【摘要】当前，我国已进入高速发展的互联网时代，互联网发展倒逼组织快速转型，组织呈现出动态网状自组织的结构特征，转型的核心在于领导者，面对以客户价值创造为企业出发点和归宿点的企业生存价值取向，领导必须改变传统的以往上对下的领导模式，代之以“价值服务型”领导模式。本文希望通过对价值服务型领导的分析以及与其他相关领导理论的对比，初步提出价值服务型领导的理论构想，并对新时代下领导模式的可能发展趋势展开初步探索。
【关键词】互联网时代;组织;领导模式
从20世纪30年代至今，西方对领导及其模式的研究主要经历了领导发生学、领导形态学、领导生态学三个阶段。领导发生学主要探究“领导是什么”，领导形态学主要探究“领导做什么”而领导生态学主要探究“领导做什么”。其中，领导发生学和领导形态学忽略了领导环境、被领导者的动机、需要和作用;领导形态学着重分析了领导活动与环境之间的关系，重点研究了将环境变量纳入领导有效性研究之后的领导活动。在当今全球化，信息化的多元时代，美国著名社会学家Burns提出了变革型领导的概念与传统的契约型领导或交易型领导不同，变革型领导的更注重被领导者在领导有效中的作用。通过在领导者和被领导者间建立基于共同愿景的价值共同体，将事业发展作为双方共同的责任，鼓励被领导者发挥创新能力并为群为的目标超越自我的利益为核心价值。同时，要求领导者依靠非职位权利影响力通过与被领导者思想上及动机上的互动实现对下属平等的心灵感召，实现柔性化的现代领导模式，见图1.
一、影响互联网时代企业领导模式变革的因素
互联网时代通过技术的变革大大地扩大了人们的活动范围，企业的经营管理、领导者、被领导者、领导环境也发生了巨大的变化，在此条件下，现代企业领导变革势在必行。(一)领导者与被领导者的关系在移动互联网高度发达的今天，越来越多的员工依靠脑力而非体力进行工作，员工的成熟期变短，员工能够从不同的渠道获取到其他组织的信息，具备了主动权，使得在传统模式下一直处于高使能端的企业的信息不对称状态被颠覆，而且在互联网时代，员工成为在一个组织中最接近客户的主体，以微信这一颠覆式创新的产品的诞生为例，它的产生正是源于腾讯一名普通员工给马化腾的一个意见。因此在互联网时代员工与企业的关系不再是传统意义上的雇佣关系，而是伙伴关系。在这种背景下，在知识型员工为主的组织，领导者与被领导者的边界变得更加模糊，领导者如果再用传统的以职权管理的模式就有可能引发企业知识型员工的流失。在互联网时代，柔性领导模式将成为主流，领导者将从指挥者向服务者转变，通过向员工提供更优越的制度、资源鼓励员工发现新的目标并实现组织的战略目标，帮助员工实现自我价值。(二)互联网时代组织结构特征变化在互联网时代，信息的传播呈现去中心化，人人都是信息节点，组织内部的信息传递时间被大大缩短，组织运营中的时间、空间简直被改变，目标的产生不再是领导者的专利而是一线员工，组织中出现很多歌围绕着某一个目标而聚集成的小网状组织。而组织的形态也就变为了由许多小的网状组织构成的一个大的信息组织体系，基层员工与高层员工可以即时通信，大大地提高了效率。使组织更多地由原本的串联性模式向并联的网状模式转型。这种自组织特征是的资源的配置更加高效，一个成员可以为多个项目服务，组织就形成了以每个员工自身核心优势为核心竞争力的规模效应。
二、价值服务型领导模式
无论是传统型的领导理论还是柔性领导理论都有一个核心观点就是:领导是组织战略目标的制定者，领导艺术就是让被领导者认同领导者的战略目标并甘之如饴地为之奋斗的过程。但在互联网时代，这一规则已经开始发生变化，领导者更多是价值服务者取而代之的是员工成为组织战略目标的缔造者和客户价值的发掘者，即“价值服务型领导”，在尊重员工的基础上，通过平等的企业制度设计将企业愿景与员工自我价值融合，为员工创造有益的制度和环境体系，让员工成为企业的核心，并持续提供资源协调服务，并促使员工和企业全面实现价值的提升。在传统的领导模式中，企业的战略目标和价值观传递是自上而下的，更多地是通过灌输诱人的未来愿景来激励下属。在价值服务型领导模式中，领导者与被领导者的地位是平等的，领导者通过价值观是否与组织的价值观体力是否匹配来挑选员工，领导在尊重、了解员工的价值观的基础上将企业的价值观潜移默化的与员工的进行衔接，保证员工与企业价值观的一致。此外，领导者的另一个主要职责是制度的构建。领导者要在进行制度创新和企业运营的过程中始终把企业、员工、客户三者的价值融合在一起，实现“共赢”。在传统的体系制度中，自上而下领导命令员工服从的被动服从体系使员工很难主动的进行客户价值开发，所以在价值型服务领导模式中，领导最重要的职责就是要不断创新适宜员工自我领导，自我开发，自主管理的制度体系。让员工能够大胆探索，愿意将自身价值与企业、客户价值融合，寻找自我价值实现的途径。其次，要充分尊重员工，进行权责下放，用制度去规范员工，让员工能够成为自己的领导并有自主决策权，同时与企业共享自我领导自主经营所产生的价值。在人力资源开发方面，要根据员工的价值实现需求制定不同的人力资源培训计划，满足不同层次价值提升需求，帮助员工缩短成熟期。在激励方面，提倡价值导向追踪式全过程激励，只要员工所做的是有利于企业、客户、员工三者价值提升的，都可以及时得到认可和激励。
三、价值服务型领导的构成
本文在借鉴了的研究成果的基础上提出价值服务型领导的构成主要有特征维度、关系维度、任务维度和过程维度四个纬度。见下表。
四、结语
价值服务型领导是基于当今时代特点动态网状自组织特征之下进行的研究，本文以定性描述的方式阐述了价值服务型领导的构成纬度，今后可以加强对价值服务型领导构成纬度的实证分析，检验其正确性希望能够不断丰富完善从组织、个人等层面来分析影响价值服务型领导的因素，分析价值服务型领导对组织绩效个人绩效产生的作用。
【参考文献】
［1］吴维库．我国知识型企业应实行以价值为基础的领导［J］．清华大学学报(社会科学版)，1999(4)
［2］刘燕．价值服务型领导:互联网时代领导模式的新探索［J］．中国人力资源开发，2016(2)绿色农业论文
［3］郭砚君，祁大伟．基于自组织理论的企业领导模式创新研究［J］．现代管理科学，2016(7）
作者：曹方平 单位：中共深圳市南山区委党校
