一、调查分析
本文的调查数据来自两部分，一是通过在企业管理培训班上发放问卷的方法收集得来，另一部分通过向被调查者发放电子问卷的方式获得。调查共发放问卷180份，回收有效问卷162份，有效回收率90%。利用α系数法和KMO法分别对问卷进行检验，结果显示问卷具有较好的信度和效度。
（一）被调查企业的数据
从被调查企业性质来看，国有企业有56家，私营企业有61家，分别占比38%和35%，两类企业所占比重合计达到了73%。从行业分布来看，调查的样本覆盖了多个行业，包括通信、高科技、房地产、建筑业、能源等，由于行业分类较为分散，本文按照行业属性进行了重新划分，综合服务业的企业所占比重达到了46%，其次是工业企业所占比重20%，再次是公共服务业占比12%。从被调查企业的规模看，2000人以上的企业56家，占比34%；100-499人的企业42家，占比26%；500-1999人的企业24家，占比15%，合计100人以上的企业共计122家，占比75%。被调查的大多数企业（77%）没有上市。
（二）被调查者情况概述
被调查者均为企业管理人员，包括企业人力资源管理人员、财务管理人员和行政管理人员，还有一部分是人力资源管理研究者。从被调查者性别看，女性占62%，男性占38%。从被调查者年龄看，大部分介于25-44岁，所占比重64%，且全部具有专科及以上的教育程度，本科比重最大占63%；工作年限集中于10-20年之间，所占比重44%，5-10年工龄的所占比重35%，两者共计79%。从职位分布看，大多数为中层管理者，所占比重44%，基层管理者占比24%，两项共计68%。
（三）企业人力资本投资基本情况
总体来看，企业进行人力资本投资的形式主要是在职培训（见图1），这包括新员工入职培训、管理技能培训、技术知识培训，所占比重均超过40%，其中新员工入职培训最为普遍，所占比重达到了80%。另外，学习研讨会也是重要的开展形式。从调查结果看，继续教育并不是常见的提高员工素质的投资方式（所占比重仅20%）。从人力资本投资的各种方式（结果）对个人绩效的作用看，工作经验的作用最大，其次是领导（专家）对于工作的指导，而受教育水平排在第三位。相比较而言，培训对于个人绩效的作用并不重要（见图2）。从个人激励要素的角度分析，目前对个人激励最大的因素是收入提高，其次是职位晋升和领导认可，而挑战性的工作以及培训机会对于个人的工作来说，激励作用较小（见图3）。至于企业业绩的归因，大部分被调查者（60%）认为员工努力引致企业绩效，其次是领导班子的深谋远虑和市场开拓的作用，而技术因素和培训工作对企业业绩的促进作用却微乎其微（见图4）。这说明，作为公认的企业人力资本投资主要形式和方式的培训工作，对企业绩效的作用并没有得到认可。从企业优势的角度分析，市场上的竞争力是最大的竞争优势，其次是企业领导层的决策以及优良的传统和企业凝聚力。从调查结果看，高素质的人才与良好的政府关系也被认为是不可或缺的重要竞争优势。从企业可能面对的风险因素分析，公司领导层的决策、关键技术人员的流失以及市场阻力排在前三位。结合上述企业发展的优势分析，可以看出高素质的人才对于企业发展来说并不是突出的因素，但是，如果企业没有高素质的人才队伍，尤其是关键技术的人才缺失，却成为企业发展的潜在风险。1.人力资本理念从对企业人力资本的基本理念看，绝大多数被调查者认同其重要性，大约95%的受访者认为员工素质对于公司的发展来说是非常重要的；而对于企业员工素质与企业绩效的关系，大约89%的受访者认为，员工受教育程度越高公司的业绩越好。虽然企业普遍接受了人力资本的重要性，认同员工素质对于企业绩效的促进作用，但大多数企业（86%）并没有建立专属的企业人力资本管理部门。也就是说，对于企业人力资本投资的各项工作是分散于企业（人力资源管理）的诸多工作之中。这说明，企业人力资本投资在目前企业管理实践中，更多地停留在理念层面，诸多人力资本投资的实施分散于企业管理工作中，并没有达到系统化、规范化、制度化的高度。2.继续教育投资继续教育作为企业人力资本投资的重要形式，得到了企业的普遍重视。从调查结果看，81%的企业鼓励员工参加各种形式的继续教育，并且有65%的企业设立了鼓励员工参加继续教育的专项经费。3.人才引进人才引进一直是企业人力资本投资的重要形式，从调查情况看，大约73%企业的人才引进得到经费支持。其中34%的企业为100-500元/人（即引进1名人员的招聘费用），超过1000元的企业所占比重达到了60%。在这一水平的经费支持下，企业的人才引进工作取得了较为满意的效果，接近60%的被调查者认为其企业的招聘工作是卓有成效的。4.健康投资企业对员工健康方面的投资，主要表现在对员工例行体检的投入，为员工购买医疗健康保险，为员工安排、提供各种有益健康的文体设施和文体活动。