的应用对成员心理图式的改变会产生明显的效果，H1成立。这一结论也验证了高丰富度媒介在具有歧义性信息的传播方面具有高效率［20］。组织内的面对面交流包括多种方式，上下级会议交流、上下级私人交流、非正式网络交流以及视频会议交流［37］等，这些交流方式均具有较高的丰富度，对于成员心理图式的影响权重较大。(2)低丰富度传播方式对于成员心理图式的路径被消除，H4不成立，表明在我国企业中，以静态媒介方式为主传播组织文化的效果不显著。作为低丰富度传播方式，宣传栏、标语、环境设计、文件、手册等静态传播方式在传播制度、知识、命令等方面可能会具有较好的作用，但在文化变革中想采用这些方式改变成员心理图式的意图却并不能很好实现。而且在采用这些媒介时，常常需要将文化过度概念化和明晰化，则可能会对组织文化的传播产生负面影响［38］，充分说明了低丰富度传播方式在传播歧义性信息方面的无效性。(3)具有线索多重性与个人化焦点的传播方式都会对成员的文化心理图式产生影响，H2、H3成立。同时观察路径系数发现，线索多重性的传播方式比单纯个人化焦点的传播方式具有更好的作用。说明丰富多彩的视觉感受与听觉感受对成员心理图式改变的影响更大，具备“活生生”特点的身体语言、表情、姿态等的作用甚至超过了可能决定成员去留的培训与考核等个人化焦点方式。(4)管理者态度对各渠道的影响均成立，H5～H8假设成立，显著性水平均小于0．001，证明了管理者对于组织文化的态度会影响组织采取传播方式的力度。进一步观察路径系数，发现对于高丰富度传播方式、线索多重性传播方式以及个人化焦点传播方式的系数均达到了0．8以上，说明影响关系非常强。但对于低丰富度的传播方式来说，相关系数明显偏小，说明二者之间的关联性较低，即管理者的态度对组织文化的静态传播方式影响较小，这也证明了低丰富度的组织文化传播方式并没有真正受到管理者的重点控制，因此可认为在我国，虽然许多组织管理者没有明确提出对低丰富度传播方式作用的不认可，但实际做法中却反映出了这一态度。(5)出乎意料的是文化一致性的调节效应被否定，反映出在我国，组织成员的心理图式受到背景文化的影响不大。分析其原因，不能不说是在我国市场经济改革过程中，整个社会的文化理念一直处于各种变革与冲击之中，原有文化体系不再坚固。在这样的大环境中，组织成员容易在外力作用下改变自身的认知图式，而不会因为与背景文化的不一致而拒绝文化的传播。(6)个人特质的调节效应被否定，说明在组织文化这一复杂的信息传播中，成员的个人特性对其心理图式的改变并没有明显影响。实际上本研究还进行了男性与女性的调节效应对比，结果依然是影响不明显，其原因在于我国的集体主义特征比较明显［13］。所以组织在决定采取何种组织文化传播方式时，就可以不用过多考虑成员的个人特征，使得传播决策更加容易。
6对我国企业组织的借鉴
在我国，研究以企业为主的组织文化传播具有重要的意义。西方发达国家在经历了几百年的市场经济体制之后，经过优胜劣汰生存下来的企业及其组织文化具有强大的生命力。而我国市场经济体制实行不过才30年的时间，多数企业市场化的时间仅有20多年，而且很多大型企业是从原有的计划经济体制转轨而来。当最初的追求短期效益逐步转向注重企业的长远发展，组织文化的重要性愈加凸现，这也是近年来我国企业对组织文化逐渐开始重视的原因。虽然很多企业纷纷构建文化体系，但总体来讲组织文化传播效果却不佳。造成这一现象的主要原因之一就是符合我国企业特点的、具有深度的组织文化传播的理论研究和实证研究不足。本文的研究结论表明，高丰富度传播方式能够极大影响成员的心理图式，如果组织需要进行快速而深入的文化变革，应多采取这一方式，包括正式网络交流与非正式网络交流;反之如果组织希望在维持文化稳定的基础上逐步改进，则减少这一方式的运用未尝不是一个明智的选择;另外在文化变革过程中，应多采取具备线索多重性和个人化焦点这两种特点的文化传播方式，除了管理者注重率先垂范外，应多树立文化典型人物，增加影像、语音等传播手段。并从成员角度考虑，着重考察和使用本组织成员所关注的焦点方式，而并非是一味采取更新、更多的传播方式;低丰富度传播方式，即静态传播方式被彻底否定，这并不是说这种方式就不会产生任何作用，而是对于成员内在的心理图式改变作用甚微。因此组织如果想进行深层次文化改革，只能将此手段作为一种辅助，而不能把这一方式作为主要传播手段。研究还表明了在我国目前的情况下进行组织文化变革相对比较容易，背景文化及成员个人属性的干扰较小，只要采取恰当的组织文化传播方式，组织文化的建立或变革就能够较好地实现。
作者：张莉莉 刘延平 单位：北京交通大学经济管理学院 西安电子科技大学经济与管理学院
