劳动关系的和谐稳定不仅影响到企业的生产经营，更直接影响到经济发展和社会稳定，深圳市坪山新区社会建设局通过向政府、企业、员工三方采集数据，利用定量评估的方式研究开发了劳动关系评价指标体系，并设计为软件系统，及时了解企业劳动关系的动态，发现劳动关系存在的深层问题，根据调查结果对企业进行分层管理，促进和改善新区劳动关系的管理。坪山新区共有各类企业2000余家，其中既有员工达数十万人的深圳比亚迪科技有限公司、深圳中集这些大规模的民营企业，也有欧美、日韩等高科技的外资企业，还有数以千计的劳动密集型小微企业。企业劳动关系管理模式上既有高度发达的现代化劳动关系模式，也有长期拖欠工资、被劳动者经常信访的不合法企业，劳动关系形势可谓错综复杂、千变万化。随着新区产业转型发展、土地整备工作深入推进，新区相当部分中小企业经营困难，劳资矛盾趋于严峻，同时劳动者群体的法律意识不断增强，要求民主参与、利润分享的愿望越来越强烈，群体性劳资事件时有发生。而我们却不能及时掌握数千家企业劳动关系运行的真实状态，劳资之间有什么矛盾，是否有发生重大劳资纠纷的隐患，等等，政府只能事后解决问题，存在一定的滞后性和局部性。那么，是否可以有一种方法了解企业劳动关系的真实状态，预判劳动关系的形势，进而有的放矢地解决存在的问题，防患于未然，一直是劳动行政部门考虑的问题。坪山新区社会建设局通过工作实践和理论研究，并和高校合作，研发设计了劳动关系评价指标体系。这一指标体系不但可以实现对企业劳动关系现状的定量评估，也可以利用一整套指数化的指标对某个行业、某个社区，进而对新区劳动关系都有全面的认识。劳动行政部门可以通过软件系统全面把握劳资关系的动态发展，对企业的进行分层管理，对重大隐患的企业进行预警防范。
坪山劳动关系评价指标体系的特色以和谐和稳定为中心
自从十六大提出了建设“和谐社会”的目标，和谐劳动关系的概念也开始明确起来，2006年10月十六届六中全会正式提出“发展和谐劳动关系”，和谐成为了理想劳动关系的状态。劳动关系和谐与劳动关系稳定是两个不同的概念，和谐劳动关系的特点是非对抗性，稳定劳动关系的特点是持续性。劳动关系和谐和稳定相互促进，并相互转化，劳动关系不和谐可能会导致劳动者被迫辞职或引发劳动争议而终止劳动关系，劳动关系不稳定则可能导致用人单位侵犯劳动者的合法权益。只有劳动者职业有相对稳定的保障，才能有真正和谐的劳动关系。理想化的劳动关系状态不仅包括和谐，也包括稳定，坪山劳动关系评价指标体系包括和谐和稳定两个因素。以政府、企业和劳动者为维度目前，国内评价劳动关系，评分主体有所不同。有的单纯从政府角度进行评判，例如《广州市劳动关系和谐企业评分表》，采用的是政府给企业打分的形式，从企业贯彻执行劳动合同法、按时足额支付工资、依法制定工资支付制度、依法参加社会保险、严格执行国家工时、休息休假制度、建立健全劳动保护措施和劳动安全卫生条件、遵守女职工和未成年工劳动保护规定等角度评价劳动关系。有观点认为，劳动关系和谐度评估工作应当坚持“三方参与，依法评估，以评促改，以评促建，以评促管，评建结合，重在提高”的基本原则，即政府、工会组织、雇主组织三方参与，以《劳动法《》工会法》等法律法规为依据，以评估促进用人单位整改，以评估促进用人单位建立工会组织、建立有关规章制度、建立有关劳动关系协调机制、建设有关劳动安全卫生设施，以评估促进用人单位规范管理。国外评价劳动关系的指标及国内有些研究主要是通过对劳动者进行调查问卷的形式，得出企业的劳动关系状态。坪山新区设计的指标是从政府、企业、员工三个维度进行，并按照适合性、实用性原则进行分配，凡是政府、企业已经掌握和比较方便查找的数据，便于填写的，就让政府、企业进行回答，这样做可以确保数据的准确性，政府和企业有关人员在答题过程中不回答或者少回答一些主观判断类型的题目，从而增加客观性，减少主观性。根据回答问题确定“六三一”模式，即员工占60分，企业占30分，政府占10分。虽然国内也有学者认为评价劳动关系应从政府、企业和员工三方面展开，但指数设定更多的是对宏观劳动关系的判断，缺少对具体企业劳动关系的考察。坪山评估体系可以做到既了解某一个企业的劳动关系状况，也可以了解某个行业、某个社区甚至整个新区范围内劳动关系状况的目的。