随着事业单位职能的不断变化和面对当前社会的人力资源对单位发展的重要性来看，很多单位都面临业务的市场竞争，我国许多事业单位越来越感受到增强自身竞争力的重要性，产生了紧迫感。事业单位竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是事业单位成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们事业单位管理中非常重要的一环。而现实中事业单位对人力资源管理概念不清，在机制上又缺乏系统性和科学性，还沿用单位初期的做法，在事业单位发展遇到瓶颈时就一筹莫展。
1事业单位人力资源管理存在的问题分析
1.1沿用传统人力资源管理形成的弊端
事业单位在发展过程中，由于外界和自身的一些因素，普遍存在“近亲繁殖”的现象，其人事管理依然停滞不前，管理的封闭性和局限性的弊病就日益显露，造成的后果可列为以下五点。(1)事业单位中领导层文化层次属于中专、大专的还大有人在，并且很多领导年纪较大，导致其在管理理念和管理能力方面和社会发展脱节，导致决策的不科学性和短期化，不能做出单位发展的长远规划，有些甚至存在决策上的失误。(2)中高层管理者大多数是“自己人”，奖惩制度难以公平，难以落实，使本来就缺乏的管理制度变得似有若无，更难以进行科学化管理和指挥。(3)由于部分事业单位员工关系户较多，导致在管理中必然是用人唯亲，近亲繁殖导致获取信息量小，思路狭窄，封闭性，排他性严重，这样的事业单位就不可能做强做大。(4)人员配置上的不合理，由于部分员工有背景，不能随便调整岗位，导致有真才实学的人才不能在合理的岗位发挥其优势，不仅造成资源浪费，还导致工作效率低下。(5)由于“自己人”太多，而且以创业者自居，只顾自己，只顾眼前，造成外来员工缺乏认同感，成长空间缺乏，并对自身发展前景担忧，就会产生只把当前所在单位作为跳板，这样不利于吸引人才和留住人才。
1.2对人力资源管理的认识不足
事业单位都设置专门的人力资源管理机构，部分领导会凭个人的主管臆断影响人力资源管理工作的正常开展。要充分认识到单位发展的不同阶段需要人才的标准也不一样，人力资源部门要把人力资源规划工作做好预判，抢先把将来行业发展的人才吸引过来，做到未雨绸缪。人事部门要制定人才的岗位调整、考核形式、业务培训、档案管理、劳动纪律等制度，便于科学、公平、公正地开展工作。这些概念在事业单位的领导层中尚未牢固地树立起来，所以说对这一部门的工作性质和对事业单位发展的重要意义都不清楚，那又如何能做好这项工作呢？所以致使事业单位人力资源工作比较落后，不能深入到各个层面，由于人力资源管理滞后，造成这类事业单位在发展到一定阶段就陷入困境，如何通过加强人力资源管理而使事业单位走出困境，已成当务之急。
1.3配套机制不完善
单位应该出台相关激励措施和保障措施，以吸引和留住现有人才。在许多的事业单位，因为各种关系和亲情的存在，在这里几乎都看不到，就连最起码的薪酬机制都不完善，工资一个季度发放一次，这让很多员工失去了积极性。而且薪酬体系过于单一，只是纯粹的“死”工资，很多员工就会觉得，反正我做不做都会有这么点工资，何必让自己这么辛苦呢。于是工作的积极性降低了，从而影响了效益。很多事业单位虽然制定了相关的管理制度及管理程序，但是对于员工缺乏相应的激励机制，总认为只有认真努力地工作，才能对得起工资，也即认为工作的目的就是为了工资。其实，事实上并不是这样的，更何况有些单位还存在大锅饭的现象，只有通过相关的激励因素，才能让有真本事的人在工作中找到自我的价值，并能努力地去体现出自己的价值。在事业单位中，业绩、个人能力的肯定以及职称的评定等等处在缺失中，如何尽快地解决这些问题，实际上也该提到议事日程上来。
1.4培训工作不重视
员工的工作质量往往是由所受教育、技能培训、经验和学识决定的，好的工作质量和高的工作效率与事业单位培训方面所下的功夫分不开的，适当的培训无疑是发挥员工潜能的有效途径，有名的英特尔公司曾花1.6亿美元来培训员工，可见事业单位培训在人力资源管理中的重要作用和地位。然而很多事业单位的培训机制不完善，主要表现在以下几方面。第一，注重培训的形式，忽视培训的内容和质量，什么事都是先干起来再说，对培训的重要性及产生的效益缺乏认识，更谈不上有培训计划，尽管认识到培训的重要性，但是并没有真正开展培训工作，或者是培训工作只有短短半天，根本收不到帮助员工提高的效果。第二，培训的针对性不强，无论技术人员还是管理人员培训的内容都是一样的，这样就导致技术人员培训得不精，管理人员却在听“天书”，培训的效果不大。
2提高事业单位人力资源管理效率的方式
人才是事业单位最重要的资源，事业单位的领导必须转变思想、提高认识、实施“人本管理”，这是加强和改善人力资源管理的关键所在。人力资源对单位的发展起着决定性的作用。单位想要在今后竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于单位是否储备了大量的优秀人才，以此来提升自身的核心竞争力，任何事业单位都离不开优秀的人力资源管理，中小型事业单位更是如此。卡耐基的话已被实践证明完全正确，二战后，日本和德国的迅速崛起，靠的就是人力资源。
