第一篇：中小企业人力资源管理创新分析
摘要:我国中小企业的发展研究多数云集在中小企业的政策、制度、法律法规、发展理念、社会配套服务体系等外因上，而对影响中小企业绿色、平衡发展的管理内因，尤其是人力资源创新管理如何对中小企业的经营产生影响这个问题较少分析。文章拟从我国中小企业人力资源管理现状、问题及对策来分析中小企业的可持续性战略发展。
关键词:中小企业;人力资源;创新;管理
目前，中小企业正逐渐成为我国经济发展不可忽视的重要力量，中小企业创造的最终产品和服务的价值占我国GDP的58．6%以上。与欧美发达国家比较，我国中小企业的发展还是缓慢的，因此，如何改善我国中小企业管理环境，优化中小企业科学发展将作为近年来学术界、理论界关注最多的议题。
一、我国中小企业人力资源管理的现状与问题
我国中小企业管理的问题源于其曲折的成长历程。随着体制改革的进一步深化，以及宏观经济大环境和微观经济小环境的内部条件发生深刻变化时，中小企业又面临着极大的挑战。这种反差形成中小企业管理的问题聚焦在企业规模扩大与管理能力不匹配、产权不明确、市场预期的不确定性、技术的创新能力、人员的流动性等方面。
1．人力资源管理理念陈旧
由于中小企业成长的复杂性和资源的受限性，在初期与成长前期，有限的资源偏重于生产一线和销售是必然和合理的。随着经济形势环境发生的变化和企业运营步入平稳成长期后，人的因素作用极为重要。中小企业落后的管理模式对人才的制约性和非建设性管理的弊端正在成为影响企业快速成长的瓶颈，尤为突出的呈现是“以人为本”愿景尚未被企业所重视。为适应经济形势的发展，很多中小企业也开始关注战略思考。可是由于缺少对人力资源是企业首要资源的理念的认识，多数企业在制定市场战略、经营战略、产品战略时，没有相配套的人力资源战略，故导致决策执行不畅，不能完成预期战略目标。
2．人力资源管理制度不完善
基于中小企业成长的个性情况，其原来的规章制度相对不健全不完善，管理流程中过于仰赖企业顶层个人思想、水平、能力或价值，常以家族式、唯命是从的随机管理。我国中小企业人力资源管理制度的弊端存在的主要原因:一是与企业发展战略对接不科学，企业的各项规章制度的匹配与协调不相宜，缺乏体系化。二是制度运行过程不规范，没起到较好作用，尤其是当顶层观点与规章制度冲突时，常常是随从于顶层观点，这样制度的严肃性就大大打折扣了。还有就是制度执行在家族成员与雇员时结果有出入，导致对规章制度权威性的伤害。三是制度的出台、执行、变更缺乏一定得科学性，造成制度管理成本加大。
3．人力资源管理职能定位不精准
放眼国外一些中小企业人力资源管理部门既精简又居于企业的核心位置，并参与企业战略方案的策划与设计，再看我国中小企业是在落后和人力资源战略失策的双忧运行下成长，致使人力资源管理部门职能缺乏有效性。中小企业尽管不是像大企业那样具备系统化的人力资源管理体系，但其职能是相近的，应该有贯穿执行于企业的全面质量管理程序:人力资源的战略策划、招聘、薪酬、保险、培训、考核、激励以及劳动关系一整套的职能。多数企业的人力资源管理模式是以“事”为主业务的状态，管理的形式和目的是“约束人”，把人视为一种成本，看重的是投入、使用和限制，而现代人力资源管理则关注的是激发人的工作热情，把人作为一种战略资源来开发管理，盘活人才梯队建设，将人才的最佳潜能释放，准确定位人力资源管理职能。
4．管理人员素质偏低，人力资源选用和配置不公平
依据中小企业成长过程的独特性以及制度建设的形式化，致使企业选人用人机制和程序上的不公平，譬如顶层CEO、财务总监等岗位大多是亲朋好友把管，裙带关系现象严重。大多企业中顶层管理者缺乏与时俱进的管理的基本知识，没按现代企业制度运行企业，管理人才专业结构单一，复合型管理人才缺乏。另外，人力资源配置不科学，体现在:不分岗位和职位，对聘用人员的学历一律要求较高，造成人才的浪费和人工成本的激增，高薪引进的人才与其创造的价值不成正比，不符合经济发展规律。
5．员工培训经费投资不足，培训效果不明显
一般中小企业没有构建与企业发展战略相匹配的专业性及较为完善的培训体系。加之企业规模小，培训经费甚微，培训场地和培训学时较难确保，教育培训的方式多为师傅带徒弟，培训内容以迎接需求为主，属于临时短期培训。显然，中小企业的培训投资不足，人才培养不到位。也有一些企业投入了大量的人力、物力、财力来做人才培养开发，结果是把经营问题错误的看成培训问题，必然导致对培训认识上的误区:目的方面，培训未满足企业长远的战略发展需求;职位要求方面，培训未改进现有职位的业绩;员工角度方面，培训未满足职业生涯发展的需要;管理变革方面，培训没有改变员工对工作与团队态度;培训环境方面，不利于员工知识的更新，以及适应新技术、新工艺的要求。分析原因是只侧重完成任务，举办多少期培训班，培训了多少人次，最终培训效果不是很理想，无法完成企业目标服务。
6．薪酬制度不合理，报酬结构不科学
中小企业对员工的报酬通常采用基本工资加奖金或提成的办法，非常灵活和随意，未将资历、学历、职称、职位、能力、智慧、培训等要素融入到薪酬结构中，“凭能力上岗，凭贡献领酬”未实现。这固然不会满足核心员工的对薪酬的公平性、激励性、竞争性、合法性、经济性的需求，不易实现中小企业的战略发展需求。考虑员工的人力资源客观价值、人力供求关系状况以及人力资本合理分配的要求，薪酬的高低不能不受经济发展的制约，既要考虑企业的实际能力大小，又要灵活地设计出结构科学的薪酬制度，为提升中小企业人力资源管理水平起到积极作用。
7．中小企业人才流失问题
在中小企业劳动关系管理中，劳动关系凌乱，雇佣者和被雇佣者信任度低，人员流动性较大，人才不易留住。虽然我们认为在现代市场经济条件下，人才的稳定是相对的，流动却是绝对的，业务骨干的跳槽，带走的不仅是技术、事业及其他资源，更担忧的是埋下了不安全性和不稳定性，极大地影响了企业士气和整个团队氛围。企业的当务之急是既要采取有效地措施挽留精英人才，又要随着市场运营的不断发展变革，建立企业内部人才流动通道，让“人才蓄水池”中的各类人才合理流动，在流动中实现人才队伍的优化组合与科学配置。
二、建立健全我国中小企业人力资源创新管理体系
1．建立正确的愿景，转变思想理念
人力资源管理之所以重要，在于企业将人作为一种活的资源在激烈竞争中成长、发展且进行挖掘、科学管理，建立正确的愿景。由事的管理转变为人的管理，中小企业的多数决策者对人力资源没有深层次的认知。因此，首先要转变观念，树立现代的人力资源观念。一是资源观。战略人力资源认为，对人力的投入不是一项消费，而是一项投资。这种投入是有产出的，并能不断循环产生更多隐形效益及社会效应。二是战略观。战略人力资源管理是企业决策战略的一部分，要科学地看待人力资源管理，以便引领整个人力资源管理工作。顶层决策者在制定战略时，应同时高瞻远瞩未来企业发展所需要的人才配置及人力资源规划。三是全局观。多数中小企业都有这种老观念，认为人力资源管理就是这个人力资源本部门的事情，事实上，是各部门管理人员的职责业务，更是企业顶层管理人员的职责权限。树立以“内部客户服务”为导向的人力资源管理新理念，尤其是企业的顶层决策者们要转变思想理念，为中小企业人力资源管理发展做好思想保障作用。
2．设计合理的组织结构
家族式管理方法是阻碍中小企业发展的“瓶颈”，为了突破这一瓶颈应进行科学结构设计，搭建责任、权利、利益协调统一的组织体系。减少管理层，精简管理人员，整合管理组织机构，规范管理职能职责，确保“按需定岗，依岗用人”，做到人事相适宜。展现出来的效果是事事都有人做，而非人人都有事做。
3．把“绩效为核心”固化到人力资源创新管理体系中