主客观指标相结合目前，国内有的地方的评价指标体系更多的是从企业劳动关系管理是否符合法律标准的角度进行评判的。例如，杭州市劳动关系评价指标确定体系主要是依据《劳动法《》劳动合同法《》就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法《》劳动保障监察条例》等法律法规的要求以及劳动关系的社会性等特点，评价模型采用就业、社会保险、劳动合同和集体合同、劳动用工、工作时间和休息休假、工资、劳动安全、职业培训、劳动维权诉求和公众参与等方面确定指标因素。有观点认为，在我国，构建企业和谐劳动关系应从劳动关系行为指标体系和劳动关系客观指标体系两个方面进行，其中行为指标体系主要包括劳动合同、集体协商集体合同、工会组织、劳动规章制度、员工民主参与、劳动争议处理、劳动管理；劳动关系客观指标体系包括工资工时、社会保障、职业安全与卫生、培训、员工发展、劳动生产率。和谐稳定劳动关系的界定不同于合法劳动关系的界定，企业劳动关系管理符合法律规定是劳动关系管理的底限，是必须遵守的。评价劳动关系和谐稳定的程度要以合法为基础，但不能仅限于合法。一些企业的行为完全符合法律的规定，但由于沟通机制不畅、内部缺乏员工参与等行为，也可能导致集体劳动争议的发生，合法的企业与和谐稳定的劳动关系状态之间存在一些差异。企业的管理不仅要合法，同时还要有相应的现代人力资源管理理念、手段和方式。坪山评价指标体系不仅有企业是否遵守劳动法律法规的调查，而更多的是对企业人性化、民主化管理方式的调查。将劳动关系划分为行为指标体系和客观指标体系两大主要体系，这种分析方法简明扼要，便于操作，且指标内容几乎涵盖了劳动关系的主要方面。但这种指标似乎更强调了一些硬性的衡量标准，而忽视了双方的感受。行为指标与客观指标是否能够截然划分开来，也是一个值得探讨的问题。劳动合同签订率、无固定期限劳动合同分布等指标不仅仅是行为指标，也是一个客观指标；社会保险参加率不仅仅是客观指标，也是一种行为指标，行为本身就是客观的，两者区分的界限很难加以界定，将和谐指标分为行为和客观两个方面存在一定的局限性。“和”是相安、平静、温和“；谐”是指配合适当。劳动关系和谐是指劳资双方和平相处、配合得当，是美好劳动关系的一种境界、状态，在这种关系下，劳资双方心情舒畅、友好相处、合作愉快、共同奋斗，在分享利益上充分达成一致。和谐更多的是一种状态、一种感觉，且富有弹性。“稳定”是指稳固安定，劳资双方保持一种长期合作、互利共赢的关系。劳动关系是否和谐稳定更重要的是要衡量双方的感受，指标设计不仅应包括外在可以衡量的硬性条件，更应注重对劳资双方心理感受指标的确定。坪山指标体系除了对劳动关系的客观评价外，还包括对劳资双方主观感受的调查指标。
坪山评价指标体系的具体内容
评价指标劳动关系因素的确定劳动关系是一个复杂的对象,对之予以比较完整和全面的评价,需要多方面、多角度进行考察。有学者认为，可以从四个方面完整考察劳动关系状况,即收入保障、劳动环境、权益实现和技能培训。也有学者认为，应该包括劳动合同签订、工作时间休息休假、工资福利待遇、劳动争议处理、工会组织这些因素。坪山劳动关系评价指标体系除了借鉴目前关于劳动关系内容的理论研究外，为了系统而清晰地了解深圳劳动关系的现况和特征，并对此做出客观评价,采用了基于本地实践调查的数据，确定劳动关系的因素来自三次社会调查。三次调查均是对深圳进行的大型社会调查，涉及的行业和企业类型多样，拥有深圳劳动关系现状的第一手分析资料，为建立一套评价劳动关系指标体系奠定了良好基础。第一个调查是2010年进行的深圳新生代农民工调查。该调查选择的范围涉及深圳六个行政区，企业类型有国有企业、民营企业、港澳台企业、欧美企业和日韩企业；行业类型有加工制造业、零售批发业、宾馆餐饮业、IT设备/服务业、建筑业、机关事业单位、房地产、家政服务业和旅游业，调查样本共5000份。第二个调查是2011年进行的对500家企业的调查，涉及的行业类型和企业多样。调查对象有员工、管理人员和人力资源管理经理。共回收问卷1500份。第三个调查是2013年的职工调查。涉及到目前所有的行业类型和企业类型，共向70家企业发放调查问卷，回收问卷700份。