大约55%的企业为员工提供了丰富的文体设施，且能为员工所接收；超过74%的企业安排了各类文体活动；有72%的企业为员工提供例行体检，有72%的企业为员工购买了医疗健康保险。5.干中学干中学是企业人力资本形成的一种方式，也是个体在工作后获取人力资本的主要方式之一。干中学不需要企业进行明确的投资和花费直接的成本，员工获取人力资本的场地就是工作岗位。在一般情况下，干中学这种人力资本投资方式被认为是不需要花费成本的，其实不然。这种观点忽略了重要的变量，即时间，以及为了更好地推行干中学，企业所付出的能够形成如此企业文化的投入。从调查结果看，有57%的被调查者认为上级曾经在自己的职业生涯中扮演职场导师的角色，也有59%的被调查者能够为自己的下属提供工作方面的指导。6.在职培训企业培训是最为普遍的企业人力资本投资的形式。从培训的出发点分析，可以将培训分为基于解决实际问题的培训和基于员工发展的培训，前者的落脚点在于解决企业生产经营管理中的实际问题，培训需求的产生源于绩效管理；基于员工发展的培训则是为了提升员工能力素质，与员工的职业生涯密切相关。从某种角度上说，前者属于被动的培训，后者属于主动的培训。从本质上讲，后者的基于员工职业生涯规划的旨在提升员工素质能力的培训，才是真正的人力资本投资。从调查结果看（见表），当前企业培训工作差强人意。从各项题目的直接回答结果看，平均分值分布于3.2-3.7之间（满分5分）。详细分析各调查题目，可以得到以下结论：（1）当前培训更多的是为了解决企业的实际问题，超过63%的被调查者同意所在企业提供的培训是工作中所需要的，71%的被调查者反映所在企业的培训更多的是为了解决工作中的问题，并且70%的被调查者反映所接受的培训对自己的工作帮助很大。（2）企业培训的规划性有待提高，56%的被调查者反映其所在企业的培训具有明确的规划，也就是说，另外44%的企业的培训缺乏规划性。（3）培训的实际管理工作也存在着不完善之处。调查显示，约有60%的企业对培训的内容以及培训方式做过相关调查，而只有55%的企业对培训的效果进行过评估和追踪，这说明，企业在培训需求调查与培训效果追踪方面需要更加系统和完善。（4）企业培训效果并不理想。约有49%的被调查者认为其公司的培训效果是卓有成效的，而这一局面的原因之一是上面提到的在于培训工作的不完善不系统。另一方面原因则是企业培训的投入不够,从人均培训费用（年培训总费用支出÷培训人次数）看，所占比重最大的是500-1000元，约占29%，人均1000-3000元的比重为22%，人均3000元以上的占13%，即人均培训费用超过500元的企业仅占64%，大约12%的企业年人均培训费用不足100元。
二、结论与政策建议
（一）企业人力资本投资现状
1.企业人力资本投资的重要性以及企业人力资本与企业绩效的正向促进关系已经得到普遍接受，但是，人力资本因素并不是导致企业绩效改善的最主要原因。2.企业人力资本管理工作并没有达到系统化、制度化的层次，大多数企业并没有成立专门的人力资本管理部门，诸多人力资本管理工作均是通过企业人力资源管理活动得以实现。3.在职培训是企业进行人力资本投资的最主要形式，但这一主要方式的人力资本投资形式在实际工作中存在着主动性不高、工作环节不完善、培训效果亟待改善等问题。4.对个人绩效提升的作用而言，工作经验是最为重要的人力资本因素，而在职培训恰恰是不重要的。对企业而言，这意味着干中学对于个人绩效以及企业绩效的重要性，因此，如何形成有利于开展干中学的企业文化，对于企业绩效改进和长远发展是极为重要的。5.目前人力资本投资无法对员工起到激励作用，但是人力资本投资（包括对人力资本投资的基本理念、人力资本投资的诸多活动）是影响个人工作满意度的重要因素。因此，当前人力资本投资对于个人而言具有保健因素的特性，而激励因素的作用较差。
（二）对企业管理的建议
本文上述结论可以为企业人力资本投资的方向和政府在人力资本投资的决策方面提供借鉴。对于企业而言，在企业人力资本投资和管理工作中，需要注意以下几点：1.进一步重视企业人力资本投资的重要性，真实将企业人力资本投资作为提高企业核心竞争力的有效手段和主要路径，将以人为本、提高人的素质能力、促进人的发展作为企业管理的出发点和落脚点。2.企业要结合自身特点，根据企业所在行业特征以及企业规模等条件，选择合适的人力资本投资方向、方式方法，促进企业管理效率提高。3．由于当前人力资本投资对于企业绩效改善所具有的保健因素特征，企业在进行人力资本投资决策时，首先要明细本企业人力资本投资方式的保健与激励特征，并根据实际情况采取灵活的方式，保证人力资本投资活动的有效性。
作者：李健 俞会新