多维度成长、绩效追高是中小企业生存和发展的命脉线，纵观经营环境趋势，中小企业的未来风险高和淘汰率高的预测，它不具备大企业的前沿战略和雄厚资金后盾，没有实力建设完整的人力资源管理体系，故在建立中小企业人力资源管理方式时应以绩效为核心。鼓励员工对企业的生产、经营等提出合理化建议和持续改进，考虑到中小企业的变革性、创新性、调整性强的特点，应以绩效为核心，创建与之相匹配的用人晋职制度、考核激励制度、薪酬、福利待遇的创新体系化人力资源管理。
4．建立以科学考核为抓手的内部竞争机制
竞争机制是企业内部人力资源管理的手段和必要措施。一是要建立一套可量化、合理、公正、公平的员工竞争岗位制度。二是要建立合理科学的考核评价制度，作为抓手，来控制竞争结果公正性。三是建立激励措施。尽可能反映竞争结果的晋职、培养、工资奖惩制度，发挥竞争机制对员工的有效激励作用。追溯中小企业的特定性，常用的考核办法有:工时统计法、计件考核法、目标值管理法、评分列表估算法等。因此，以科学考核为抓手，形成内部良性竞争机制，为中小企业的强劲发展助力与增效。
5．高度重视员工职业化素质教育和培训
在我国中小企业中，有员工职业化教育不到位、中小企业人才来源、学历层次、人才继续教育等诸多原因。总结:一是敬业精神不足，在招聘中应严格考察，更关键的是受企业文化潜移默化的影响，根据大多企业的经验，实行工作态度考核是促进企业把本来不怎么敬业的员工变得敬业的行之有效的管理手段;二是开发员工潜能，规划员工职业发展。在日常管理工作中，通过组织学习来帮助员工获得成功的信息与技能，引导员工提高工作地自主性与自觉性，来提高员工职业化素质;三是执行力不足。因此，中小企业管理者不仅要有职业的管理知识，而且还要有严格执行、修改、完善企业确定的方针政策、制度和工作程序的管理能力。高度重视员工职业化素质教育和培训，融自身的发展目标与企业的发展目标于一体，推动培训管理工作，提升企业员工综合素养。
6．建立具有竞争力的薪酬制度
在激烈竞争的市场环境下，中小企业要生存和发展，应充分发挥且提升人力资源管理效能，建立有目标、考核、监督、绩效、竞争机制。归纳:一是科学合理的薪酬制度是以公平、公正、透明的绩效评价方法和考核结果为依据的，不合理的考核结果，形成的薪酬制度对企业的损害是严重和深远的。二是科学合理的薪酬制度是企业激励机制的重要组成部分，二者又相辅相成、互相促进，平衡制约。从人力资源的价值目标、价值评价、价值分配这一经济价值链来看，就是既要有创造价值目标的压力、又要有价值分配的激励，形成有效政策工具。激励机制效能发挥不良，既是一个系统性问题，又是一个个性化的问题，所以解决的思路也必须从这两个方面切入。从系统性的角度出发，需要建立合理的薪酬和考核体系，有效采用经济性与非经济性的组合激励手段。从个性的角度出发，因人制宜，增强中小企业的特有竞争力，提升企业绩效。
7．建立以人为本的和谐企业文化
企业文化是企业发展的粘合剂和催化剂，对员工具有引领和言传身教之用。相对于大企业来说，中小企业无雄厚的资金实力、尖端技术、一流人才及市场竞争优势，但其结构小巧灵活，亲情人情味浓，雇佣者和被雇佣者交流机会颇多的优点，由传统人事管理模式向以人为本的管理理念转变，建立一种和谐互信的企业文化。当下中小企业文化建设的关键点是克服顽固的顶层思想，建立互信、友爱、联动、尊重、与时俱进的和谐劳动关系以弥补制度建设的不足。因此，充分认知人力资源管理的战略地位与作用，将人力资源作为企业管理首要资源是多数优秀中小企业的共识。与此同时，随着全球经济下行加剧，多数中小企业面临前所未有的风险与挑战，加之科技、政治和文化的不断发展，越来越多的企业希望通过优化组织结构、人才战略来刺激企业生命，科学规划员工职业生涯与发展、提高工作效率、降低成本，定位中小企业发展方向和路径，为中小企业融入全球经济价值链注入新动力。建立起与我国中小企业特点相匹配的人力资源创新管理体系，使企业获得健康、绿色、可持续平衡发展。
作者：胡丽慧 郭金宝 单位：中国兵器工业五二研究所 包头第二热电厂
第二篇：人力资源管理下的中小企业员工流失问题
摘要：员工流失已日渐成为企业发展的障碍因素之一。中小企业，由于其自身规模较小、资产较少，以及社会环境的影响，员工流失更是会影响其生存。本文首先界定了中小企业及员工流失的概念，在此基础上分析了人力资源管理视角下中小企业员工流失的原因，最后给出了相应的对策，以期对中小企业的发展提供一定的参考。
关键词：人力资源管理；中小企业；员工流失
当前，企业员工的流失已经成为了企业发展的障碍因素之一。相比很多大企业已经建立了相对完善的员工流失应对机制，对于中小企业来说，建立相关的应对机制需要大量的资本，因此很多中小企业并没有建立相关的应对机制，员工的流失对其发展的影响很大。在市场竞争中，中小企业本就处于一个不利的地位，将降低员工流失对其的冲击带来的风险控制在可接受的范围，这也成为当前中小企业发展中亟需解决的问题。
一、概念的界定
1.中小企业的界定。中小企业按照不同的企业分类和不同的员工数量、注册金额，以及资产的总额定义如下。工业：员工数量低于2000人，或者是销售额低于30000万。建筑业：员工数量低于3000人，或者是销售额低于30000万。零售业：员工数量少于500人，销售额低于15000万。批发业：员工数量少于200人，销售额低于30000万。交通运输、邮电业：员工数量少于3000人，销售额低于30000万。住宿餐饮业：员工数量少于800人，销售额低于15000万，则被定义为中小企业。2.员工流失的概念。关于员工流失概念的界定，有广义和狭义之分。广义的员工流失指的是个体成员在组织形态上发生了改变。也可以定义为，企业的员工从企业获取一定的物质利益，但是由于某种原因，终止了与企业之间的关系的一种过程。这只能宽泛地说明企业的员工在一定的情况下，改变了其工作的状态，但是并没有具体地界定这种流失造成的原因，也没有对员工流失的主动性和被动性进行详细的解释。其实，员工的流失有主动和被动、有利流动和不利流动之分。广义的流失更倾向于员工流动的概念。被动流失指由企业一方做出的并不是员工个人意愿的流失行为，对企业人力资源管理的意义较小。主动流失指员工主动中断作为企业成员的关系的过程。过高的流失率对组织不利，但是往往组织又难以应对这种情况，因为是由员工个人作出的流失决策。狭义上的员工流失对应的就是这种主动且对企业不利的流失，因此本文研究的员工流失是狭义的概念，指的是对企业不利的、员工主动的流失。
二、人力资源管理视角下员工流失的原因分析
1.人力资源规划存在缺陷。所谓的人力资源规划，是要根据组织具体的内外部的环境和发展目标来科学地进行人员的配置问题，做到人力资源利用的最大化。中小企业由于自身的原因，大多数都是短期的人员规划。人员规划的短视、分工的不合理，这就造成了员工频繁的跳槽。企业一旦人员流动率过高，就会让企业进入“招人—走人—再招人”这样的恶性循环，严重阻碍企业的发展。2.员工招聘环节的不规范。企业的发展离不开人才，中小企业对人才也有迫切的需求。何为“人才”？不同的企业应该依据自己企业发展的现状和需求来定义。但是很多中小企业在招聘的时候盲目地跟随大企业的脚步，制定过高的人才要求。其结果就是符合这些标准的人才大都会选择大型企业而非中小企业，一些能够胜任中小企业工作的人才却因为较高的招聘门槛被拒之门外，得不偿失。3.培训与晋升机制不健全。培训其实是人才开发的过程。很多中小企业过于注重短期利益，很少考虑到对员工的潜能开发和提升。很多人才在选择企业的时候，不仅仅考虑的是薪资的待遇，更多的会考虑自己发展的前景，如果这个企业没有健全的培训体系，没有完善的晋升体制，让人看不到自己的发展前景，就会造成人才的流失。4.薪酬管理体系不合理。薪酬是企业吸引和保留员工的一个重要原因。中小企业的薪酬构成一般包括基本工资、绩效工资、津贴与福利。其中基本工资保障员工的基本生活，绩效工资体现出员工工作的差别，津贴和福利体现企业对员工的关怀。中小企业由于自身的短视，往往采取的薪酬结构为“较低的基本工资，较高的绩效工资和较少的福利”，这一薪酬结构，会给员工一种不稳定的感觉，降低员工的归属感，增加人员主动流失的可能性。同时很多企业还存在薪酬分配中内外部公平性缺失的现象，这都影响着薪酬激励作用的发挥。5.劳动关系管理不受重视。我国中小企业由于资金、规模等问题，劳动关系管理不够完善。很多中小企业存在用工不规范，没有和员工签订正式的劳动合同，或者不给员工购买社保，这样就使员工在心理上不稳定，对企业的归属感就不强。甚至有些企业不给员工加班费、拖延下班时间等，这些现象也在一定程度上造成了人员的主动流失。
