在现代社会的经济增长中，人力资本要素的重要性越来越明显，人力资本已然成为一个国家或地区经济发展的重要基础。专业技术人才的培养和稳定，将是未来重庆市人才队伍建设的重要研究目标。本研究旨在更好地把握专业技术人员的需求特征及稳定性现状分析，从而为制定切实可行的专业技术人才稳定性对策提供依据与参考性建议。
一、研究设计
本研究采取自编调查问卷进行调查，在开放式问卷基础上编制《重庆市重点产业企业专业技术人才需求调查问卷》，并对问卷所涉及的15种需求分别进行信度、效度检验均达到相应的显著性要求（P<0.05），由此形成正式问卷。本次研究对重庆市西南药业股份有限公司、太极集团、力帆实业有限公司、重庆中国移动物联网有限公司、重庆美心集团、重庆紫光化工股份有限公司、重庆康明斯发动机有限公司、重庆燃气集团股份有限公司等56家重庆市重点产业企业进行了问卷调查，每家企业随机抽取15名专业技术人才填写调研问卷，共发放问卷840份，回收有效问卷756份，有效回收率为90%。其中国有企业占50.9%，国有企业占38.0，其余为外资企业、合资企业、及事业单位专业技术人才，共占11.1%。从专业技术人才总体情况以及不同类型专业技术人才特征进行对比分析，以便刻画专业技术人才心理状态的稳定性以及需求特征状况，并就专业技术人才的稳定性提出相应的建议。
二、专业技术人才稳定性状况与需求特征分析
（一）专业技术人才稳定性状况
对目前重庆市企业工作的756名专业技术人才离职影响因素的调查发现，在多项选择题“在出现下列什么情况，你可能会离开现在的工作单位时”，排名靠前四位的选项分别是：64.3%的专业技术人才表示当“薪酬水平不能满足自己的期望时”；另有38.4%的人表示，当得不到领导重视和信任时；35.2%专业技术人才表示“对单位发展失去信心”，30.1%的专业技术人才表示当“缺乏个人发展机会”会选择离开现在的工作单位。由此可见，薪酬待遇方面的生存性因素，排在第一位。同时，在是否得到领导重视和单位发展前景，以及个人的发展机会等发展性需求上，也会对企业专业技术人才的去留产生重要影响。
（二）专业技术人才需求特征的分析
1.不同企业性质专业技术人才需求特征分析。无论是国有企业还是民营企业，都把提高薪酬待遇放在第一位。但国有企业专业技术人才在提高薪酬待遇方面高于民营企业，可能是由于国企虽然相对稳定，在收入上旱涝保收，但在薪酬水平和涨幅上赶不上效益较好的民企，由此在薪酬期望上无法满足专技人才需求。民营企业专业技术人才在参与单位管理方面的愿望，比国企专技人才明显强烈。可能是民企员工会更多地把个人收入与企业经济效益挂钩，而且觉得建议一旦被管理者认可，执行和实现的可能性会更大和更到位，因此会更加愿意表现出为企业发展献力献策的意愿；另一方面，也由于民营企业相比国有企业而言，管理决策上大多数由管理层或企业老板说了算，管理风格相对专制和绝对化，员工参与管理的诉求没有得到充分理解和尊重。2.不同年龄段专业技术人才需求特征分析。35岁及以下为青年员工；35岁以上为中老年员工，进行T检验发现，中老年员工比青年员工在退休保障方面更强烈，特别是46岁以上的员工，对于退休保障的需求更为突出。35岁及以下的青年员工比35岁以上员工在明确的职业生涯规划、进修培训方面需求更强烈。（三）不同学历、专业技术职称专业技术人才需求特征分析1.学历方面。在F检验中，硕士及以上比大专和本科，在发挥特长、有所成就上都有显著差异。硕士在这两项需求上更强烈。大专及以下相比本科，在退休保障上需求更明显；而相比硕士及以上，在此项需求上差异不明显。除了发挥特长、有所成就外，在了解单位发展目标、受到重用、全面提高工作效绩的需求，也是随着学历的升高而越来越强烈。2.副称方面。调查显示，目前在有无职称，有职称在参与单位管理上需求更强烈。中级及以上，比初级和没有获得职称的在：参与单位管理上需求更强烈；而初级及以下在明确的职业生涯规划上需求更强烈。副高级及以上，比副高级以下（没有获得、初级、中级），在参与单位管理方面需求更强烈。正高与正高以下没有差异。3.高层次专业技术人才。高层次专业技术人才主要包括副高级及以上且硕士及以上学历人才，调查显示，其在提高薪酬待遇方面需求并不强烈。
三、研究结论与提高专业技术人才稳定性的建议
根据以上技术人才特征建议从以下几方面调整好人才发展机制：第一，优化配置，调整结构，达到人事相称，职才相配；第二，加强引人机制，多渠道共享人才，提高高级人才的共享；第三，完善措施，稳定人才队伍；第四，做好企业内部人才的教育培训，强化培训，不断加大企业内部技能人才新技能。除此之外，还要采取结合企业文中国农业论文化，让技术人才找到归属感等措施全方位配合留住人才进而提高技术人才技能。
作者：张婕 单位：重庆大学