2.1树立“以人为本”的管理观念，积极转变管理模式
事业单位如果要想有长远的发展，跟上时代的变化，必须突破传统式的管理，一定要举贤任能，唯才是用。领导要依托具有专业技能和管理特长的人才建立起知识型团队，并给予其物质和精神方面的奖励，要让人才觉得单位重视他们，让他们建立起以发展单位战略来实现个人发展的理念，要体现出提升事业单位竞争力的关键因素是人力资源的观念。现代人力资源管理与传统人事管理的一个重要区别实施人本化管理。组织机构要牢固树立“以人为本”的理念，注重员工在未来为实现组织的长远目标所能做出的贡献，尤其是要帮助员工其能力的培养和职业生涯的规划；要注重员工的工作满意度和工作环境的改善，要减少对员工的管制和约束，让其能在更为轻松的环境中发挥自己的才干。
2.2认识和发挥人力资源部门的作用
人力资源管理是一项系统工程，主管这项工作的要有较高的学术水平和实际工作能力，所以，首先要有一个称职的人力资源管理者来主持这项工作。针对事业单位的实际情况要在以组织发展为目标的基础上，结合实际出台相关的人力管理制度和办法，在选人、用人、竞争、激励人等方面形成系统的人力资源管理体系。事业单位的主要领导要对现代人力资源管理理念熟练掌握，要从根本上改变人力资源管理的方式方法，要充分认识到人力资源才是组织发展的第一资本，要重视在人才的引进、培养等环节的投入。同时，还要充分认识到，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的事情，而应该是整个组织的事情，比如，要使人才能在合理的岗位上发挥效能，需要各个部门对岗位职责和所需技能形成说明书，并可以对部门今后发展过程中所缺的人才作出预判，便于人力资源管理部门在人才招聘中具有预见性。
2.3建立科学的机制，实行有效的绩效管理系统
绩效考核是事业单位实施绩效的合理分配的重要依据，也是人力资源管理中的重要工作，事业单位的绩效考核目的一定要明确，其不仅是合理的分配工资收入，还应该是帮助员工找到工作中的问题，通过绩效考核反馈机制帮助员工在今后的工作中改进工作方式，并最终使得组织的战略目标得到实现。同时，针对不同的工作岗位，要制定出不同的考核方法，不能采用传统人事管理的德能勤绩考核方式，设计出科学化、可量化的考核指标体系，并且要注重考核的过程化、制度化，让绩效考核实施贯穿整个过程。人力资源管理部门要树立现代的薪酬管理理念，不要只停留在工资管理，而是要树立现代的薪酬管理方式，要从收入分配管理转移到人力资源投资管理。其次，事业单位要想建立科学、合理、公平的薪酬管理体系，就一定要保证工资发放及时性，这样才能提高员工的工作积极性，而且要因人因时地配发一定的奖金，作为按劳取酬的附加措施。因此，领导者就必须学习掌握事业单位薪酬的相关理论，了解薪酬的相关政策，制定出符合本单位的薪酬管理制度，使得薪酬管理更加科学化、规范化。薪酬管理制度还要依据工作岗位职责，岗位工作的工作量，任务的完成情况等方面，使薪酬的分配实现合理化。要使得每位员工的收入与工作重要性及劳动付出成正比，不能再吃大锅饭，这样才能更加激发人才的潜能，为组织贡献力量。组织可以把薪酬作为杠杆，积极引进人才以解决组织当前所遇到的困难，并对组织做出突出贡献的要给予适当的奖励。
2.4加大培训力度，提高职工技能
认识到市场竞争的决定性因素是人才的竞争，为了事业单位生存和发展，就必须加强员工的在岗培训工作。不仅要对新员工进行入职培训、工作技能培训等，还要在工作过程中或者是组织发展需要定期或不定期地开展培训工作，既可以让员工了解最新的技术，也可以让员工认识到自身的不足，并可以在今后工作中逐步改进。持续不断地开展新理念、新技术、新知识的培训，以保持和不断提高员工的素质和补充新知识，提高新技能。培训不能只靠书面的讲解，一定要理论结合实际，对培训人员要进行综合考评。对各个岗位要有针对性的培训，不能一概而论，这样的培训效果才会明显，员工的参训积极性才会提高，而且使培训这一改变思想、提高技能的制度落到实处，对员工的实际工作起推动作用。只有结合实际的培训方式才能使员工最快地消化所学的知识并运用到本岗位上，为事业单位做出自己的贡献。
3结语
人力资源管理部门要不断结合组织的实际，清晰地认识到组织当前所处行业的发展趋势，要采取科学合理的人力资源管理措施，吸引优秀人才加入组织，并要建立起不断完善的人力资源管理选拔和激励制度，要在管理中不断吸取先进的人力资源管理知识，不断总结经验，做到知人善用，使得人力资源得到最优化配置，这样才能帮助单位实现战略目标，也能实现员工个人的目标。
作者：向巍 单位：湘西州人事考试院
相关专题：证券投资风险包括 仪器分析发展趋势论文