三、人力资源管理视角下的中小企业人才流失问题的应对策略
1.建立以人为本的企业文化。以人为本、实施人性化的管理，这是企业留人的根本。中小企业在管理、财力方面竞争不过大企业，就要多从员工的立场感受等入手，做到关怀每个员工，重视每个员工，增强员工的归属感，降低员工的离职率，减少人才的流失。2.完善招聘环节。中小企业要梳理企业的价值观，制定符合自身发展需要的人才招聘方案和人员甄选标准。在出现职位空缺的时候，应该优先考虑内部招聘，特别是企业的中层管理人员，如果内部有合适人选，一定要优先任用。同时，中小企业应扩展招聘渠道，积极参与人才市场的竞争，加强对企业的宣传，扩大企业的知名度，以吸引更多的人才。3.建立良好的薪酬管理体系。中小企业应当制定长期有效、细致明确的薪酬管理战略，明确企业的战略目标,切实做到薪酬战略与企业战略相匹配。在中小企业中，基本薪酬和绩效薪酬之间的比例关系，不宜过低。薪酬结构既要能保障员工的基本生活，又要能起到有效的激励作用，保证内部所有竞争的公平性。同时也要发挥福利的保健作用，激发员工的工作热情。4.打造学习型组织。中小企业规模有限，组织结构相对扁平化和简单，这种优势非常适合学习型组织的打造。学习型组织强调组织的开放性和系统思考性，这就要求中小企业更加平等地对待每一位员工，创造便于沟通交流的组织环境，给员工提供更多的培训学习机会。同时管理者要给员工创造主动工作和思考的机会，并能多听取员工的意见和建议，打造不断学习、不断创新的组织文化，让员工得到更好的锻炼和发展，实现员工的自我价值。
四、结语
在经济学上，企业员工在一定程度内流动可以有利于资源的自由化配置，但是，具体到个别的企业来说，员工流动会给企业的发展带来一定的困难。因此降低员工流失对企业的影响，将其对中小企业的影响控制在可接受的范围，这成为了当前中小企业发展中亟须解决的问题。
参考文献：
[1]吴蓉丽.中小民营企业新老员工流失的差异化管理研究[D].金华：浙江师范大学，2013.
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[4]王海,曾品红.中小企业薪酬管理问题及对策研究[J].技术与市场，2013（2）.
作者：安颖
第三篇：民营中小企业人力资源管理模式
摘要：人力资源是中小企业生存的基础,科学的人力资源管理模式有利于民营中小企业的健康发展,但是基于民营中小企业经营模式的局限性导致企业人力资源管理存在诸多问题,本文立足于当前民营中小企业人力资源管理的现状,提出创新人力资源管理模式的具体途径。
关键词：民营中小企业；人力资源；创新
在经济新常态背景下民营中小企业的发展环境日益复杂,如何保持中小企业的健康可持续发展，关键在于企业内部人力资源管理模式,健全的人力资源管理模式有助于完善民营中小企业的经营模式,实现企业经济效益的提升。但是现实形势下由于民营中小企业普遍存在经营规模小、经营理念落后等问题,严重制约着中小企业的发展，而这些问题的产生归根结底还是由于人力资源管理模式落后造成的。因此本文拟在分析民营中小企业人力资源管理现状的基础上,提出创新性的建议。
一、民营中小企业人力资源管理模式的现状
改革开放以来,我国民营中小企业的发展模式在不断地健全发展,但是随着经济新常态及供给侧结构性改革的深入,我国民营中小企业人力资源管理暴露出诸多问题,具体表现在:1.民营中小企业人力资源管理理念落后。据有关资料显示,民营中小企业的寿命周期一般为10年左右,因此基于民营中小企业的特殊性质导致中小企业在发展的初期阶段往往将精力放在业务发展以及产品创新性方面,而忽视了人力资源管理的重要性。例如很多中小企业的管理者认为企业的发展重点是做好对外业务的拓展,而对于人力资源管理工作则完全交给企业办公室,从而导致企业内部的人力资源管理效能得不到有效的发挥；另外中小企业在人员招聘上存在"家族式"的色彩,很多中小企业在进行人才招聘时并不是按照企业发展规划战略的要求进行,而是侧重于亲缘、地缘的管理进行人才招聘。2.民营中小企业人力资源缺乏战略规划。基于中小企业资金、场地等因素的限制导致民营中小企业在人力资源管理方面存在战略规划不健全的问题,具体表现在:一是民营中小企业的人力资源管理缺乏与企业实际情况的结合。通过对本地区民营中小企业的调查发现,很多中小企业在人力资源管理规划制定时缺乏与实际发展情况的结合,导致招聘的人才不符合企业发展战略的需要。例如很多中小企业往往是在人力资源短缺的时候下才会进行临时性的人才招聘,导致人力资源的质量不高；二是中小企业人力资源培训缺乏可持续性.受到资金、发展规模的因素导致中小企业的人力资源培训仍然是以师徒传帮带的方式进行,而且培训的内容往往具有滞后性与风险性。3.民营中小企业人力资源薪酬激励机制不健全。据相关专家研究表明,一个良好的激励环境能够激发员工的内在潜能。目前中小企业对员工的薪酬激励主要是以员工完成工作量作为唯一的考核标准,这样对于发挥员工内在潜能是不利的。目前民营中小企业的薪酬激励无论是在制定上还是在激励体系设计上都存在较大的随意性,这样就会影响到中小企业团队的凝聚力和归属感,不利于分发挥中小企业员工的工作积极性。
二、民营中小企业人力资源管理创新的对策研究
基于当前民营中小企业人力资源管理模式所存在的问题,为促进中小企业适应经济新常态发展的要求,推动民营中小企业在供给侧改革中的价值,发挥中小企业的科技含量,民营中小企业必须要创新人力资源管理模式:1.创新企业文化建设,树立以人为本的人力资源管理理念。人力资源是企业生存的关键,随着民营中小企业的发展,企业所面临的竞争必然会越来越激烈,这种情况导致部分企业出现了高层人员担心员工泄密等问题,从而不会将企业的发展规划等告诉普通员工,进而影响到企业凝聚力,为此需要企业创新文化建设,建立以人为本的人力资源管理理念:首先企业要转变人力资源管理理念,改变以往的单一侧重对外业务拓展上,重视企业员工的思想教育,让员工形成较高的职业道德素质；其次民营中小企业要为员工提供实现自我的平台。民营企业员工之所以加入民营企业很大一部分原因是因为民营企业的个人发展空间比较大,能够实现自我价值,因此民营企业要为员工提供实现自我价值的舞台,为员工进行科学的职业发展规划。例如我国某民营饮料企业通过建立竞争上岗制度,通过科学的规划,根据每个员工的特长,设立有针对性的岗位,以此大大激发了员工的工作积极性；最后在民营企业内部建立人人平等的文化氛围,避免出现某些员工借助家族式亲属的关系,而破坏企业的内部团结和员工的凝聚力。2.创新人力资源培训机制,为企业提供优秀的人才团队。正如同诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨所言:"作为资本财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因",由此可见有效的培训是促进民营中小企业发展的关键。基于民营中小企业员工培训长效机制短缺的问题,企业必须要通过创新人力资源培训机制实现企业员工素质的提升:一是民营企业管理者要重视员工培训,我们知道员工培训是建立在一定的物质基础上的,因此企业要提高对员工培训的资金投入力度,建立专项的员工培训资金用于保证企业员工培训工作的可持续性。