一、大学生创立小微型企业人力资源管理的共性与特性
一方面，大学生创立的小微企业作为小微企业范畴中的一种特殊类型，有着与其他小微企业共有的特性，总的来说就是“多而不强”。根据国家工商总局发布的《全国小型微型企业发展情况报告》，截至尤其是宏观经济环境不景气的背景下，更加剧了发展的不稳定性；缺乏科学、系统的人力资源管理体系是造成这一现象的重要原因。另一反面，大学生作为一类较为特殊的创业主体，在具有进取心强、知识水平高、创新意识足等创业特点的同时，相较其他创业主体，也存在着社会经验少、缺乏社会人际关系网络、缺乏吃苦耐劳的韧性、心理承受能力差等特有的不足。这也就导致在大学生进行小微企业创业时，有着与其他小微企业业主创业类似而又有所区别的问题与障碍。
二、大学生创立小微企业人力资源管理问题分析
1.缺乏科学的人力资源管理理念
一方面，大学生创立的小微企业多处于企业初创和发展期，为了维持生计，创业者关注更多的是资金供给、产品研发与销售、市场拓展等关乎企业生存发展的所谓核心业务，人力资源管理在他们眼中更多的是以一种辅助管理的角色出现的，在片面追求经济利益的同时忽视了企业内部管理尤其是人力资源管理所能带来的管理效益。另一方面，由于大学生创业者缺乏经营经验，在创业初期往往专注于眼前面临的经营问题，无暇顾及长远的发展规划，特别是缺乏具有前瞻性和先导性的人力资源规划，致使无法对企业内部的人员进行合理配置、有效培训、恰当激励，在企业刚刚建立时人数较少时还可以维持，但当企业进入发展期人员增加后就会显现出缺乏长远规划的弊端。
2.缺乏系统有效的人员引进及培训体系
大学生创业者长期生活在校园，社会关系相对狭窄，这也导致他们在初期引进人员时多从同学中选择，带有很大的主观性和随意性。而当公司业务进入扩展阶段，由于大学生创业团队所能提供的薪酬、福利较低，创业前景缺乏保障，也没有足够的社会影响力，这些都导致了大学生创业团队很难找到合适的、优秀的人才来加入[1]。“一人多用”“人不对岗”的现象比较突出，这也成为阻碍企业发展壮大的一个重要原因。大学生创立的小微企业除了在人员引进方面存在困难，在培训体系建设方面同样也面临着挑战。多数小微企业不愿意向员工培训投入资源和资金，企业高层管理人员都缺乏必要的管理知识和管理技能的培训，对于员工的培训就更少之又少。有一些企业进行的培训，主要集中在技术培训方面，而不注重员工素质提升，更谈不上企业文化的建设，这导致企业员工对于企业的忠诚度较低，流失现象比较严重[2]。
3.缺乏合理且有针对性的评价与激励机制
小微企业激励机制存在的问题主要表现在以下几个方面：大多数的小微企业缺乏有竞争性的薪酬；偏重于物质激励，忽视精神激励；分配方式不公平；缺乏规范的晋升机制，仅凭小微企业主的个人意志决定；激励措施相对单一[3]。对于大学生创立的小微企业来说，由于创业者是刚从校门走出的学生，严重缺乏管理一个组织的经验，上述问题有进一步被放大，很多时候薪资和福利都是管理者个人意愿的体现，而没有形成完整而有针对性的评价与激励体系。
三、关于大学生自主创立小微企业人力资源管理问题的对策
针对大学生在自主创业中所遇到的种种人力资源管理难题，无疑是一系列需要整合政府、社会、学校、企业自身等各个方面资源和措施的系统工程。仅从企业自身来讲，想要做好人力资源管理工作，笔者认为可以采取下列措施。
1.提升人力资源管理工作重视程度，建立规范化体系
