一、国有企业人力资源管理面临的挑战
首先，对于优秀人才的竞争将会变得更加激烈。从我国加入WTO以来，很多国外的跨国企业凭着自身的经济实力、先进的管理手段迈入国内市场，我国很多国有企业也逐渐开始向海外投资。人力资源在全球范围内得到了配置，我国企业不但要面对和国外企业争夺人才资源的挑战，同时还要面对在国内市场的海外优秀人才的问题。同时，很多优秀人才对于企业有了更多的选择，很多人才都为了让自己有更大的发展空间和机遇而选择国外的大企业，国有企业面临着严重的人才流失问题，因此我们必须要加强国企的人力资源管理工作。
其次，信息技术、网络技术的发展对于国有企业人力资源管理工作带来了新的挑战，提出了新的要求。从电话会议到电视会议，信息技术的发展逐渐打破了企业之间的时间和空间间隔，把地球变得越来越小。各种产品与服务的传播速度也日益提升，这也在一定程度上为我国国有企业带来了新的发展机会；但是从另一个角度上来说，科学技术的发展虽然缩短了产品与服务的更新速度，也在一定程度上加剧了企业之间的竞争。这些新的问题都让我国国有企业人力资源管理呈现出力不从心的状态。
最后，对于我国国有企业而言，必须要尽快建立一套完善的人力资源管理体系。知识信息已经逐渐成为了企业增强自身核心竞争力的重要源泉，企业应该确保自身拥有强大的能力来吸引和留住优秀的人才，只有这样才能够在当前的竞争环境中得以生存与发展。但我国国有企业现阶段所施行的分配机制和人力资源管理机制还无法完全的适应新时期的要求。所以，我们必须要建立一套科学全面的人力资源管理体系，这是我国加入WTO之后企业所必须要做的一项工作。
二、国有企业人力资源管理的途径
（一）国有企业要树立学习意识
通过树立学习意识，管理人员争做“学习型领导”，促进“学习型企业”的建设，国有企业致力于建立科学合理的学习培训体系，搭建理论与实践相结合的学习平台。这样才能够不断提升国有企业管理人员的学习能力，促进国有企业的管理创新与发展，为尽快适应社会主义市场经济的快速发展提供人才与知识的支持。这就是说国有企业必须要积极转变人力资源管理理念，摒弃传统的管理思想，奠定良好的人才管理意识基础，这样才能够确保国有企业人力资源管理工作顺利开展。国有企业必须要积极转变过去计划经济时代下的陈旧理念，把企业看作为市场经济的参与者来进行管理。在市场竞争中我们应该不断挖掘对自身企业有利的因素，这就要求国有企业必须积极学习，树立人力资源管理意识。学习的目的是为了让我们可以更快的接受新的事物，比如先进的人力资源管理理念和竞争理念，从而让国有企业对于优秀人才资源的重视程度得到不断的提升。对人才资源的重视会让国有企业人力资源制度也得到相应的调整，重视人才便是重视人力资源管理工作，能够在很大程度上提升国有企业的市场竞争优势。
（二）构建科学的薪酬福利体系
企业薪酬福利体系一般包含了薪酬体系与福利体系两个。企业在构建薪酬福利体系的过程中，必须要尽可能的处理好以下几个方面的问题：首先是必须处理好工资关系，由于工作岗位的差异，每一个员工对于企业的贡献程度也是存在差异的，不同岗位的员工其人力资源价值也是不一样的，这两个因素就决定了工资关系的问题。解决好工资关系的问题对于促进员工工作积极性能够起到非常大的帮助。因此，企业必须要对员工岗位进行科学的评测，从而判断不同岗位在企业生产经营中所占的不同角色以及其价值，同时以此为基础尽可能的让员工工资和市场的劳动力价格相平衡；其次是对员工工资总额的管理，为了提高薪酬对员工的激励性，各个岗位的月工资设置应该能够保证给予员工足够的满足感，同时应该根据员工实际绩效进行调整。需要注意的是，国有企业的工资总额一般都是确定的，怎样科学的掌握工资的幅度是必须充分考虑的问题。
（三）注重员工的个性化管理
由于企业的发展规模、战略方向以及行业特征各有差异，这些因素都让不同企业的重点人才也各不相同。对于重点人才，企业必须要仔细研究他们的情况，从而制定科学有效、具有针对性的人才管理方案。本着解决人力资源管理工作中的实际问题出发，以全面的科学分析为基础，制定可操作性较强，成本较低的人才管理方案。
现阶段，人才的自我发展已经成为了很多西方白领人士增加自我价值、规划职业生涯的重要工具。而经历发展也逐渐开始成为了很多企业吸引发展人才、有效留住人才的关键手段，经历发展已经成为了人才开发管理工作的有力途径。我国和西方企业相类似的方法是实行“轮岗”与“挂职培训”，但是这两种方式常常都会受到领导意志的干预，人才培训的目的很多时候都是为了让员工能够朝着符合管理者期望的方向发展，而对于员工个人来说，甚至可能连他们自己都不知道真正的目标，这充其量只能说是一种狭义的经历发展。因此国有企业在对员工进行个性化管理的过程中可以充分的借鉴西方经历发展的做法与理念，根据员工个人的意志，结合他们的能力评价进行合理的调整。西方企业通常是尊重员工个人的意志，经过有针对性的培训，从而帮助员工尽早的实现个人目标。从本质上来说，人才自我发展是让企业拥有更加优秀的人才，因此国有企业应该对其有所注重。
（四）构建全员人力资源管理模式
全员人力资源管理模式主要指的是一种由领导决策层、人力资源管理部门、一线负责人以及员工自身所组成的四位一体的人力资源管理模式。在这一模式下，人力资源管理已经属于一个全面系统的工程。通过决策层在人力资源部门以及一线负责人的配合之下对企业人力资源管理工作进行战略规划，同时最大限度的支持人力资源部门以及一线负责人的相关工作；企业人力资源部门主要负责岗位分析以及评价等任务，同时配合一线负责人处理好核心业务，配合决策层进行人力资源战略规划；一线负责人主要是在人力资源业务开展过程中把握好其中的关键环节，同时配合人力资源部门的岗位分析与评价工作；而员工则需要做好自我管理，尤其是与自身利益相关的比如培训、福利以及晋升等方面的管理。国有企业必须要积极建立现代化的人力资源管理模型，并且将这一工作纳入到企业长期发展战略规划中来，同时要把人力资源管理工作视为企业的重要议事日程来对待，逐渐建立健全人力资源信息管理体系，从而确保人力资源管理工作有序开展。
三、结语
总之，国有企业人力资源管理工作所面临的挑战将会越来越艰巨，这些问题也并非一朝一夕能够完全解决。这不仅需要国家有关部门进行适当的政策支持和引导，还需要国有企业进行科学的管理体制改革，建立完善人力资源管理体系，不断深化企业人力资源管理工作，让人力资源真正成为推动我国国有企业不断向前发展的第一资源。
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