另外，企业也要建立员工奖励机制,很多时候员工认为企业举行的员工培训与自己的薪酬没有多大联系,因此他们在参加员工培训时表现的比较消极,在这种情况下企业可以通过奖励机制激发员工参加教育培训的积极性；二是企业要制定切合企业发展的人力资源培训规划。很多时候企业所制定的员工培训在内容上与企业的战略相不符,因此企业管理层要根据自身的发展需求制定培训制度,保证培训内容的真实性与实效性。3.民营中小企业建立有竞争力的薪酬体系。目前，很多民营中小企业的薪酬体系因为为受限于于企业主的“人治”，导致薪酬体系没有科学标准且制度朝令夕改，无形之中使得员工对企业的向心力和认同感不断降低，没有办法充分发挥出薪酬体系的激励作用。因此，民营中小企业必须重视并积极加推进企业的薪酬体系建设，在薪酬管理方面，应以岗位为核心，积极推进建立岗位责任、贡献与待遇相一致的管理体系，实现动态管理并且保持一定的灵活性。在福利管理方面，公司应逐步完善食宿、交通、有薪假期等集体福利，并逐步完善企业员工福利。在薪酬奖罚方面，对做出突出贡献的要加大奖励力度，对犯重大错误的员工要严惩，这些都要建立在不管职位高低的平等的基础上进行。只有奖罚并举，提高人才的责任意识，才能促使人才释放最大能量。
三、创新人力资源管理方式,实施人力资源外包模式
人力资源外包是当前人力资源管理创新的一种方式,实施人力资源外包能够降低企业的经营成本,提高管理水平。因此民营中小企业需要根据自身的特点有选择的使用人力资源外包服务,例如企业可以通过与人才市场部门的合作,建立稳定的人才招聘渠道,以此为企业提供优质的人才资源。当企业规模稍大,或具备了一定的人力资源管理的专业水平,应该选择一种半外包模式,即对一些常规性事务进行外包,而对于关系到自身核心竞争力的业务,可以临时性的外包给服务商。同时,派遣有一定专业背景的人员去外包公司学习和培训,等到时机成熟,通过自身去管理这些业务。
四、结语
中小企业人力资源管理对企业发展创新的影响作用不可低估。为此，研究民营中小企业人力资源管理模式对于民营中小企业来讲是非常关键且必要的，民营中小企业人力资源管理模式的创新能够有效促进民营中小企业持续健康发展，能够有效提高人民的生活质量水平，对改善社会和谐状况具有重要意义。
参考文献:
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[2]黎钰珍,民营中小企业人力资源管理分析[J]，贵阳学院学报(社会科学版)，2015年04期.
[3]李雨恩，中小企业人力资源管理创新的探究[J]，中国商贸2012年06期.
作者：孔建美 单位：北京必必普网络技术有限公司
第四篇：中小企业的人力资源问题及对策
摘要：随着我国逐步跨入“十三五”规划下的社会经济改革，越来越多的中小型企业迎来新的经济增长点，然而为了使得企业能够顺应新的市场背景，人力资源管理作为整个中小企业发展的重要模块，其稳定健康的发展对于企业的市场资源合理分配有重要作用，本文就中小型企业的人力资源管理面临的一些问题进行可分析，并尝试提出一些提高中小型企业人力资源管理质量的对策。
关键词：人力资源；中小企业；问题分析；对策提出
1.中小企业人力资源管理的重要性分析
中小型企业中小企业人力资源管理的目的是使信息使用者能平等地获得必要信息，作出正确的管理决策，保护管理层的合法权益和社会公众的其他利益。高质量的中小企业人力资源管理，有助于管理层做出正确的预判和决策，是市场健康有效运行的基本前提。资源管理信息越及时有效越能促进市场资源的合理配置，使市场健康运行。1.1有利于管理层做出合理的管理决策管理层希望通过中小型企业的中小企业人力资源管理获得充分的信息，以助其做出合理的管理决策。在信息不对称的情形下，管理层主要依靠中小型企业按时披露的季报，半年报和年报获得必要信息，并通过分析中小型企业的资产负债表，利润表等财务报表及重大事项披露等进行管理决策。只有中小型企业进行及时充分有效的资源管理，才能减少市场参与者间的信息不对称，避免内部人利用内幕信息获取不正当利益，保障外部管理层尤其是中小管理层的合法权益，维护资本市场的公开、公平、公正。1.2有助于树立良好的形象中小企业合理的人力资源管理模式，能提升企业信誉和知名度等无形资产价值，增强管理层对中小型企业的管理信心。一旦中小型企业失去了管理层的信任，不仅企业的无形资产价值会缩水，正常的融资活动也难以进行，而管理层“用脚投票”使企业的市价被低估，甚至会导致企业控制权易主。1.3有效的中小企业人力资源管理有助于资源管理信息的监管如果中小型企业能及时、真实、完整、充分的披露资源管理信息，监管层就能从中小型企业所披露的信息中及时发现可能存在的违规甚至违法问题[3]，并针对问题做出正确的市场指引，采取有效的监管措施制止企业违规行为的进一步扩大，将风险降至可控范围，避免企业违规行为损害管理层的正当权益，维护资本市场的“三公”原则和有效运行。
2.中小型企业中小企业人力资源管理中存在的问题
2.1资源管理主体存在的问题资源管理信息的真实性和资源管理信息的充分性，对于资源管理信息要其发挥应有的作用有着积极的意义，但有些中小型企业没有把资源管理视为责任，为了不损害自己的利益，采用避实就虚的办法，不对企业信息进行很清楚的披露，有意或无意丢失依法须披露的首要事项，或通过故意夸大现实和隐藏事实的办法来误导管理层，却疏忽了这是自身应承但的责任和股东应获得的权利。一方面，虽然监察机构对中小型企业有关注意事项的披露有明确的规定，但大多数企业都对有关注意事项的披露并不充分，特别是对中小型企业与母企业之间的很多有关生意往来未能按准则细则披露。此外，由于很多严峻诉讼事项都会对企业的运行收益、运营效果、声誉、业务活动、将来发展前景有较大的影响，因而对触及企业的严峻诉讼事项他们一般披露不充分。很多企业正是通过在有关企业之间获取利益，隐藏企业真正的财务状况。2.2中小企业人力资源管理的目标过于狭隘按照企业资源管理准则的规定，中小企业人力资源管理的目标是将与企业财务状况、经营成果和现金流量等相关的资源管理信息提供给资源管理报告的使用者。其中，资源管理报告使用者包含政府部门、管理层、监察机构、顾客及社会公众等。企业进行中小企业人力资源管理的初衷是为了满足管理层的需要，是将管理层作为企业报告的首要使用者，其次再是监察机构、政府部门、社会公众等，这是维护管理层利益的要求，也是市场经济的规定。所以说其目标是过于狭窄的。2.3中小企业人力资源管理的内容不完整中小企业人力资源管理不充分主要体现在中小型企业资源管理信息内容不完整。在对外披露信息时，对有利于企业利益的信息过量地披露，对不利于企业利益的信息则轻描淡写，有意或无意的遗漏，这都是中小企业人力资源管理内容不完整的表现。未来的市场环境存在着许多不可预知的因素，如果我国中小企业人力资源管理对不确定性资源管理很少，那么就容易使得广大决策者们在决策时进退两难。2.4中小企业人力资源管理的形式不规范我国中小企业人力资源管理的形式各种各样，非常不规范。第一，国内很多中小型企业的中小企业人力资源管理主要包含在年度报告、资源管理报表附注、内部工作会议或招股的说明书中，目前在我国，还没有一种完全标准的披露形式。第二，我国企业的中小企业人力资源管理大多数以文字性说明为主，方法单一，数量化的指标较少，缺乏表格和图形等多种方法。最后，企业在进行中小企业人力资源管理的途径很少是通过网络、报纸、电视、杂志等媒体进行。一般只有在发生重大污染事件后，社会公众才会通过报纸新闻了解到相关信息。2.5中小企业人力资源管理的约束缺乏强制性在我国对于资源管理信息的收集和获取，要消耗人力、财力、物力等方面的消耗，而且其中还有一定的难度。所以国家主要要求中小型企业进行中小企业人力资源管理，而中小型企业中也只是强制要求排污超标或污染严重的企业进行披露，而对于那些一般的企业，仅仅是对其披露资源管理信息进行鼓励，并没有在法律法规中进行强制性的规定。