摘要：当前各种教育机制的兴起，使得高校面临的压力与日俱增，如何居安思危、提升自身管理和人才储备是高校当务之急，而激励正是为了提高高校管理、促进教师研究积极性而创设的新型管理制度，文章通过一系列研究，对于高校激励机制进行深入介绍。
关键词：激励制度；管理方式；高校科研；积极性；教师工作
作为管理手段，激励有其独特的运行方式，且的确起到了一定作用，只是，因为其处于起步，难免存在缺陷，笔者通过剖析主要弊病，针对性地提出解决措施，增强教师素养，并以此推动教育事业的发展，为我国人才培养机制的发展贡献力量。
一、激励机制对于高校科研管理的作用
通过激励，能够敦促教师锐意进取，不断更新现有知识，进行深层次的学术研究探讨，创作出更多具有学术价值的作品，促进科研事业发展；使得教师之间形成良性竞争，为了获得物质和精神满足而专心学术，互相激励；加强管理，避免教师因为环境的稳定而产生惰性，一改以往松散的管理方式，使得教师的成果置于公众视野之下；有利于实现教师个人价值，激励制度能够帮助教师矫正自我评估与认定，不仅是树立自信力的重要手段，也是自我鞭策的一剂良药；提升高校综合竞争力，内部软实力得以强化。
二、存有的不足之处研究与探讨
1.盲目且单一，缺失公平性。评定缺乏统一标准，亦陷入盲目激励的误区，当前机制中，许多高校变存在这样的问题，缺少统一的评判，标准不确定；分散而模糊的评定体系造成评比数据无法公开，内部运行过程中容易导致徇私、敷衍等一系列影响激励公平的事件，使得激励制度公平性、稳定性不够；激励方式单一，偏重物质，精神激励比例较小，忽略了教师的心理满足感和自我完善的意愿，不利于教师的进一步进化提升。这些不足致使高校激励并未完全取得预期效果。2.力度不足，政策不连续。奖励如果不能使受奖励之人与他人有明显区分，则奖励所起作用就无法显现，但目前来看，高校激励缩手缩脚，无法放开限制支持科研事业，导致激励作用甚微，完全无法达到激发教师潜在的科研能力的效果；加之政策不连续，时有时无，导致教师积极性受挫，对于激励制度的信任降低，从而导致管理的无效，不仅无法鼓励教师投身科研，还使其产生抵触心理，对管理层产生不满，发生信任危机，降低管理的有效性，空置激励资源。3.制度不完善，考核周期不合理。制度的建立处于研究阶段，尚未成熟，因此不可避免出现漏洞，而这些漏洞导致了激励机制整体不合理，存在许多逻辑漏洞，例如评定优秀科研作品的标准、方式，奖励方式等等，均未经过实践的打磨休整，因此许多不完善之处；考核周期过长，导致教师对于激励的热衷程度下降，过于漫长的评选周期，无法实时使教师拥有危机感，达不到激励的最初目的，无法激发教师之间的竞争欲望，挖掘其创作能力，科研成果相对较少。
三、改善高校激励制度的方法刍议
1.完善制度，重视人才，公平激励。对激励机制进行细节上的强化，流程相对固定化，建立相应的规章制度，激励是管理方式，并非心血来潮，否则，易损坏教师对学校的信任基础。人才是学校运行的根基，因此激励机制要以人为先，考虑教师利益，坚定促进工作积极性的目的，尺度适宜，避免形成恶性竞争，带坏科研风气。激励需要做到程序上的绝对公平，追求实质公平，不能违反设定的规则，偏私造假等行为应该坚决杜绝，从而真正奖励科研成就突出的人才。2.丰富方式，注重精神层面。仅以物质作为激励筹码已经无法发挥其效用，尤其面对思想觉悟和社会地位均较高的高校知识分子，需要多方面发掘激励手段，尤其偏重精神层面，例如，讲座、培训、升职、交流会或座谈会名额等等能够提升其自我修养与知识储备或者增强名气、宣传科研结果和思想的机会，是大多高校教师所追求的，因而实践中也会取得更好的效果，使得激励机制能够真正起到激发科研热情、刺激表现欲的作用，推动高校科研事业进步、发展。3.开放科研数据，横向激励。对于优秀的科研成果，不仅给予奖励，并且征得同意后进行公开，面向社会大众，此举不仅能够增强教师的成就感，且能够使其知名度提高，从而为高校进行宣传，有利于吸引生源和师资，增强学校文化底蕴和软实力，为高校竞争力的提升提供实现可能性。激励应该引导教师之间形成良性竞争，以层级评价来区分科研成果的水平，并给予相应奖励，奖励必须加大力度，以此来推动教师不断推陈出新，创造出具有价值的学术成就。
四、结语
笔者以高校科研为例，深入探讨了激励机制作为管理方式应用于实践所具有的弊端，解析其效果无法完全呈现的原因，总结改进方法和思路，指导实践，为高校管理的科学化和效率提高进行思想上的指引。
参考文献：
[1]雷三容.新形势下高校科研管理工作创新探讨[J].武汉高校管理干部学院学报,2011,21(2):45-48.
[2]周奇.高校教育科研管理中激励机制研究[J].科技管理研究,2011,02(02):102-104.
作者：贾昊鑫 单位：南京邮电大学
