一、人力资本价值系统构成
人力资本是教育、培训、“干中学”等人力资本投资的结果，经过人力资本生产过程后，人力资本才得以形成，其生产消耗了社会必要劳动和各种资源，因此人力资本具有价值。资本只有处于不断的运动中，才能不断地产生价值增值和效益的增长。人力资本作为一种特殊的资本形态，也不例外，人力资本生成后，要经过流通、配置、组合和使用等过程。人力资本在不同运营阶段的价值内涵不一。人力资本价值系统包括三个价值形态，即内在价值、流通价值和使用价值，这三个价值形态与人力资本运营过程相对应。（1）人力资本生产是对人力资源个体进行教育、培训的过程，经过人力资本生产后，蕴含于劳动力肌体内的知识、经验、技能、素质和能力等就是人力资本的内在价值，反映了人力资本投资的效率和效果，是人力资源借以劳动消费的物质基础。（2）具有知识和技能的人力资源进入人才市场进行流通配置，在人才市场流通中最有可能成交的价格就是人力资本的流通价值。（3）人力资源配置到合适的岗位后，参与生产劳动，将人力资本内含的知识、技能等价值转移到产品的价值中去，人力资本在使用中发挥的价值就是人力资本的使用价值。人力资本内在价值是基础，流通价值和使用价值围绕内在价值波动，使用价值则是人力资本价值系统的核心，人力资本运营的最终目标是提升人力资本使用价值，发挥人力资源最大的价值创造的可能性，为社会服务。提升人力资本价值不能单纯地追求提升人力资本内在价值和流通价值，也不能只片面地追求使用价值的提升，围绕人力资本运营过程，从人力资本内在价值开始，构建人力资本价值体系的提升策略，对于最终实现人力资本使用价值，提高人力资本产出效率具有积极作用。
二、人力资本内在价值提升策略
人力资本是特殊的生物资本，这一特性决定了人力资本与人的生命周期相关，当生命肌体走向衰老时，构成人力资本的基础要素体力和智力也随之走向衰退期，使人力资本内在价值呈现“倒U”型变化趋势，为了延迟“倒U”型曲线的到来，劳动力需主动进行人力资本投资，在提升整体人力资本内在价值的同时，通过经验值和能力的积累，补偿人力资本因生命机能衰退而产生的“贬值”。
（一）人力资本内在价值整体提升策略
人力资本内在价值受到人力资本投资途径、投资规模及人力资源个体接受投资的主动性的影响，因此对人力资本进行复合性投资、加大投资规模以及主动进行自我投资都会引起人力资本内在价值的整体提升，实现从价值曲线从A向B的过渡（如图1所示）。（1）进行人力资本复合性投资。不同投资途径对应不同的投资结果，人力资本的表现形式也不同。教育投资会使人力资源的知识量增加，培训会增加人力资源的技能，“干中学”会增强人力资源的经验。从投资途径上来讲，教育投资是最基础也是效率最高的投资途径。因此，延长人力资源接受教育投资的时间，是人力资本内在价值整体提升的基本策略。同时，人力资本投资途径不是唯一的，知识向实际生产力的转化还需要经验、技能、素质与能力的共同作用，因此，进行复合性人力资本投资，通过实训和培训增加专业技能，通过工作过程累积工作经验，通过工作实践累积工作能力，都会使人力资本价值整体提升。（2）加大人力资本投资规模。不同投资规模也会影响人力资本内在价值的形成，投资规模和力度越大，人力资本接受投资的机会和质量越高。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出要提高国家财政性教育经费支出占国内生产总值比例，2012年达到4％的比例就是国家针对全体国民生产价值整体提高、优先发展教育的战略。人力资本的多元化投资主体应加大投资规模，确保人力资本生产投资，从而提升人力资本内在价值。（3）人力资源个体主动进行自我投资。人力资本投资过程离不开人力资源个体的能动性，人力资源个体主动自我投资，主动吸收和消化所学知识与技能，是人力资本内在价值整体提升的最主要途径。引导人力资源个体主动自我投资应从对人力资本的重要性入手，使劳动者了解其在人力资本投资中的主导作用，并使其认识到人力资本的累积与未来收益的关系，增加人力资源学习和主动获取知识的动力，变被动学习为主动学习，变短期学习为终身学习。
（二）人力资本内在价值最高点延迟策略为了抵消由
于生命肌体衰老带来的价值衰退，推迟人力资本内在价值最高点的到来期也是增加内在价值总量的重要方式。通过由人力资本内在价值曲线最高点A点向C点的延迟（如图2所示），实现生命周期内人力资本内在价值最大化。人类生命肌体在40岁左右达到巅峰值，20-50岁是生命的黄金时段，为了推迟因生命周期引起的价值退减，还要重视对人力资源生命肌体维护的投资，改善健康和营养状况，加大卫生保健投资，推迟生命肌体的衰老。但生命肌体的衰老是自然规律，单纯的身心健康的投资不一定能够推迟人力资本内在价值最高点的延迟，还应加大对生命周期无依存性的经验、阅历、技能以及素质等要素的投资，以丰富的经验和阅历、娴熟的技能、过硬的素质增加人力资本内在价值总值，抵消由于肌体衰老带来的体力和智力的下降，从而达到延迟内在价值最高拐点的目的。