因而，在企业对于资源管理信息的披露缺乏强制性的手段的条件下，企业对于资源管理信息的披露完全就是看其对于保护意识等因素而定。企业为了得到利益的最大化，在没有强制性的约束条件下，是不会主动将责任付诸于行动的，它们往往倾向于放弃对问题的披露，这很容易造成企业逃避社会责任的后果。2.6不真实的人力资源管理真实准确性是对中小企业人力资源管理的质量性的基本要求。中小型企业在编制其业绩报告时必须以客观事实为依据，反映企业的真实状况，而不能有任何的夸张、隐瞒或伪造。只有真实的资源信息才是有用的，虚假的资源管理信息会对人们产生误导。在对沪深300企业财务资源管理的分析中，企业资源管理水平的平均得分为29.8。这实际上说明了我国大部分的中小型企业处于起步阶段，并且在中小型企业中，一些企业由于运用不恰当的人力资源管理模式，人为的篡改信息，虚增利润，骗取股东和社会公众的信赖等，这些不良行为往往致使资源管理信息的严重失真。山西太钢不锈钢股份有限企业在调整后，使得2014年、2015年连续两年净利润为负值，且2015年底净资产也是负值。由此我们可以看出，山西太钢不锈钢股份有限企业在很大程度上违反了《管理法》、《企业法》、《刑法》、《证券法》等相关法律法规。从以上案例中我们不难发现，山西太钢不锈钢股份在人力资源管理模式上存在严重的问题，且使用的是不良债款置换的办法，这在法律上是不允许的行为。
3.中小企业人力资源管理中存在问题的原因分析
3.1两权分离造成资源管理造假和资源管理的原因很多，但在很多原因中，其“两权分离”才是根本原因。从理论方面而言，不管是本钱所有者还是本钱运作者，都是为了一个目标，即完成赢利最大化。但是，在实际的发展过程中，却呈现了各种疑问。对赢利的分配份额的疑问，本钱所有者总是期望凭借着对产业的所有权要求得到悉数赢利，而本钱运作者却期望保存必定份额的赢利以扩展生产规模，乃至还要思考自身的回报。如此多的工作问题在很大程度上必然会致使两者之间呈现对立，但对立的终究结果即是本钱运作者虚列本钱赢利，资源管理造假也就在不知不觉中产生了。3.2企业缺少对中小企业人力资源管理的动力一直以来，我国一直提倡企业利益与国家和社会的整体利益相结合，市场资源利益强调微观和宏观相结合，直接效益与间接效益相结合，并且结合短期和长期利益。中小型企业一直以来都把追求利润放在企业发展的第一位，在竞争激烈的市场中，为了增加竞争力，就必须降低成本，但是进行高质量的产品输出无疑要增加成本支出。因此企业不情愿将资源管理信息进行披露。企业是资源管理的主体，现阶段对此部分信息进行披露的企业，第一是来自国家政府的压力，第二是出于社会公众对的要求，第三是出于企业发展的需要，总的来说并不是出于自愿的需要。因此，从意识的概念，企业的责任意识薄弱，缺乏披露的动力，这从根本上导致了中小企业人力资源管理存在的问题。3.3渠道单一与信息获取困难目前，我国资源管理渠道比较单一，我国的中小型企业和管理层都习惯使用平面媒体、报纸等在资源管理中占主导地位。首先，和美国，加拿大的其他国家相比，资源管理制度颁布的相关法律，法规，我们指定的信息公开工作中的法律地位，系统要求强制执行的效力是不够的。其次，中国目前的互联网披露系统功能单一。
4.提高中小型企业人力资源管理质量的对策
4.1政府应积极培育和严格规范涉足资源管理市场的中介机构对于中小型企业来说，资源管理信息的质量与一些承担监督和咨询功能的中介密切相关，在资源管理事务所安排中，如果说企业办理事务的质量是资源管理信息质量的内涵保障机制，那么资源管理模式的运行质量在一定程度上抉择着资源管理信息的质量。并且监察机构的审计监督则是资源管理信息质量的外在保障机制，监察机构的审计监督对市场的有效性起着至关重要的作用，使市场资源能恰当地反映企业的内在价值，然后及时而精确地传递和解读企业的内涵信息（包括企业资源管理信息），进一步了解市场会大大的提高资源配置的效率和效果。这两种中介机构在中国并不少，只是功能没有到位，尤其是五花八门的咨询安排，这些安排为出资者与企业之间架起一座信息沟通的桥梁，所以说对于资源管理信息质量的披露，从所从事的工作和表现的效果与所出具的报告相距甚远，企业和有关部门必定要高度重视。4.2加大监督和处罚力度要确保中小型企业资源管理信息的披露的质量，不仅要搞好企业内部的结构和标准，而且要加强和完善企业外部的治理机构，现在，企业外部的审计监督主要是靠资源管理监察机构对中小型企业出具审计报告，可是就中国现在的社会现状看，反映出了外部就现在而言对中小型企业的监督和办理是不是全部有用的确令大众及管理层难以信赖。要妥善解决上述问题，确保中介机构对中小型企业的监督质量，首要中介机构本身要本着对管理层负责人的态度。就“琼民源”“银广厦”等中小型企业的造假事情，第一应不断提高自个的工作道德素质和执业水平；第二作为中介机构的行事主管要努力创造条件去实际起到其应有的约束行为的功能作用；第三，假如一旦中介机构在实行本身功能时呈现有违工作道德或渎职行动的，作为办理束缚部分，决不能姑息迁就，应加大处罚力度，经过外部监督机构的审计监督和加强外部中介监督机构的法律责任束缚，以确保中小型企业的资源管理信息发表质量。4.3建立较好的资源管理信息评价体系标准资源管理信息发表内容，完善监管。资源管理信息评价体系，具体要求为：（1）标准中小型企业与大股东相关行动。比如说，完善有关的法律法规，对故意经过相关方买卖危害中小型企业利益特别是中小管理层利益或是故意隐瞒有关信息给管理层造成重大损失的组织或是自己，特别是有关股东、董事或是企业管理人员，应追究其法律责任，只需对凭借买卖双方危害到中小型企业利益特别是中小管理层利益的行位给与严重的惩罚，保护管理层的利益，才能有效地避免和根绝这类现象的发生。（2）树立正确监办理念。从办理的角度而言，只需强化对中小型企业的监管，保护发行市场与买卖市场的公正运作，贯彻信息发表准则，对管理层来说获得利益就具有了适当的保证。从我国近几年的人力资源发展过程来看，监办理念曾包含以行政批阅、方案操控为主要手法，以安稳、标准、不出事为方针，监管当局应对市场进行直接操控以及经过很多随机式惩办来显示监管权威等。（3）加大对违法行动的赏罚力度，进步监管的效率。在完善的市场监管准则也未必可以彻底根绝违规行为的发生，所以加大违规本钱，加强过后对违规者的赏罚力度，显得尤为重要。4.4完善相关法律法规监管部门要求中小型企业发表的信息是企业发表的最低底线，企业发表信息时应做到“从多不从少”的原则。但从现在资源管理信息发表准则的执行情况看真是令人堪忧。建议监管部门要求中小型企业在财务报告中除按规定要充分发表中小型企业重大行为如信誉政策改变、资产重组、置换、并购、非钱银性买卖、相关买卖对企业盈余水平及现金流量的影响。作为信息发表制定组织的财政部和监察机构应多作交流，应坚持准则的一致性和连贯性。
作者：王洁 单位：辽宁省锦州市辽宁理工学院管理系工商管理专业
第五篇：中小企业人力资源管理问题及策分析
摘要:目前，我国有相当一部分中小企业的发展陷入了困境，集中表现为效益状况的不断恶化。而造成中小企业效益滑坡的具体原因主要人力资源匮乏。对于中小企业来说，人才的开发利用，尤其是专业技术人才的开发利用，是其最大的困难之一。本文结合中小企业人力资源管理中的问题，阐述中小企业的人力资源管理的对策与措施，希望能对中小企业的人力资源管理工作提供一些参考。
关键词:中小企业；人才；人力资源管理
一、引言