大学生创业者首先要树立“人才是公司发展核心竞争力”的管理理念，制定前瞻性和先导性的整体人力资源管理规划。小微企业建立规范化的人力资源管理体系，实现规范化、柔性化的人力资源管理，不仅需要对小微企业的人力资源结构、规模、需求进行整体预测、方案制定和宏观策略布局，而且还要对人力资源的开发和培养、岗位管理、绩效管理和薪酬管理进行统筹安排，形成规范化的人力资源管理制度和工作流程，促进小微企业专业化人才的持续专业发展[4]。
2.做好非核心人力资源管理职能外包
小微企业人力资源管理体系的构建是一项专业性和实践性都较强的工作，对于创业者本身来说可能很难掌握，因此需要掌握人力资源管理知识的专业人员操作。对于大学生创业者有限的资金来说，聘请专业人员是一笔很难承受的成本支出。同时，人力资源管理中既有事务层面的内容，也有战略层面的内容，人力资源必须在传统的事务服务与提供高附加值的战略服务两种角色间表现优秀，才能满足企业对人力资源管理的需求。对于小微企业来说，战略性规划较少的原因就在于往往人力资源管理人员被大量的事务性工作束缚住手脚，而无法思考战略层次的问题。因此，为了获得低成本且有效率的人力资源管理效果，可以采取非核心人力资源管理职能外包的模式。对于大学生创业者来说，人力资源工作主要包括人力资源管理规划、招聘与配置、培训、绩效管理、薪酬和劳动关系六大方面的内容。其中的很多方面都是人力资源的基础性事务工作，完全可以外包出去。譬如目前很多企业都已经把人才招聘外包出去，而档案管理、考勤记录、工资发放、薪酬福利的外包也呈现高速增长的趋势。而涉及到企业文化、员工关系、绩效考核、等这些都是关系到企业核心竞争力的事务，也即战略性工作，则选择自己处理。
3.转变人才引进和培训观念，做到引得来，留得住
对于人才引进，应当根据企业不同的发展时期进行有针对性的计划。在企业初创时期，由于资源有限，高质量的人才很难引进，这种情况下更多的是依靠同学或家族的力量，利用亲情和友情将人员凝聚到一起。而等到企业规模不断扩大，进入到发展阶段以后，应当建立严格的人员招聘制度，利用有吸引力的发展前景和薪资待遇来吸引人才，既要注重从内部选拔培养人才，也要注意从外部引贤纳士。对于大学生创业者来说，培训不是可有可无的东西，也不是浪费资金的鸡肋。良好的培训可以使员工获得和提升自身的专业知识和技能，改善工作态度和行为，进而提高整个企业的工作绩效。特别是大学生创立的小微企业，分工不像一些大公司那样极为具体和细致，许多员工都是一身多职，对于业务培训的需求更为迫切。同时，培训也是增强员工向心力和忠诚度的重要方式，许多员工都将企业是否有完善的培训计划视为企业福利的重要组成部分。进行员工培训要因地制宜、量力而为，小微企业可以采用内训为主，内训与外训相结合的方式，在控制成本的同时，将员工培训落到实处。在学习内容上，公司可以充分民主，让员工参与到培训计划的制定当中，将集中培训和弹性化的自主学习相融合。
4.建立合理而有效的评价与激励机制
大学生创立的小微企业在进行员工评价方面有着固有的难度，因为同学或朋友的关系，很多时候都是流于形式，起不到真正的激励和约束作用。这在企业建立初期还可以维系，但当企业进入到发展期后，就会产生很多的问题。因此，必须建立长期的、规范化的评价和激励制度。同时，针对小微企业管理的人员构成特征，要有目的性地设计相关制度。如大学生创业者大多数文化程度较高，有着较强的自我效能感，在工作动机中，物质刺激相较自我价值的实现显得并不是那么重要。针对这样的情况，可以进行差异化的激励措施，将物质激励与非物质激励相结合，列出福利菜单由员工自己选择和搭配，如定额奖金、带薪休假、外出培训等，让员工真正体会到自己的付出在薪酬和福利上有汇报。这也在一定程度上能够弥补大学生创业者在薪酬方面的相对弱势。
作者：孙天航 单位：天津中德职业技术学院经贸管理学院