三、人力资本流通价值提升策略
人力资本流通价值是指人力资源以一定的人力资本内在价值水平，在特定的人才市场环境下最可能实现的交易价格。该交易价格是在人才市场的供求关系、供需双方的性质、人才资本讨价还价的能力等因素共同作用下确定的。因此提升人力资本流通价值实际上是提升人力资本交易价格，引导人力资本在人才市场中的合理流动。
（一）准确定位，增加人力资本市场配置的成功率和有效性
人力资本内在价值的含量决定其使用方式和效率，也决定其在市场流通中的定位。目前人力资本流通市场主要以专业作为流向的基本引导，因此，具有不同专业背景的人力资源要结合专业背景对自己准确定位，同时考虑个人的专长与特色，使个人价值有施展的空间。定位越准确，在资源配置中成功的概率就越高，配置的效率越高，越利于提高交易价格。
（二）人力资源个体主动获取市场信息人力资本市场
已经比较成熟和完善，市场资源丰富，然而要从众多资源中找到需要的信息并非易事。只有人力资源个体主动获取市场信息，才能增加人才资本配置成功的几率。在获取信息的同时，还要掌握信息筛选的技巧，挑选有用信息，有针对性地在市场中寻找合适的就业机会。信息越有效，越能使人力资本获得定价主动权，最终以更理想的价格成交。
（三）掌握谈判技巧，把握人力资本交易价格的定价权
谈判是人力资本供求双方就人力资本交易价格讨价还价的过程，人力资源越优秀，其所具有的人力资本越稀缺，在谈判中的优势越明显，如高层次人才稀缺，其在价格谈判中优势明显，就拥有人力资本的定价权。而一般性的人力资本的供给大于需求，其拥有者在谈判中就处于劣势地位，缺乏足够的定价权，人力资本交易价格偏低。
四、人力资本使用价值提升策略
拥有高素质的人才队伍是企业获得竞争优势的必要条件，而高素质人才队伍能否发挥其高质量的人力资本价值、将人力资本内在价值转化为使用价值，才是企业成功的关键。提升人力资本使用价值，就是提高人力资本内在价值的发挥程度，既需要企业制度的保障，又需要人力资源个体最大限度地发挥积极性和创造力。
（一）增加以用人单位为主体的人力资本再投资人力
资本内在价值是使用价值的基础，用人单位要提升人力资本使用价值，让人力资源发挥最大的效能，为企业创造更多的剩余价值，除了要消耗现有人力资本价值外，还要加强对人力资本的再投资，构建人力资本投资、培训、维护、开发与利用的系统，将在职培训作为人力资源管理的常规工作，并增加人力资本投资的规模，通过多种途径提升人力资本内在价值，为人力资本使用价值的发挥打下基础。
（二）加强用人单位人力资本维护
人力资本维护的目的是保证人力资本内在价值不贬值，人力资本是凝结于人体内的知识、技能和能力等，如果不进行人力资本维护，知识会老化，技能会生疏。因此，要提升人力资本使用价值，用人单位不能忽略对人力资本现有内在价值存量的保值，更新人力资源现有的知识体系，建立人力资本培养与开发体系，通过交流、培训、再教育等方式维护人力资本。
（三）优化用人单位内部人力资本配置，为提升人力资
本使用价值提供岗位基础人力资本价值的发挥，离不开岗位。岗位的职责、权限以及岗位能为人力资本提供的物质资源，都制约着人力资本使用价值的大小。用人单位应优化人力资本与岗位的适配性，建立人力资本再配置的动态机制，通过试用、工作轮换、竞聘上岗、自愿流动和职位升降等机制，对人力资本的工作绩效和人力资本内在价值的匹配度进行评价，将人力资源配置到最适合的岗位上。
（四）建立科学的激励机制，为提升人力资本使用价值提供制度保障
人力资本使用价值的发挥取决于人力资源的个人意愿和组织管理环境。人力资源个体享有真正意义上的对人才资本开发利用的终极控制权。个体的主观意愿和满意度决定人才资本的实际投入程度和使用效率。因此，给予员工以充分、科学的激励制度保障，成为提高人力资本使用价值效率的重要路径。科学的激励机制是人力资本价值转化效率的推动器，合理的激励机制能够有效激发人力资本的潜力和主动性。美国哈佛大学管理学院的詹姆斯教授对人力资本能动性的研究表明，如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%-30%，而如果得到恰当的激励，一个人的能力可以发挥到80%-90%。构建科学的激励机制是人力资本使用价值最大化的助推器。
五、结论
人力资本价值的提升是人力资本投资和人力资本使用理论共同关注的，对人力资本投资、配置和使用具有指导意义，更是人力资源个生态农业论文体增加人力资本、接受人力资本投资、积极参与社会劳动的重要理论依据。提升人力资本价值不能单纯从一个角度展开研究，人力资本内在价值、流通价值和使用价值是一个联动的系统，内在价值的提升会提高人才的流通价值和使用价值。
作者：朱义令 单位：南京晓庄学院经济与管理学院