在社会主义市场经济中，企业之间的竞争遵循的是优胜劣汰的原则。相比于中小企业，大企业存在着规模与资金的优势，也更容易抢占市场份额。中小企业不仅在资金和规模上与大企业之间存在差距，在人力资源管理上，管理制度和方式也不如大企业更为规范和成熟。随着经济的发展，人才在企业发展过程中的作用也越来越明显，企业对人力资源管理工作也愈发重视。每个企业都存在自身的发展目标，而这些目标的实现离不开人才的支撑。在企业的发展过程中，人力资源的支持有着十分重要的作用。如果一个企业在经营管理中，人力资源匮乏，或者缺乏规范的人力资源管理体系，那么该企业在与其他公司的竞争中，也会处于下风。对于中小企业而言，人力资源管理的重要性更为突出。因为，中小企业要想实现自身的稳步发展，就必须充分发挥人才的创造力和积极性。目前，我国中小企业在人力资源管理方面，整体水平还不高，存在一些问题与不足，这也在一定程度上制约了中小企业的发展。因此，对中小企业人力资源管理问题研究具有很强的现实意义。
二、中小企业人力资源管理的主要问题和成因
中小企业由于规模偏小，人员较少等原因，在人力资源管理上通常存在一些问题，这些问题主要包括如下几个方面。(一)人力资源管理方面缺乏明确的规划目前，我国市场发展变化速度较快，这也要求各个行业需要随着市场的变化而做出相应的规划。但是我国中小企业在年底达到年初规划的成功率较低，尤其在中小企业快速扩张阶段，往往因为企业涉足于不同的业务领域，其中不乏新兴产业，这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，导致企业的人力资源规划方面处于摸索阶段，这也导致了中小企业在人力资源管理方面没有明确的规划，只能是走一步，看一步。缺乏明确的规划导致很多中小企业的发展处于盲目的状态，这也导致很多中小企业的发展缺乏可持续性。(二)企业缺乏专业的人力资源管理人员目前，我国中小企业的人力资源管理工作还不完善。很多中小企业甚至没有专门的人力资源管理部门。由于中小企业的人力资源工作相对简单，所以在很多中小企业，人力资源的管理工作都是由非专业的管理人员在负责。中小企业的人力资源管理工作也局限于发放工资、考勤记录等方面，缺乏对企业人力资源的深层次管理，这也在一定程度上限制了中小企业的发展。(三)人力资源的绩效考评、奖罚不合理中小企业的人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，留住关键人才，是保障企业发展与企业战略成功实施的前提。首先，大多数中小企业绩效考评体系不明晰，没有切实可行的奖、罚分明的奖惩制度，人力资源的绩效考评体系难以制定，造成难以留住适合企业发展的关键人才。虽然目前我国高校毕业生数目逐步增加，但是能够找到既适合企业发展又适合员工同步发展的人才绝非易事。
三、中小企业人力资源管理的对策
(一)制订合理的人力资源规划人力资源规划是人力资源管理中的一项非常重要的内容，是人力资源管理的基础。企业人力资源规划是系统评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程。通过对企业未来人员的需求和供给情况进行分析，制定出供求平衡、科学合理的人力资源管理目标和政策，为获取、利用、保持和开发人力资源打下基础，有效避免人员流动的盲目性和减少资源。(二)聘用专业的人力资源管理者，规范企业人力资源管理工作相比于一般的职员，专业的人力资源管理者，对于企业业务的了解更为深入。人力资源管理者需要结合企业的发展战略，分析企业所需要的人才类型，并进行相应的人才招聘。中小企业由于受到资金的限制，在企业人才培养投入方面不如大企业，这也决定了中小企业的人力资源管理者在对企业人才需求分析时，必须极为准确。同时，人力资源管理者需要帮助中小建立完善的人力资源管理制度，为中小企业的稳步发展提供人力资源保障。(三)完善员工绩效评价体系绩效评价是一项复杂的工作，在实际操作中会遇到很多困难。首先是方法上的困难。目前，如何评定一个人的工作能力，尤其是智能，仍然缺乏简单易行的方法，对一个人的思想品德也主要凭主观印象，缺乏科学性。其次，在心理方面，评价者常常受人际关系影响和主观情绪左右，以致出现评价结果失真。当评价者仅把一个因素看作是最重要的因素，并根据这一因素对员工做出一个好坏判断时，便发生了晕轮效应。趋中错误是将员工的评价结果集中与某一区域而出现的错误。出现趋中错误的原因可能由评价标准或方法引起，也可能由评价者为避免发生争议和批评引起。要想将上述所说的评价者个人偏见等对绩效评价结果的影响减少到最小程度，至少从以下三个方面做工作：一是要求测评者本人对上述容易出现的问题都有清楚的了解。二是选择正确的绩效评价方法。三是对主管人员进行如何避免晕轮效应、偏松以及趋中错误问题的培训，会有助于减少上述问题的出现。从实用的角度来说，另外的一些因素可能比培训对绩效评价结果所产生的影响更大，这些因素包括绩效评价在多大程度上与工资联系在一起、工资压力大小、员工流动率的高低、时间约束的强弱，以及对绩效评价的公正性要求的高低等。这就意味着，绩效评价精确度的改善不仅仅取决于加强对评价者的培训力度，而且需要努力减少像工资压力和时间约束这样一些外部因素对工作绩效评价所带来的限制。
作者：贾梅琼 单位：山西省水利建筑工程局
第六篇：中小企业人力资源管理模式
摘要：当前世界所采用的人力资源模式各有千秋，而我国主要采用的就是以人力为基础的一种模式，人力资源模式的选择就企业而言，其主要的作用就是对相关的经营产生相应的影响。本篇文章主要利用三个方面来确定其使用的相关模式，首先是了解当前我国企业主要利用的相关模式，主要有控制型、承诺型和混合型；第二，要明确人力资源管理模式的各种影响因素，了解每种因素与管理模式之间的关联；第三，根据影响因素对这种模式进行全方位的比较，从而来帮助企业最终来确定适合企业发展的管理模式。
关键词：中小企业；人力资源管理模式；影响因素
一、中小企业人力资源管理的主要模式
人力资源管理体系是建立在相关理论和研究基础上的，一种比较完善的时间理论。因为社会和企业的多种因素造成了我国企业在选择时面临着不同的情况。从人类文明发展的角度来看，Waltom根据不同的因素将管理模式主要分为两种模式；Arthur再调查美国部分中小型钢铁企业后也将人力资源管理模式分成了控制型与承诺型两种。相关部门根据这种模式的各个结构和因素，各个层次的部门等方面，进而研究和总结出适合企业发展的人力模式。用短期交易的观点来看待雇佣关系的人力资源管理模式为控制型人力资源管理模式，相应的劳资关系是建立在双方基础上的，然而在这种基础上企业的要求会比较严格，相应的管理制度也比较完善等，以多劳多得的量化管理对企业员工进行奖励，以此实现提高效率与降低企业成本的目标。假如中小型企业要选择控制型人力资源管理模式，必须要紧密结合劳动力市场的发展状况。但是有些企业几乎没有对员工进行有效的培训，一般会选择结果导向型的绩效考核与固定的薪酬管理等人力资源管理方式。承诺型人力资源管理主要是依靠组织者与员工二者间的相互信任，将企业目标与工作人员的自主性相结合，对企业员工要进行经常的培育，要不断重视员工的感觉，企业假如选择关于这方面的管理模式，那么企业的发展就是建立在员工感觉的基础上的，企业在一般招收员工时就会利用健全和严格的相关制度来选择员工，除此之外，企业还会不断创新，实现不断完善的自我管理模式。混合型人力资源管理模式是一种相对与其他模式而言比较实用的一种模式，这种模式是建立在其他两种模式的基础上的，在此基础上不断创新和改革，进而创造了这种比较适用的管理模式。
二、中小企业人力资源管理模式选择的影响因素