三份问卷分别问到了劳动者求职时最关心的事情以及更换工作原因“，最关心的事情”可以了解到劳动者最看重劳动关系中的那些内容，“更换工作原因”可以了解劳动者对原有劳动关系中不满意和不稳定的因素。将三个社会调查进行整理，所涉及的劳动关系内容主要包括：职业稳定（包括劳动合同期限）；能发挥专长或有发展机会（包括职业培训）；工资收入；社会保障条件；福利待遇；社交网络（包括单位人际关系好、方便照顾家人、是否与老乡朋友在一起等内容）；在社会上受尊重（包括在工作场所是否得到尊重、受到刁难排斥等内容）；工作条件（包括工作时间、休息休假、工作内容、工作地点、劳动安全卫生、劳动强度等内容）；工作场所环境（包括与管理层的关系、建立畅通的沟通机制、扩大企业民主管理、改进人力资源管理方式等内容）；劳动争议（包括个体劳动争议、罢工事件内容）；主观感受；工会与集体协商。对以上因素进行整合，将影响劳动关系的因素主要分为六个方面：职业稳定与归属,职业培训与发展,工资福利与待遇,工作条件与环境,民主管理与沟通,劳动争议与工会。综合评价指标权重的设定及指标标准化根据矩阵分析各个因素在劳动关系中所占的比重，然后确定具体问题，考虑回答问题的便利性，分别将各部分问题分配给三个不同主体，然后综合得分计算出企业的劳动关系评价总分。按照总分多少，将企业分为以下五种类型：得分在81-100分的企业为“绿色和谐”企业，劳动关系非常和谐，值得其他企业学习；得分在61-80分的企业为“蓝色安全”企业，说明劳动关系基本和谐，但仍有改进的空间，根据问卷反映的问题进行改进；得分在41-60分的企业为“黄色敏感”企业，企业要提高认识，迅速改进劳资双方关注的焦点问题，向蓝色和绿色企业转化；得分在21-40分的企业为“橙色预警区”企业，企业要及时查找原因，进行相应地整改；得分在0-20分的企业为“红色危险”企业，是劳动保障监察的重点监控对象，社区管理人员、行业协会组织应将其作为重点监控帮扶对象。经过分析发现，劳动者最注重工资福利待遇，其次是职业的稳定性、有发展机会。其一，对职业稳定的选择大于有发展机会，在实践中也经常出现有的劳动者即使知道工作并不能给自己带来较好的发展机会，但仍然会继续工作。根据马斯洛需求理论，安全稳定的需求比对实现自我价值的需求更迫切。其二，虽然劳动者对合同期限的重视程度并不算高，无论是在第二顺位选择，还是总的选项中，都没有是否有发展前景的重视程度高，说明在职业稳定中，合同期限只是一个因素，并不是一个非常重要的因素，更重要的是劳动者主观感受是否稳定。其三，职业稳定相对于收入和福利待遇，劳动者对工资和福利待遇的看重远远高于其他任何因素。工作条件是保障劳动者劳动过程中的基本条件，主要包括工作时间和休息休假、工作内容和工作地点、职业安全和卫生等内容，有的劳动者即使工作条件不太好或者不满意，但只要工作有相当程度的职业稳定性，也不会轻易更换工作，职业稳定的因素高于工作条件和环境。职业稳定给劳动者带来的是工作上的保障，属于安全的需要，企业管理人性化，有良好的沟通环境和氛围可以促使劳动者工作时心情舒畅，让劳动者感受到人性的尊重和自我价值的实现。其四，与安全需求相比，民主管理与沟通没有职业稳定重要。个体劳动争议是劳动者运用自己的力量与用人单位进行抗衡争取权益的手段。但在很多情况下，即使用人单位的做法不符合法律规定，但劳动者为了职业稳定，也不愿意通过法律手段追究用人单位的责任，两者相比，劳动者有稳定的工作更重要。工会对维护和提高劳动者权益具有重要意义。但劳动者求职时和在劳动关系进行的过程中，对工会的依赖度并不强，两个因素相比，职业稳定更重要。其五，收入和福利待遇涉及到劳动者的生存问题，生存是最基本的生理需求，发挥专长，有职业前景是在解决生存问题之后希望更好实现自我的更高层次的需求，在更换工作原因调查中，因为工资低跳槽高于没有发展机会的跳槽，发展机会高于工作条件。坪山新区劳动关系评价指标体系在构建和应用的过程中，通过理论研究和客观调查较为完整地提出了综合评价劳动关系和谐状况的指标框架,调查中应用主观评判和客观事实相结合，基本实现了指标体系设计之初提出的独立性、代表性、全面性和简明性的原则,实践省级医学期刊中也得到较好的运用。
作者：池健舞 洪爱兰 胡晓烨
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