2.1企业发展战略企业为了更好的发展长期战略而实行相关的针对性管理活动，这些活动都是建立在企业长期发展目标的基础上的。战略资源研究者在相关的理论中指出，企业只有在相关的人力与战略相适应时才能更好的促进企业的发展和社会的进步等。所以，企业战略对中小型企业人力资源管理模式的选择而言有着至关重要的影响。2.2企业发展模式中小企业如何选择相应的管理模式，必须要结合企业的发展规模等。Spell认为每种人力资源管理模式都会存在一定的成本，从规模经济的角度来讲，只有当企业发展到了一定的规模，企业的成本才能相对降低。一般来说，如果企业的规模很小，经常会因为要支付高额的固定成本而不得不放弃较好的人力资源管理模式，如长期的培训以及全面的考核等等，从而会选择一些成本较低的管理方式。若企业的规模发展较大，企业就会选择较为成熟、正式的人力资源管理模式，会对企业员工进行一些全面系统的培训、建立完善的企业内部晋升制度，会以行为导向等方式考核雇佣的长期工作人员。不仅如此，相关学者和学派认为，大的企业一般在社会发展中具有很高的可见性，因此，学者更倾向于比较综合和比较高级、社会影响比较深远的模式研究，针对这种发展前景，相关企业一般也会采用一些更加正式的人力资源管理模式促进企业长期健康发展。综合可知，大部分小企业都会利用控制型的人力模式，相对而言，那些大企业一般就会利用其他两种人力模式来进行发展。2.3人才市场竞争程度中小型企业获取人才的基本途径都是从各地的人才市场所挑选，因此获取和吸纳人才的难易程度主要取决于人才市场的发展程度，所以在一定程度上，一个企业的人力发展直接等企业的战略和发展起着重要的作用，而人才市场的发展也决定了企业会选择哪种模式来进行相应的发展。若人才市场的竞争程度不激烈，说明人才市场处于供大于求的状态，企业将会有更多选择人才的机会，若是如此，大多数中小企业可以很容易的招聘到更多的优秀工作人员。此外，由于人才的可替换性较高，所以中小企业也就没有必要投入大量的人力资源来留住优秀人才。如果人才市场的经常程度较为激烈，则人才市场处于供不应求的状况，这就会导致企业获取人才要投入大量的资本，此时中小企业就要进一步增加人力资源活动的投入，一是为了提高内部工作人员的忠诚度；二是为了降低企业对外部人才的依赖程度。所以，大部分企业都会在市场不景气的时候来进行控制型的人力模式，以此来更好的发展企业；在竞争程度一般时，就要选择混合型人力资源管理模式；若人才市场竞争程度较为激烈，中小型企业则应该选择承诺型人力资源管理模式。
三、中小企业人力资源管理模式的选择模型
就目前而言，企业的发展程度决定了企业在模式方面的选择，然而，就小微企业来说，在进行模式选择时还是需要谨慎选择，在实际发展和社会背景下进行适合企业快速发展的模式。3.1人力资源管理现状分析研究当前企业的相关资源模式主要就是当前企业运作这种模式的各种活动，不仅如此，还要将这种模式运用到企业的相关盈利模式中去。企业在选择人力模式时必须要结合企业当前的发展现状和社会中的各种因素。针对这些进而来研究和发现企业在发展中存在的问题，以此来不断完善企业，促进企业创新。也为企业的战略发展打下了基础。3.2人力资源管理模式的选择大部分企业人力资源管理模式选择是在人力资源现状分析的基础上，根据企业内部因素的研究，以此来决定采用哪种方式进行人力资源管理活动的过程。3.3人力资源管理模式实施依据既定的模式制定相应的人力资源管理实践内容，中小企业实施人力资源管理模式，并进行人力资源管理活动的过程。每个优秀的管理模式都需要有效地实施，中小企业人力资源管理的核心即是人力资源管理模式。详细的讲，如果中小型企业决定了人力资源管理模式，那么接下来的工作第一就是要在企业中针对这一模式来建立相应的部门，以此来执行这种模式，第二就是在这个部门的基础上来开展相应的工作，这些工作主要包括人才的招收，员工工资问题等，除此之外还要将企业的制度和人力管理进行有机的统一，然后运用这种适合科学发展的模式来促进企业的快速发展和促进人力资源模式的创新。
结束语
权变理论是建立在世界的事物无时无刻变化的基础上的，就企业而言，选择模式时必须要进行相应的实验和实际操作，除此之外，还必须进行不断创新和改革，只有这样才能更好的发展。因为当前社会处于经济全球化和资源的优化配置的时代，中小企业的资源优势比较落后，面对这种背景，这些企业只有在管理模式方面来进行发展，在发展中企业需要思考和分析企业在发展中各个方面的影响因素，一定要合理的选择适合企业长期稳定发展的人力资源管理模式。文章在人力资源管理三种模式的基础上，从企业的各个方面进行综合的分析，以此来选择适合企业短期和战略发展的人力模式，在研究中建立相应的科学模型，这些发展的经验在一定程度上为我国企业在人力方面的发展提供了一定的借鉴经验，相应的科学模型也为我国在这方面的发展提供了宝贵的指导。
作者：杨爽 单位：中国民生银行贵阳分行
第七篇：中小企业员工跳槽原因及对策
摘要：绍兴中小企业虽然所占市场比例增大，但其市场占有率还不及大型企业，在市场竞争中处于下风。若此时绍兴中小企业员工“跳槽”频发，将会对绍兴中小企业产生什么影响？如何才能有效解这个问题？对此，文章将分析绍兴中小企业员工跳槽的原因，并给出相应的对策。
关键词：绍兴；中小企业；跳槽；原因；对策
人才资源是企业重要的竞争力量，企业员工发生“跳槽”，特别是公司核心员工的跳槽，会不利于绍兴中小企业的发展。所以，分析绍兴中小企业员工跳槽原因，提出其解决对策很重要，不仅对绍兴中小企业的长远发展有利，还助于推进绍兴经济的发展。
一、绍兴市中小企业员工“跳槽”现状及其影响
1.绍兴市中小企业员工“跳槽”的现状。绍兴市中小企业员工的跳槽问题成为企业管理人员关注重点。据有关调查显示，工作6-10年跳槽的占15.07%，4-6年跳槽的占16.42%，10年以上跳槽的占18.99%，跳槽最多是是工作年限3年以内的人。跳槽人员多为在企业工作一段时间，熟悉了工作流程，有了一定相关工作经验后，才跳槽去了其他的大公司。这种状况常表现在两个方面：一个方面是普通员工的跳槽。这种现象常见于绍兴外贸类的企业，这与商贸类型企业的工作性质是分不开的。员工常在工作3个月到1年发生跳槽。另一个方面，就是企业主干员工的跳槽。这类核心员工常成为猎头留意的目标，猎头通常开出一些吸引人的物质条件诱惑员工跳槽。2.员工“跳槽”对企业的影响。2.1无形中增加企业生产成本。其一，准备跳槽的员工可能会因为要找新工作而无法全身心投入到现有的工作中，致使工作效率低下业绩下滑，而为填补岗位空缺，企业招聘新员工会增加招聘成本；其二，企业培训新员工任职，需要消耗一定的时间与金钱，而该岗位在一定时间的空缺会在不同程度上影响企业的生产效率。2.2无形中丧失发展机会。员工跳槽可能会导致企业没办法实施拟定的发展战略，使得企业预期收入减少。例如，负责公司主要项目的骨干员工突然跳槽离职，那该员工所负责的项目活动可能因为无法在短时间找人代替，最终导致项目因无法顺利进行而取消，对公司造成不同程度经济损失。在经济全球化，生产销售国际化的当今社会中小企业一旦丧失机会可能将对企业造成致命的打击。2.3无形中削弱了企业原有的市场竞争力。绍兴多数中小企业，在市场中的根基还不是很深厚，流失核心人员对中小企业的影响不容忽视。企业培育人才要消耗大把的时间和金钱，付出很多心血，如果这些核心人员跳槽，可能会导致企业原有的一些先进技术流出，还可能带走企业现有或潜在的客户资源。同时，核心人员的跳槽会在一定程度上给在职人员带来不安的感觉，影响公司团队工作氛围和在职员工工作的工作积极性，减弱企业原有的市场竞争力。
二、绍兴市中小企业员工“跳槽”的原因
1.企业外部原因。影响员工跳槽的外部环境因素各种各样、层出不穷。年龄25岁以下的员工离职率为29%，25-30岁的员工离职率为30%，30-35岁的员工离职率为21%，35岁以上的员工离职率为20%。周边环境变化最易影响平均年龄在20-30岁左右的中小企业员工，因为该年龄段员工不稳定要素多，对自己发展前景感到模糊，对新鲜事物充满好奇心，爱挑战，又有较强的学习能力。加之社会与企业不断变革的诱惑下，极易出现跳槽的行为。此外，猎头公司为挖走核心员工，常以优厚的物质条件为诱饵来诱惑员工，物欲也会导致员工跳槽。2.企业自身内部原因。绍兴的中小企业，多为家族企业或朋友合伙企业，因为其特殊性，在创立初期这类企业的人员组合模式以“家族式”为主，而家庭模式的弊端常在企业发展中期显现，成为制约企业发展的因素。2.1企业规模小，稳定性差。大多绍兴中小企业是家族企业或朋友合伙企业，实力和资金相对短缺，导致企业没有足够的资金用于延伸产品生产线，无法扩大企业规模。企业对环境变化的应对能力也不及大型企业。对市场风险的预测能力不强，稳定性差。其次，“一人多职”但其薪酬却没有提高，这种情况在市场上很常见，说明企业发展与人才的发展在速度上不匹配，企业无法给优秀人才与其使用价值相匹配的薪酬待遇，这些种种因素，最终都会导致员工跳槽。2.2中小企业对组织机构的设置不够合理。企业设置合理的组织机构，用科学健全的制度来指导企业的正常工作，才能充分发挥人力资源的优势，才能让企业充满活力，才能更好的按企业发展战略发展。企业有了更好的发展，才能吸引优秀的人才，才能留住原有的员工。相反的如果中小企业的组织机构存在不足，就会使得企业员工对自己在该企业的发展前景感到模糊，萌生跳槽的想法。2.3中小企业的人力管理观念不够科学。只有企业管理者树立了正确的人力资源管理观念，并在该观念指导下管理企业，企业才能从宏观的角度留住人才。绍兴中小企业的经营者管理经验丰富但文化层次不高，常导致他们为了追求片面的经济利益而忽略企业人才资源的开发与管理。多数企业没有或者没考虑设置员工培训计划，就无法挖掘在员工身上的潜在力量，易造成人力资源浪费。另外，企业管理者不该将企业和员工之间简单的定义为“命令与服从”的关系，这种定义会使得员工认为企业对自身的尊重程度不够，而有跳槽的念头或行为。资料来源：迈克尔•比尔等《管理人力资本》2.4中小企业的企业文化缺失。由于绍兴多数中小企业实行经营权和所有权高度集中的“家长式”管理，导致管理者着重关注企业的经济利益，而忽视了企业文化对企业的影响。缺少企业文化的影响，会造成企业员工对于企业的责任感不强，忠诚度不高，直接或间接导致员工“跳槽”频发。3.员工自身原因。其一是发展因素，包括企业的和员工本身的发展前景。当员工认为自己在该公司没有晋升空间，企业的发展前景不被看好时多数员工会有跳槽的想法；其二是待遇因素，包括基本工资和工作激励。当企业员工觉得企业所给的薪酬与自己再工作上所付出的不成正比时，员工非常容易出现跳槽行为；其三是感情因素，人们更愿意待在自己认为“舒服”的地方，而影响这“舒服”的因素自然包括人、事、物。主要有工作环境是否满意，是否认同本企业的企业文化，与同事间相处是否融洽。试想，当你感觉公司里同事间或上下级人际关系不协调，情感粘度不够时，你还愿意在这个企业待下去吗？所以这会导致员工跳槽。
三、提高中小企业员工忠诚度的对策
1.树立以人为本的管理观念，健全人力资源管理体制。拥有一个科学的人力资源管理观念，对绍兴中小企业的管理者来说显得尤为重要，这是减少员工跳槽，留住优秀人才的关键因素之一。以人为本，就是要关心和尊重员工，了解员工的切身需要，对员工合理的要求企业要尽可能的满足，对员工多些人文关怀。只有中小企业管理者真切落实“以人为本”的人力资源管理理念，使管理观念也与时俱进，才能留住员工。其次，除了拥有以人为本的管理观念，一个科学合理的人力资源管理体制也是中小企业必不可少的，说到底人才竞争归根到底是制度的竞争。在员工个人发展空间满意度上，35.29%的员工对现公司持一般态度，29.41%的员工表示比较不满意，19.61%的员工很不满意，只有15.69%的员工表示比较满意。员工往往会选择自己认为工作更舒适、更有自己发展前景的公司工作，因为越是高素质人才越了解自己需要什么，对自由的工作环境要求也越高。目前绍兴中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后的问题，直接或间接导致企业优秀人才的流失，积极促进企业人事制度改革，建立健全科学合理的人力资源管理体制迫在眉睫。2.完善激励机制，改善企业薪酬福利。据相关调查报告显示，在2014年员工跳槽原因中，排名第一的是跳槽人员对职业发展空间不满，占比47.92%，而对薪酬水平不满的占比36.84%，排名第二。现在对由于不满职业发展前景和薪酬水平而选择跳槽的年轻人不在少数。管理者和员工一样关注薪酬，支付给员工的薪酬，对管理者来说是企业的一种成本，而对员工来说，薪酬则是能从物质方面体现自身价值的一种衡量尺度。越是优秀的人才，能给企业创造利益的可能性越大，所以优秀人才最具市场竞争力。前文也讲过，高素质人才对自身的市场价值有很清晰的认识，“高薪”则成了优秀人才的标配。在合理的薪酬范围内，企业能给出比竞争对手优厚的薪酬待遇，就离留住优秀人才近了一步。改善员工薪酬待遇能在物质层面激发员工的工作积极性，使员工工作更有动力，员工敬业工作会利于企业的经济发展，所以这是个互利的措施，管理者要站在长远的角度看待问题，不能局限于眼前的利益。除此之外，管理企业离不开“激励机制”这样法宝，激励机制具体的实施就包括了企业给员工开设的各类培训。绍兴一些中小企业中，企业提供员工带薪培训的仅占少数，说明在这方面企业还存在不足，有改进的空间。其实，企业有完善的员工培训计划，提供员工带薪学习的机会，这不单是对员工有利，更是对企业有利，是一种双赢的方式。因为提供与工作相关的培训，在短期看可以增强参加人员的工作积极性和自身的专业素养，从发展长期的角度看，更是为公司未来发展提供了有利的智力支持。这些长远利益是留住优秀员工的强有力手段。3.加强企业文化建设，强化员工对企业文化的认同。如果企业做到了上述第二条，给足了员工应有的资金待遇，可还是留不住人才，还是会有员工跳槽，这又是为什么呢？这时就要谈到另一个因素——企业文化，企业文化是企业不容忽视的因素，对企业发展有其无可比拟的的重要性。企业文化分为3个层次，分别是表层的物质文化，中层的制度文化，和核心层的精神文化。企业管理者要加强企业文化建设，着重要关心学习的就是这精神文化，即企业精神。管理者在经营企业期间要有意识有目的的去促成企业特有的企业文化。具体可以通过多推广和开设文化宣传活动，并鼓励员工去积极参与，在参加活动中感受企业文化。以企业文化为桥梁依托去联系员工，增强企业的归向心力，激发员工的使命感，加强员工的责任感，从而减少核心员工的流失。4.进行合同管理，并加强员工的职业道德建设。企业应进行合同管理，通过与员工签订劳工合同，在合同中增加合同违约的赔偿，使之有效约束员工在一定时期内不发生跳槽行为。用法律效力来控制企业员工任意辞职或者跳槽的行为，就算期间还是有员工跳槽的行为，员工违反劳工合同的赔款也能降低企业的经济损失。此外，中小企业还可以从影响企业员工价值观，提高员工素养，即提高员工的组织承诺着手来实现员工跳槽率的减少。现阶段一些绍兴中小企业的员工通常觉得频繁的跳槽没有太大的关系，之所以他们会这样认为，是因为这些员工对职业道德的认识还不够深刻。因此，绍兴中小企业应该重视并增强企业员工的职业道德建设，进一步的提高企业员工对企业的承诺来减少员工跳槽。
四、结语
作为绍兴中小企业管理者,对“人才是创新第一资源要有深刻的认识”，要懂得人力资源的重要性并尊重人才。企业不管是现在的发展还是未来的发展都离不开人才的智力支持，离不开企业员工的努力，企业员工的跳槽问题，管理者应引起重视。同时，企业管理者在面对员工跳槽问题时，一定与员工真诚的沟通，认真的对待员工。看待问题要全面，善于从企业自身找问题，设置合理的组织结构、重视内部人员的沟通、建立公平供着的激励机制。文化是软实力，这要求企业要重视并加强文化建设，加强员工对企业文化的认同感，给员工人文主义关怀，以人为本，尊重员工，从而有效的留住员工，只有稳定了员工，才有企业的兴旺与长久的发展。
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作者：沈婷 单位：宁波大红鹰学院
